HR в управленческой команде:роли, функции, формы взаимодействия с менеджментом

4759
Наверняка каждый специалист по управлению персоналом задается вопросом, кто он есть как профессионал, насколько он эффективен, влияет ли он на ситуацию в компании, что представляет собой управленческая команда, в которую он включен. Знание некоторых закономерностей и умение их использовать позволяют ответить на эти вопросы.

Первая закономерность, которая прослеживается на практике: статус, роль и функции HR-руководителя зависят от общего подхода к управлению персоналом в компании как к самостоятельному направлению деятельности. А порой и более того – от отношения к кадрам как таковым. Мы выделяем три таких подхода: проблемно-ориентированный, процессно-ориентированный и целевой. Не будем останавливаться на том, как и по каким признакам они формируются, – это тема отдельной статьи. Важно их выделить и проанализировать.

Подходы к управлению персоналом

Проблемно-ориентированный подход (”от проблемы”)

HR-работа заключается в поиске выхода из сложных ситуаций, возникающих с персоналом. Так, если появилась проблема – специалисты кадровой службы решают ее; в ином случае они этим вопросом не занимаются. Такой подход характеризуется точечностью, несистемностью и напоминает работу пожарных, которые мчатся спасать тех, кто в данный момент находится в беде. Однако, как показывает практика, этот метод работы является весьма затратным: часто менеджерам по персоналу приходится интенсивно выполнять множество дел, при этом воздействие на систему управления в целом и на процесс достижения бизнес-целей нередко остается недостаточным.

Процессно-ориентированный подход (”так должно быть”)

HR-специалисты постоянно стремятся к совершенствованию процесса управления персоналом, но при этом не всегда действуют целесообразно. Например, на технологии, уже применяемые в компании, они “накладывают” те, которые используются на других предприятиях, либо описанные в книгах и журналах, а то и просто “модные”. Все эти методики могут быть очень эффективными в решении определенных вопросов, но с точки зрения бизнес-задач конкретной фирмы актуальными не являться. Они отнимают время, силы и не дают необходимых результатов. Одним словом, подход ориентирован на процесс: “мы об этом узнали – так давайте это сделаем”.

Целевой подход (”от цели”)

В основе этого подхода лежат два посыла:
   1. HR-служба воспринимается как инструмент достижения бизнес-целей, позволяющий эффективно воздействовать на систему управления в целом.
   2. Результаты ее работы рассматриваются строго с позиции: что это даст компании.

Исходя из конкретных бизнес-целей организации определяются задачи службы персонала и ее ресурсы (оргструктура, численность, бюджет). Результаты работы службы персонала оцениваются и анализируются с позиции достижения этих бизнес-целей, а также эффективности системы управления в целом.

Наша практика показывает, что именно при таком подходе HR-руководитель приобретает статус члена управленческой команды, способного влиять на происходящие в ней процессы.

Позиция директора по персоналу в управленческой команде

Перейдем к следующей закономерности: на практике выделяются разные позиции HR-директора по отношению к управленческой команде. Мы выделили три диспозиционные модели (см. рис. 1).

HR в управленческой команде:роли, функции, формы взаимодействия с менеджментом

Рис. 1. Диспозиционные модели “Управленческая команда – HR”

Модель “Управленческая команда – аутсайдерская позиция HR”

Директор по персоналу не воспринимается представителями управленческой команды как один из ее членов. Он не имеет равного им статуса и полномочий, не может влиять на процессы взаимодействия в команде.

Модель “Управленческая команда – ассимилированная позиция HR”

HR-руководитель включен в управленческую команду. Его статус и полномочия дают ему возможность влиять на ситуацию. При этом он в силу тех или иных причин “втягивается” в процессы, происходящие в группе топ-менеджеров. Он их не анализирует (или, анализируя, теряет объективность оценок), не воздействует на них – он оказывается подверженным этим процессам.

Модель “Управленческая команда – аналитическая позиция HR”

Эта диспозиционная модель встречается в рамках целевого подхода к HR-работе. Для нее характерны две особенности:
   1. Восприятие директора по персоналу как одного из членов команды, имеющего свою зону действий, ответственности и полномочий. Топ-менеджеры “дают” ему информацию, положительно относятся к его решениям. Одним словом, ему доверяют: “Он один из нас”.
   2. Самовосприятие (самоидентификация) HR-руководителя характеризуется глубокой вовлеченностью в жизнь команды в сочетании с объективностью ее оценки.

Наверное, любой HR-практик согласится, что аналитическая позиция в управленческой команде довольно сложна. Она требует и высокого профессионального уровня (умения грамотно анализировать и прогнозировать сложные ситуации, выстраивать отношения и собственную линию поведения), и незаурядных личностных качеств, и глубокого эмоционального, энергетического вклада в работу. Вместе с тем, как показывает практика, именно эта позиция позволяет директору по персоналу реально влиять на управленческую команду, именно данная модель наиболее эффективна по отношению к ней (рис. 2).

HR в управленческой команде:роли, функции, формы взаимодействия с менеджментом

Рис. 2. Ступени эффективности директора по персоналу

Функциональное “колесо” HR-управленца

Итак, аналитическая позиция позволяет директору по персоналу профессионально воздействовать на управленческую команду. Добивается он этого через выполнение ряда функций (см. рис. 3).

HR в управленческой команде:роли, функции, формы взаимодействия с менеджментом

Рис. 3. Функции директора по персоналу

Очень важен вопрос: какие возможности HR-руководителю и команде в целом дает грамотное, профессиональное выполнение им этих функций.

Формирующая функция позволяет заложить “скелет” будущей команды – ее структуру, нормы и “правила игры”, подобрать ее членов и помочь им адаптироваться. Грамотное выполнение этой работы во многом определяет последующую жизнедеятельность команды.

Консолидирующая функция объединяет членов группы топ-менеджеров на достижение бизнес-целей. Любая команда – живой организм со своими процессами и внутренним движением, а управленческая – это организм эмоционально и энергетически высоко заряженный. Поэтому все острые моменты, характерные для управленческой команды в период образования и развития, проходят ярко и динамично: выражены амбиции, руководители соперничают в борьбе за зоны действий и полномочий. Преобладают то центростремительные, то центробежные силы. И во всех этих процессах HR-директор способен оказывать активную помощь и первому лицу, и членам его команды. Действуя профессионально, он может объективно проанализировать проблемы, увидеть “точки кипения”, зоны обострения и стабилизировать ситуацию.

Мотивирующая функция – одна из важнейших и одновременно одна из самых сложных функций HR-директора в управленческой команде. Если говорить о команде, ее мотивационное поле то активизируется (члены группы эмоционально включены в процесс достижения целей и совместной работы), то угасает. При этом не секрет, что именно внутренняя замотивированность участников команды нередко определяет ее успешность.

В связи с этим как индивидуальная, так и групповая мотивация – предмет особого внимания. Ее динамику необходимо отслеживать, выделять причины и следствия ее изменений; мотивацией необходимо управлять. HR-профессионал способен помочь команде в этом и оказать содействие ее лидеру.

Консультативная, коучинговая функция подразумевает обучение – развитие и управленческого, и личностного потенциала топ-менеджеров. Если HR-лидер, находящийся в аналитической позиции, способен ответить на вопросы коллег о том, что происходит в команде и что нужно делать, дабы эффективно решать возникающие проблемы, это говорит о его реальном профессионализме и признании его статуса в управленческой группе.

Диагностическая функция позволяет оценивать и анализировать состояние каждого человека в отдельности и команды в целом; “держать руку на пульсе” ее внутренних процессов.

HR-мониторинг управленческой команды

Профессиональное выполнение HR-функций в управленческой команде предполагает проведение регулярного мониторинга ее состояния.

Эффективным мониторинг делает соблюдение следующих принципов:
–   системность – осуществление этой процедуры посредством комплекса мероприятий;
–   аналитичность – проведение ее в рамках целевого подхода к HR-работе при аналитической позиции HR-руководителя по отношению к управленческой команде;
–   целеподчиненность – оценка всех результатов мониторинга через призму бизнес-целей компании.

В зависимости от направления мониторинга – индивидуального или группы в целом – различаются его объекты, т. е. качества, анализ которых дает полное представление о положении дел в команде.

Индивидуальный мониторинг, как правило, эффективен, если анализируются следующие характеристики членов команды:
–   управленческая компетентность;
–   мотивация к достижению цели;
–   ценности (трудовые, коммуникативные, групповые);
–   мотивация к работе в данной команде;
–   коммуникабельность;
–   лояльность лидеру;
–   ответственность;
–   профессионализм;
–   личная эффективность.

Мониторинг команды в целом эффективен, когда проводится по следующим характеристикам:
–   управленческая культура ее членов;
–   коммуникативная культура;
–   результативность командной работы.

HR-мониторинг управленческой команды проводится различными методами. Их можно сгруппировать так:
–   целенаправленное исследование команды (собеседования, анкетирование);
–   мониторинг процесса обучения и его результатов (командных тренингов, сессий);
–   анализ подразделений, руководимых членами управленческой команды,  социально-психологической ситуации в них, уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом. Этот метод очень эффективен: он дает возможность “просмотреть” команду “снизу вверх”, а также провести сравнительный анализ отделов, полнее и ярче увидеть картину в целом;
–   консультирование, коучинг. Метод не является целевым, но способен давать массу необходимой для HR-директора информации, помогающей ему анализировать командную ситуацию и влиять на нее.

Таким образом, мы рассмотрели довольно непростую область: директор по персоналу в управленческой команде. Точнее, мы лишь коснулись ее, т. к. эта тема слишком глубока и сложна для рассмотрения в рамках одной статьи.

Резюмируя, можно сказать следующее. Статус, роль и функции директора по персоналу в управленческой команде могут быть довольно различными и в каждой конкретной компании зависят от отношения к работе с персоналом в этой организации в целом. Подтверждается практическая эффективность аналитической позиции: занимая ее, директор по персоналу способен выполнять необходимые функции, влиять на управленческую ситуацию и выступать HR-профессионалом по отношению к команде.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль