Как работники вытягивают деньги у компании

1923

Среди образовательных мероприятий, проводимых ЗАО "Международный центр финансово-экономического развития", о которых мы обещали рассказывать на страницах журнала, бизнес-классы, пожалуй, вызывают наибольший интерес. Сравнительно небольшая аудитория (максимум 18 человек) позволяет лектору установить контакт со слушателем и подробно разобраться с конкретными проблемами, возникающими на его рабочем месте. Каждая неоднозначная ситуация подробно анализируется участниками бизнес-класса, которые делятся своим опытом решения подобных проблем и высказывают мнения о правомерности тех или иных действий работников кадровых служб. На таких образовательных мероприятиях скучно не бывает, особенно когда приходится принимать участие в обсуждении "сценок из жизни": одной из форм обучения в бизнес-классе может быть демонстрация фильма по предлагаемой теме, который слушатели затем "построчно" комментируют, отмечают ошибки в действиях кадровика, представленного в сюжете, и, конечно, проводят аналогии с ситуацией в своих организациях.

В последнее время участились случаи, когда работники или претенденты на вакантную должность своими действиями провоцируют работодателей на нарушение норм трудового законодательства, что впоследствии приводит к судебным искам о взыскании компенсации за их якобы нарушенные трудовые права. Чтобы избежать подобных ситуаций, работники кадровых служб должны быть знакомы со всеми возможными злоупотреблениями со стороны работников - как настоящих, так и потенциальных.

30-31 октября 2007 г. состоялся бизнес-класс "Кадровик, будь бдителен! Как злонамеренные работники вытягивают деньги у компании".

Ирина Александровна Костян рассказала о наиболее распространенных ошибках работодателей при отказе в приеме на работу, "подводных камнях" процедуры заключения, изменения и прекращения трудового договора и правовых последствиях для работодателя, а также ознакомила слушателей с судебной практикой по искам работников к работодателям. Кроме того, слушателям были даны практические рекомендации о том, как реагировать на недобросовестное поведение работников.

Совместно с лектором слушатели провели анализ случаев из практики конкретных организаций и получили ответы на интересующие их вопросы.

Какие трудовые договоры - срочные или на неопределенный срок - нужно заключать с иногородними работниками - гражданами РФ, если они имеют временную регистрацию в городе Москве?

Срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, установленных ст. 59 ТК РФ. Ваша ситуация указанной статьей не предусмотрена.

Более того, согласно ст. 3 и 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Если работа носит постоянный характер, то с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Кроме того, принимаемые на работу лица - граждане РФ могут вообще не иметь регистрации по месту пребывания, в т. ч. и в городе Москве.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 11 постановления от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывает на необходимость обратить внимание судов на следующее обстоятельство: отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.93 № 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Обязательно ли отдавать расчетный листок работнику на руки или возможно просто ознакомление с ним под роспись?

Согласно ст. 136 ТК РФ при каждой выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Иными словами, из этого документа, который работник должен получить на руки, должно быть ясно, каким образом выведена выплаченная ему сумма. Кроме того, в случае возникновения трудового спора по поводу оплаты труда стороны могут предъявлять в орган, рассматривающий этот трудовой спор, указанный документ в качестве доказательства своих требований.

Таким письменным документом в настоящее время является расчетный листок, форма которого утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если такой орган отсутствует, то форма расчетного листка утверждается только работодателем.

Расчетные листки пришли на смену расчетным книжкам, упоминаемым в ст. 100 КЗоТ РФ, чему способствовала компьютеризация бухгалтерского труда. К сожалению, не все работодатели выдают расчетные листки своим работникам. Часть 1 ст. 136 ТК РФ дает право работнику требовать их от работодателя, а значит, быть в курсе всех производимых применительно к нему расчетов.

Работник без уважительных причин не исполняет свои должностные обязанности, но нарушений трудовой дисциплины не выявлено: прогулов нет, грубых нарушений нет, дисциплинарных взысканий не имеется. Какие меры воздействия к нему можно применить?

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и выполнять установленные нормы труда. Поэтому за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 7, 8, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ.

В вашем случае вы вправе применить к недобросовестному работнику дисциплинарное взыскание. Однако чтобы привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано законным, необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания необходимо истребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение или отказался его представить, необходимо составить соответствующий акт. Кроме того, привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При наложении любого дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с этим приказом, вы должны составить соответствующий акт.

Обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. вы не можете объявить работнику выговор и одновременно уволить его по соответствующему основанию.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль