Запрещенная дискриминация

5805
В «Справочнике кадровика» № 11, 2005 мы начали рассматривать один из элементов права на благоприятные условия труда – запрет дискриминации. Речь шла о так называемой положительной, или допустимой, дискриминации, которая в ряде случаев необходима для достижения изначального равенства. Сегодня мы поговорим о запрещенной дискриминации.

Международное антидискриминационное законодательство весьма обширно, поэтому прежде всего нам необходимо выделить базовые основания, дискриминация по которым запрещена на мировом уровне. Такое деление поможет нам затем системно расположить имеющиеся международные акты сообразно сфере их применения.

По сути все основания дискриминации можно распределить на две большие группы: характеристики общие (пол, раса, режим рабочего времени и др.) и специальные (беременность, инвалидность, семейные обязанности и т. п.). Однако для практического использования удобно произвести и другую, также весьма условную, но несколько более детальную классификацию, разделив основания дискриминации на следующие группы характеристик: 
–   физические – раса, цвет кожи, пол, возраст, беременность, состояние здоровья и др.;
–    социально-политические – национальность, язык, гражданство, место рождения, принадлежность к определенной стране или территории, место жительства, политические и иные убеждения, сословное, социальное и семейное положение, религия и отношение к религии, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, социальное и национальное происхождение, наличие семейных обязанностей, судимости и др.;
–    экономические – имущественное положение;
–    специально-трудовые – вид занятости, отрасль производства, срок трудового договора, режим рабочего времени, должностное положение, совместительство, совмещение учебы с работой и др.

Запрет на дискриминацию по физическим характеристикам работника

Из указанных групп самой привычной и традиционной для международного права является, безусловно, группа общих физических характеристик. Элементы, относящиеся к данной группе (пол, раса и т. д.), исторически завоевали исключительно прочное положение в международном праве, породив соответствующие запреты дискриминации в большинстве международных документов, так или иначе затрагивающих вопросы равенства. Именно эти основания традиционно были наиболее распространенными и заметными аспектами неравенства, и именно на них не одно столетие сосредоточивалось внимание философов, политиков и юристов. Многовековые усилия привели, как известно, к постепенному формированию привычной нам концепции прав человека, с момента своего возникновения содержавшей идею равенства людей по этим ключевым характеристикам.

Сегодня запрет дискриминации на основании расы, цвета кожи и пола мы находим в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, в п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, в целом ряде конвенций МОТ, среди которых основным источником антидискриминационных норм считается Конвенция МОТ № 111 от 1958 г., во многих других международных документах, а также, безусловно, в ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

В то же время следует отметить, что Россия, к сожалению, ратифицировала не все конвенции МОТ, включающие возраст в перечень запрещенных оснований дискриминации или требующие равенства в трудовых отношениях по этому критерию (см., например, ч. 1 ст. 6 Конвенции МОТ № 168 от 1988 г., ч. 2 ст. 4 Конвенции МОТ № 177 от 1996 г., ст. 5 Конвенции МОТ № 181 от 1997 г.). Однако отдельные документы, содержащие данный критерий, прошли ратификацию еще в период существования СССР (см., например, устанавливающие позитивную дискриминацию по этому критерию ст. 5 вышеупомянутой Конвенции МОТ № 111 от 1958 г., ратифицированной РСФСР 4 мая 1961 г., и ст. 2 Конвенции МОТ № 103 от 1952 г., ратифицированной РСФСР 10 августа 1956 г.) или же были приняты позднее (см. абз. 3 преамбулы Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., вводящий равенство социальных прав граждан в т. ч. и независимо от возраста).

К группе физических характеристик как оснований дискриминации, помимо только что рассмотренных общих оснований, можно отнести также некоторые специальные качества, присущие особым субъектам трудового права, например беременность и инвалидность. Как мы уже видели, такие характеристики нередко становятся предметом «положительной дискриминации», направленной на улучшение трудоправового положения лиц, находящихся в особом физическом (физиологическом) состоянии. Однако любая иная дискриминация на основании данных характеристик, вызывающая ущемление прав работников и кандидатов на работу, считается равно недопустимой и в международном, и в российском трудовом праве.

Нормы, защищающие беременных женщин, содержатся в ст. 3–6 Конвенции МОТ № 103 (пересмотрена в 1952 г., ратифицирована РСФСР 10 августа 1956 г.), а также в ст. 14 и 18 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (ратифицирована РФ 4 ноября 1995 г.) и ст. 3, 8, 9 и 11 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. Множество сходных норм содержится и в других международных документах, не связанных напрямую с трудоправовой тематикой, например в ст. 2 Конвенции ООН о правах ребенка 1989 г. (ратифицирована СССР 13 июня 1990 г.), в преамбуле Декларации принципов терпимости ЮНЕСКО 1995 г. и др., а также в подписанной, но пока не ратифицированной Европейской социальной хартии ETS № 163 от 1996 г. (см. ст. 8–10, 14, 15 и 24 Хартии). После ратификации интересный материал будет представлять собой и ст. 6 Конвенции о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных ETS № 108 от 1981 г. (подписана РФ 7 ноября 2001 г.). Собственно говоря, данная статья разрешает автоматическую обработку персональных данных лишь при наличии надлежащих гарантий в национальном праве. При этом в состав такой информации Конвенция включает среди прочего и данные, касающиеся здоровья и сексуальной жизни.

Позиция российского законодателя в данном вопросе пока соответствует традиционному для нее направлению специальной защиты субъектов права, находящихся в особом физическом состоянии, что существенно сужает спектр сфер занятости, доступных для защищаемых групп. Разделы 4, 5, 7, 10 и 12 ТК РФ содержат целый ряд норм, требующих от работодателя обеспечить специальные условия занятости таким лицам. Однако на практике от дискриминации сравнительно неплохо защищены лишь инвалиды, представляющие собой весьма выгодное «приобретение» для работодателей, стремящихся использовать соответствующие налоговые льготы. Прочие же специальные субъекты, отчасти как раз ввиду их избыточной защиты трудоправовыми нормами, а отчасти и по причине инертности мышления работодателей до сих пор остаются не слишком желательными персонами на рынке труда.

Однако тенденции развития международного законодательства подсказывают несколько иное направление. Стремление к выделению групп со специфическими потребностями в специальные субъекты права и к созданию специальных норм, столь привычное для трудового права РФ и СНГ, в международном и европейском трудовом праве все более уступает место требованию обеспечить равенство лиц независимо от состояния их здоровья. В идеале такой подход призван реализовать равную доступность трудовых прав и возможностей для людей с различным состоянием здоровья, позволяющую таким людям эффективнее интегрироваться в профессиональную и социальную жизнь общества. Таким образом подчеркивается право людей с особым состоянием здоровья трудиться в любом секторе экономики, отрасли, профессии и на любой должности, если их профессиональные навыки и объективные физические возможности удовлетворяют требованиям конкретной вакантной позиции. При этом для учета специальных потребностей таких работников государства создают системы квот, отражающие процентное отношение специальных групп населения к населению в целом (в т. ч. и на руководящих постах частного и государственного секторов экономики), разрабатывают государственные и поддерживают общественные программы помощи таким группам в трудоустройстве и получении соответствующей информации, осуществляют строгий мониторинг существующей в организациях политики найма персонала и др.

Российский работодатель пока не обязан соответствовать столь жестким требованиям к равенству персонала. Для наших предприятий запрет дискриминации по физическим характеристикам охватывает пока лишь критерии расы, цвета кожи, пола, возраста и состояния здоровья. При этом не следует забывать, что в отношении беременных и инвалидов установлены нормы специальной защиты.

К сожалению, общее невнимание российских работодателей к антидискриминационному законодательству проявляется в вопросе пола и возраста работников наиболее открыто. Практически в любом российском объявлении о найме мы можем встретить указания на оба эти качества, что в иных странах привело бы работодателя на судебную скамью с перспективой весьма внушительных финансовых потерь. Впрочем, не следует идеализировать зарубежный опыт – ситуация с соблюдением равенства по полу и возрасту и там далека от идеала. Очевидно, что, даже соблюдая запрет дискриминации по таким основаниям на бумаге, в реальности каждый работодатель, безусловно, обладает массой средств принятия на работу человека в первую очередь по его физическим параметрам, настаивая, например, на обязательности мужского пола для начальника юридического отдела или возраста не старше 25 лет для секретаря-референта. Бороться с этим работник может лишь стремясь к такому уровню профессионализма, когда все его иные характеристики – даже состояние здоровья или многочисленное потомство – с очевидностью отойдут на задний план для любого работодателя. Одновременно хочется надеяться, что и деятельность самих работодателей и кадровых служб будет направлена на общее повышение эффективности работы компании, а личные предпочтения отдельных ее сотрудников займут положенное им скромное место.

Запрет на дискриминацию по социально-политическим факторам

Несмотря на то что физические характеристики являются наиболее заметными основаниями дискриминации, не менее болезненна для общества и дискриминация по социально-политическим характеристикам. Комплекс этих оснований, вероятно, самый нестабильный из всех, поскольку человеческое сообщество не только регулярно пополняет его новыми элементами, но и успешно возрождает уже казалось бы забытые старые основания.

Общие характеристики данной группы оснований перечисляются в ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ч. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, ч. 1 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ст. 21 Трехсторонней декларации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (принята в 1977 г., с поправками от 2000 г.), и многих конвенциях МОТ, среди которых и здесь основными являются положения ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 г.

В свою очередь, ТК РФ предлагает расширенный список общих дискриминационных оснований социально-политического характера. В благородной попытке противостоять распространенной в России дискриминации по принципу адресной регистрации («прописки») Кодекс включает в перечень недопустимых оснований дискриминации согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ, помимо прочего, еще и «место жительства». К сожалению, как мы знаем, различные административно-правовые ограничения нередко сводят на нет данное требование, даже при взаимном желании работодателя и работника с «неправильным» местом жительства вступить в трудовые отношения.

ТК РФ равно защищает от дискриминации и верующих, и неверующих, и даже лиц, не определившихся в религиозных вопросах, в то время как большая часть международных норм, включающих в понятие дискриминации лишь собственно религию лица, оказывается в данном случае бессильна

Интересно отметить и тот факт, что привычная в международном праве концепция дискриминации на основании собственно «религии» в Кодексе присутствует в несколько подкорректированной формулировке, преобразуясь в дискриминацию на основании «отношения к религии», и в этом ТК РФ оказывается весьма прогрессивным относительно большинства международных норм. Российский запрет дискриминации на основании «отношения к религии» расширяет спектр потенциальных субъектов антидискриминационной защиты, поскольку сам по себе критерий «отношения к религии» может быть истолкован равно и как религиозная принадлежность конкретного лица (отнесение себя к конкретной конфесии), и как его отношение к религии как таковой (мнение о религии как о явлении общественной жизни, атеизм, степень религиозности и т. п., без уточнения его собственной религиозной принадлежности).

Так, в общем случае организация не вправе отказать в приеме на работу атеисту либо человеку более (или менее) религиозному, чем основной персонал компании или ее руководители, т. к. это будет дискриминация «на основании отношения к религии», что прямо противоречит требованиям ч. 2 ст. 3 ТК РФ. И это при том, что по нормам международного права такой отказ вообще не мог бы считаться дискриминацией, поскольку у потенциальных страдальцев и их гипотетического работодателя непримиримые противоречия состоят не в различии собственно религиозной принадлежности, а лишь в различии отношения к религии и религиозности в целом. В то же время не будем забывать и о том, что религиозные убеждения могут быть важным аспектом данной профессиональной деятельности. В таком случае необходимый минимум дискриминации может быть обоснован требованиями ч. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 и ч. 2 ст. 3 ТК РФ.

Специальные элементы группы социально-политических оснований дискриминации располагаются обычно в специальных актах международного права, посвященных соответствующим особенностям или группам лиц. Так, Конвенция МОТ № 156 от 1981 г. (ратифицирована РФ 30 октября 1997 г.) фактически дополняет Конвенцию МОТ № 111 положениями о защите от дискриминации лиц с семейными обязанностями, ст. 35 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., а также Европейскую социальную хартию 1996 г. (как известно, подписана, но не ратифицирована пока РФ), в ст. 24 и 27 Приложения запрещающую дискриминацию по признаку семейных обязанностей при увольнении (а в п. «d» ч. 3 ст. 24 Приложения – и по признаку семейного положения). Аналогично и уже упоминавшаяся ст. 6 Конвенции о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных ETS № 108 от 1981 г. после ратификации будет защищать российских работников от несанкционированного использования их персональных данных не только в сфере уже упоминавшихся характеристик, но и в отношении национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или иных убеждений, а также судимости, что особенно важно для социальной реинтеграции заключенных. Вместе с тем эта защита не отразится на профессиях и отраслях деятельности, где в соответствии с законодательством запрещен труд лиц, имеющих судимость, поскольку в таких случаях данные о судимости будут непосредственно связаны с возможностью лица заниматься данным видом деятельности и потому не будут считаться дискриминацией на основании ч. 3 ст. 3 ТК РФ.

Однако все это пока весьма далеко от практики. Подобно Индии, давно и не слишком успешно борющейся с призраком дискриминации по сословной принадлежности, Россия уже многие годы также сравнительно безуспешно пытается отряхнуть со своих ног прах социалистического понятия «прописки», особенно осложняющего жизнь трудящимся-мигрантам из регионов с высоким уровнем безработицы. Достаточно специфическим требованием российских объявлений о найме на работу остается и критерий отсутствия у кандидата детей, что прямо противоречит международным нормам. Что интересно, этот критерий, как мы знаем, обычно дополняет указание на определенный пол кандидата на работу, несмотря на то что «пропадать» на больничных и в дополнительных отпусках сегодня могут оба родителя (см. гл. 40 ТК РФ). Противоречат такому подходу и статистические данные, свидетельствующие о том, что лица с семейными обязанностями более ответственно относятся к работе и менее охотно меняют работодателя, что может оказаться весьма желательным для многих компаний.

Известно также, что на практике весьма часто встречается и отказ в приеме на работу и по национальному признаку, даже при наличии регистрации по месту жительства. Особенно актуальными такие отказы становятся с ростом террористической угрозы и тесно с нею связанной ксенофобии. Не так много пока и программ по обеспечению работой лиц, нуждающихся в социальной реинтеграции после освобождения из мест заключения. И это также говорит не в пользу уровня правовой и социальной культуры общества.

Итак, подводя промежуточный итог, отметим, что в группе социально-политических оснований дискриминации российские работодатели не вправе допускать дискриминацию по признаку национальности, языка, происхождения (в т. ч. национального и социального), принадлежности к национальным меньшинствам, рождения, гражданства, места рождения, принадлежности к определенной стране или территории, места жительства, религии и отношения к религии, политических и иных убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, сословного, социального и семейного положения, а также по признаку наличия у лица семейных обязанностей. Вместе с тем позитивная дискриминация, т. е. специальная защита лиц по признаку «семейных обстоятельств или социального или культурного уровня», разрешена ст. 5 Конвенции МОТ № 111.

Запрет на дискриминацию по имущественному положению

Имущественное положение лица как основной экономический критерий, нередко упоминающийся в международных актах (см. ч. 1 ст. 2 Всеобщей декларации прав человека, ст. 14 Конвенции СЕ о защите прав человека и основных свобод 1950 г., ратифицированной РФ 30 марта 1998 г., п. 1 ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, п. 2 ст. 2 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека, а также п. 2 ст. 3 ТК РФ), практически не представляет проблемы для российских субъектов трудовых отношений, поскольку за последнее столетие в России не было достаточных предпосылок для развития сколько-нибудь прочной традиции учета экономических возможностей персонала или кандидатов на работу. Вместе с тем, осуществляя поиск работников, например, на руководящие посты, недопустимо задаваться вопросом типа «Если вы такие умные, что ж вы такие бедные?», поскольку подобные заявления в качестве базы для принятия кадровых решений строжайше запрещены указанными выше положениями российского и международного права. На тех же основаниях недопустимо исходить из имущественного положения работника при установлении и расчете заработной платы и в других подобных случаях, несмотря на возможное искушение работодателя ограничить заработную плату работникам, имеющим дополнительные источники дохода.

Запрет на дискриминацию по специально-трудовым основаниям

Последнюю из рассматриваемых нами групп – группу специально-трудовых оснований дискриминации – формируют в основном специализированные трудовые и социальные нормы международного права. Многообразие возможных оснований дискриминации в данной группе не позволяет нам перечислить их «поименно». Укажем лишь наиболее типичные нормы, составляющие комплекс международного антидискриминационного права, действующего в РФ. К их числу, в частности, относятся нормы, регулирующие отдельные отрасли производства, профессии и виды деятельности, специфика которых не всегда позволяет работодателю с очевидностью осознать свою обязанность по обеспечению таким работникам условий труда, эквивалентных условиям труда прочих трудящихся данного государства. Подобные положения можно, например, встретить в ст. 6 Конвенции МОТ № 149 от 1977 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г. К этой же группе можно отнести и вопросы равенства в профориентации и развитии людских ресурсов, отраженные в ч. 5 ст. 1 Конвенции МОТ № 142 от 1975 г., ратифицированной СССР 5 марта 1979 г.

Отраслевые особенности специальных норм (положительной дискриминации) в отношении судовых экипажей закреплены в ст. 12 Конвенции МОТ № 133 от 1970 г., ратифицированной СССР 23 марта 1990 г. Равенство трудящихся независимо от должностного положения установлено в ч. 2 ст. 20 Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (а также, к слову, и в п. 2 ст. 3 ТК РФ). К сожалению, вопросы равенства лиц, работающих полное и неполное рабочее время, заключивших срочные трудовые договоры и договоры на неопределенный срок, а также отдельные отраслевые и видовые аспекты равенства трудовых прав пока остаются за пределами комплекса международных актов, прошедших ратификацию и, следовательно, действующих в РФ. Однако вполне вероятно, что и эти аспекты со временем интегрируются в российское трудовое право.

Ни для кого не секрет, что вопросы равенства входят в число важнейших элементов правового государства и демократического общества, отражающих уровень правовой и социальной культуры общества. В большинстве мировых бестселлеров в области трудового права вопросам дискриминации уделяются многие десятки, а то и сотни страниц. Кроме того, различные аспекты принципа равенства и запрета дискриминации проявляют себя во многих принципах, институтах и элементах трудового права, начиная с международно-правовых требований справедливых условий труда и заканчивая многочисленными отраслевыми нормами международного и российского права.

Надеемся, что данная статья поможет читателю систематизировать свои знания в рассмотренной сфере и при необходимости оперативно подобрать необходимую информацию в международных и российских правовых актах.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль