Положение о премировании: проверка на качество

24216
Поддержание и повышение конкурентоспособности компании обеспечивает тот персонал, который заинтересован в достижении максимальных индивидуальных и коллективных результатов и в более полной реализации своего творческого потенциала. Новейшие изменения в технике и технологии, в управлении персоналом и производством, а также возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за процессом труда. Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей работников, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования по результатам труда. Положение о премировании разрабатывается службой управления персонала или отделом труда и заработной платы организации. Предлагаем вашему вниманию Положение о премировании, разработанное в одной из коммерческих организаций. Прокомментировать данное Положение и дать его оценку мы попросили А.Л. Жукова, доктора экономических наук, профессора Академии труда и социальных отношений, и А. В. Потапову, эксперта журнала «Справочник кадровика».
Положение о премировании: проверка на качество

Мнение эксперта

В первом разделе «Общие положения» в п. 1.1 сформулирована цель Положения о премировании работников компании: повышение материальной заинтересованности работников в устойчивой и эффективной работе организации, установление зависимости оплаты труда от конечного результата работы. В то же время с названной целью в некотором противоречии находится пункт 1.3, где говорится, что премия, по сути, выплачивается (если оценивать перечисленные показатели) за выполнение должностных обязанностей. Получается, что конечные результаты определяются только выполнением должностных обязанностей. В то же время за выполнение должностных обязанностей выплачивается оклад, а премия - за определенные достижения, за улучшение или обеспечение высоких результатов.

По нашему мнению, в первом разделе следует более четко сформулировать цели премирования, а выполнение перечисленных в пункте 1.3 показателей целесообразно использовать как одно из условий выплаты премий.

А.Л.Жуков

Положение о премировании: проверка на качество

Мнение эксперта

Во втором разделе установлены показатели премирования коллективов структурных подразделений, которые призваны заинтересовать сотрудников в выполнении возложенных на них задач. Положительным фактом является то, что структурным подразделениям установлены дифференцированные показатели премирования, исходя из тех задач, которые возложены на каждый из коллективов.

Например, для отдела труда и заработной платы установлены следующие показатели:1. Своевременная разработка и подготовка нормативной документации по труду для подразделений организации.2. Своевременная обработка наряд-заданий на погрузочно-разгрузочные работы и сдача информации по ним в бухгалтерию.

В то же время выполнение этих показателей является условием функционирования как самого отдела, так и предприятия в целом, и если они не будут выполнены, возникнут проблемы с организацией труда и начислением заработной платы работникам. По сути, за выполнение этих показателей установлены должностные оклады. Система же премирования разрабатывается для того, чтобы заинтересовать персонал в достижении определенных результатов, обеспечивающих повышение эффективности производства. И на различных этапах развития компании эти показатели должны изменяться в зависимости от целей и задач, стоящих перед предприятием и структурными подразделениями.

Например, в какой-то момент для предприятия актуальна задача снижения трудоемкости выполняемых работ. Тогда для отдела труда и заработной платы будут установлены такие показатели, как проведение по установленному плану фотографий рабочего дня и разработка мероприятий по снижению трудоемкости работ на определенный процент, а также рекомендаций по совершенствованию разделения и кооперации труда в компании, достижение определенного соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы и т. п. Однако для решения подобных задач необходимо иметь соответствующую численность специалистов в отделе труда и заработной платы.

Для отдела экономики определен оценочный показатель «Своевременная и качественная подготовка учетных и отчетных данных, расчетов, статотчетности». Это также тот показатель, за выполнение которого установлены оклады специалистам этого отдела. Целесообразно было бы, например, на 2007 год установить специалистам этого отдела такие показатели, выполнение которых повысит эффективность работы отдела и компании в целом. В частности, проведение экономического анализа, по результатам которого специалисты этого отдела должны разработать мероприятия по снижению материальных затрат.

После того, как будет выполнена эта работа, на следующем этапе в Положении о премировании можно было бы предусмотреть выполнение соответствующими структурными подразделениями мероприятий, обеспечивающих снижение материальных затрат на конкретный процент. Конечно, этот процент должен быть установлен исходя из результатов анализа фактического положения дел на данном предприятии и имеющих место достижений передовых компаний всей отрасли. Кроме того, целесообразно увеличивать размер премии в зависимости от роста показателей эффективности (повышение производительности труда, экономия материальных и энергетических ресурсов, увеличение прибыли и т. п.) или степени перевыполнения их плановых значений.

Согласно Положению для некоторых структурных подразделений в качестве оценочных показателей выступает выполнение плана. Например, для автотранспортного хозяйства установлено два показателя:1) соблюдение планового коэффициента выхода автомобилей на линию;2) соблюдение плана расходов по подразделению.

Если премия за обеспечение плана выхода автомобилей на линию, как правило, выплачивается только при 100-процентном его выполнении, то за сверхплановую экономию используемых ресурсов целесообразно поощрять. Поэтому можно предусмотреть увеличение размера премии за каждый процент сверхплановой экономии материалов, топливно-энергетических ресурсов и т. п. Или сверхплановую (сверхнормативную) экономию ресурсов использовать для премирования работников, обеспечивших эту экономию. При этом, конечно, должен быть учет соответствующих расходов, установление обоснованных планов и возможность определенной категории работников реально влиять на этот показатель. Однако можно корректировать процент премии по данному показателю не за степень выполнения плана, а за сокращение расходов по сравнению с предыдущим периодом. Выбор конкретного варианта премирования по этому показателю может быть осуществлен только по результатам анализа соответствующих данных по структурным подразделениям.

Общий вывод при оценке этого раздела Положения заключается в том, что коллективам отделов целесообразно устанавливать более конкретные показатели, обеспечивающие реализацию стратегии, целей и задач, стоящих перед компанией и структурными подразделениями.

А.Л.Жуков

Положение о премировании: проверка на качество

Мнение эксперта

Одним из элементов системы премирования является периодичность выплаты премии. Как видим, в данном Положении предусмотрено текущее премирование по итогам работы за месяц. Большинство российских предприятий премируют свой персонал за результаты работы по итогам месяца или квартала. Это соответствует и зарубежной практике: если вознаграждение выплачивается по истечении большого периода времени, то снижается стимулирующая роль такого поощрения.

В то же время наряду с текущим премированием важно обеспечить заинтересованность и в результатах работы по итогам года. Размер премии в этом случае может определяться в зависимости от премиального фонда, формируемого, например, в виде определенного процента от полученной по итогам года прибыли, либо рассчитываться исходя из размера валового дохода или других показателей эффективности. Далее полученный фонд премирования по итогам года распределяется в зависимости от вклада каждого работника предприятия в общие результаты труда.

А.Л.Жуков

Мнение эксперта

Пункт 3.5 Положения предусматривает, что премия не выплачивается лицам, уволенным по основаниям, которые ч. 3 ст. 192 ТК РФ отнесены к дисциплинарным взысканиям. Такой подход представляется разумным: лица, ненадлежащим образом исполнявшие по своей вине трудовые обязанности, при увольнении за совершение дисциплинарного проступка не получают поощрительные выплаты.

Однако в тексте п. 3.5 содержится основание увольнения по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которое не является видом дисциплинарного взыскания. В трудовых договорах с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть предусмотрены такие основания для прекращения трудового договора, которые не будут обусловлены виновным поведением этих работников. Представляется необходимым сделать уточнения, что премия не выплачивается работникам при увольнении по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если оно вызвано виновным нарушением трудовой дисциплины.

Следует отметить также, что основание увольнения, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяется только к определенной категории работников - тем, кто выполняет воспитательные функции. Если же в организации таких работников нет, то излишне включать в перечень это основание увольнения.

А. В. Потапова

Положение о премировании: проверка на качество

Мнение эксперта

В пятом разделе Положения предусмотрен «Порядок снижения размера премии», который включает в себя систему материальных санкций за невыполнение тех или иных показателей. Логика подсказывает, что если у работника были упущения, то премия изначально не должна начисляться. Иначе говоря, в Положении можно предусмотреть, что премия начисляется при соблюдении определенных условий. И показатели (или некоторые из показателей), за невыполнение которых в Положении предусмотрено снижение или невыплата работнику премии, можно перевести в категорию «условия выплаты премии». Иначе говоря, премия может быть выплачена, если данные условия соблюдены и установленные показатели выполнены. Но это только условие, сам же размер премии должен устанавливаться в зависимости от степени улучшения результатов работы, определяемых другими оценочными показателями.

Более того, в ТК РФ есть статья 155, в которой говорится: «При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Речь идет о том, что при невыполнении должностных обязанностей, а это касается как рабочих, так и служащих, тарифная ставка или оклад снижается пропорционально объему выполненной работы.

Следует также учитывать, что за «невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка; … невыполнение служебных распоряжений руководителей и специалистов, а также бригадиров, звеньевых…», за которые Положение предусматривает снижение премии, ТК РФ определяет меры наказания. В частности, ст. 192 ТК РФ предусматривает: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям».

Там, где строго применяется эта норма закона, как правило, нет работников, готовых более двух раз нарушать трудовую дисциплину или не выполнять свои должностные обязанности, поскольку они будут уволены из организации. Такая мера дисциплинарной ответственности применяется и на Западе.

Например, большинство американских компаний в случае первого опоздания сотрудника на работу по неуважительной причине ограничивается предупреждением. Однако если трудовая дисциплина нарушается в четвертый раз, то, как правило, обычным наказанием является увольнение.

Таким образом, меры дисциплинарного воздействия, а также санкции в виде снижения оклада за невыполнение должностных обязанностей при четком их соблюдении могут быть весьма эффективными, и соответствую щие показатели депремирования могут быть трансформированы в условия начисления премий. Однако реализация такого подхода требует высокой организации труда на предприятии.

Таким образом, существуют возможности построения такой системы стимулирования работников, при которой премии не снижают полностью или частично, а используют показатели, характеризующие трудовые и производственные нарушения, случаи невыполнения должностных обязанностей и другие, в качестве необходимого условия для начисления премии.

А.Л.Жуков

Положение о премировании: проверка на качество

Мнение эксперта

Следует отметить, что форма стимулирования наиболее отличившихся работников или структурных подразделений, предусмотренная п. 6 Положения, нередко используется российскими предприятиями. Однако, как правило, устанавливается фонд директора или (и) руководителя структурного подразделения в виде определенного процента от фонда заработной платы или от показателя, характеризующего результаты деятельности всего предприятия (например, объема валового дохода или выручки). Тогда чем выше результаты, тем выше этот фонд, сформированный в зависимости от результатов деятельности всего коллектива.

Отличительной особенностью рассматриваемого Положения является отсутствие конкретного процента премии, начисляемой работникам предприятия за выполнение установленных оценочных показателей. Решение о проценте премии (судя по Положению) принимается руководством в зависимости от результатов деятельности коллектива за прошедший месяц или (и) квартал. Это весьма необычный подход к разработке Положения о премировании. Можно утверждать, что отсутствие четко установленных правил начисления премии (в данном случае, определение процента премии) снижает эффективность используемой системы премирования.

В Положении о премировании предусмотрено поощрение всего коллектива того или иного структурного подразделения за выполнение установленных показателей. Однако целесообразно предусмотреть не автоматическое начисление премии всем работникам структурного подразделения в зависимости от выполнения им оценочных показателей, а формирование по этим показателям фонда премирования, который затем будет распределяться соответственно достигнутым каждым сотрудником результатам. Фонд премирования следует рассчитывать в зависимости от установленного за выполнение оценочных показателей процента премирования и тарифного фонда заработной платы работников отдела.

Сформированный фонд премирования отдела (ПФстр. ед.) за выполнение установленных оценочных показателей можно распределять между работниками на основании тарифного фонда работника и его трудового вклада в общие результаты работы, оцениваемого коэффициентом трудового участия (КТУ).

Тогда размер премии работника составит:
Праб. = ПФстр. ед. x (ТФраб. x КТУраб.) / (ТФобщ. x КТУобщ.),
где Праб. - премия работника за отчетный месяц;
ТФраб. - тарифный фонд работника за отчетный период;
КТУраб. - КТУ работника за отчетный месяц;
ТФобщ. - общий тарифный фонд всех работников структурного подразделения;
КТУобщ. - суммарный КТУ всех работников структурного подразделения.

Базовое значение КТУ принимается равным единице. Достижения каждого сотрудника (совмещение профессий, досрочное выполнение планового задания, своевременное освоение новой технологии, рационализаторское предложение и т. д.) оцениваются соответствующим повышением базового КТУ по разработанному положению. В случае, если имели место замечания и упущения в работе, индивидуальный КТУ снижается на соответствующую величину.

Одной из задач, решаемых с помощью системы премирования персонала, является построение системы стимулирования за результаты деятельности не только структурных подразделений, но и компании в целом. В первую очередь это касается структурных подразделений, относящихся к административному аппарату управления акционерным обществом.

Допустим, что по результатам работы ОАО руководство приняло решение установить базовый процент премии в размере 40 % при условии выполнения оценочных показателей на 100 %. Тогда можно было бы, например, 30-20 % премии выплачивать по итогам деятельности всей компании в целом и 10-20 % - за результаты работы коллектива структурного подразделения.

Для структурных подразделений, которые в меньшей степени влияют на результаты работы всей компании, распределение общего базового процента премии может быть иным. (Например, 30 % - за выполнение показателей по структурному подразделению и 10 % - по результатам работы всего предприятия.) При такой системе премирования обеспечивается заинтересованность работников как в результатах работы своего структурного подразделения, так и предприятия в целом.

Возможен и другой вариант, когда формируется фонд премирования всей компании в зависимости от выполнения установленных оценочных показателей или в виде доли от объема валового дохода, выручки или прибыли, и затем этот фонд распределяется по структурным подразделениям в соответствии с выполнением ими оценочных показателей.

Кроме того, следует учитывать, что степень влияния на результаты работы всего предприятия у различных работников неодинакова. Исходя из этого в западных компаниях, как правило, более высокий процент премии при условии достижения высоких результатов в работе устанавливается тем менеджерам и специалистам, которые в наибольшей степени влияют на общие результаты работы. Целесообразно дифференцировать базовый процент премии по категориям персонала. Он должен быть самым высоким у топ-менеджеров и более низким - у рядовых исполнителей. Однако, устанавливая низкий процент премии рабочим и рядовым исполнителям из числа служащих, следует помнить, что их тарифные ставки и оклады должны обеспечивать воспроизводство и развитие рабочей силы. Следовательно, при снижении в Положении базового процента премии рабочим и рядовым исполнителям должны быть адекватно увеличены оклады и тарифные ставки. Указанный подход к установлению дифференциации базового процента премии по различным категориям персонала позволяет уменьшить соотношение минимального и максимального окладов до оптимального уровня.

Следует также учитывать, что оценочные показатели, установленные структурным подразделениям, не являются равнозначными. Опыт передовых компаний показывает, что за наиболее важные оценочные показатели устанавливается более высокий процент премии.

Как видно из Положения, коммерческому отделу установили два оценочных показателя. Если «обеспечение надлежащего контроля за исполнением условий договоров» является более важным для всей компании, то за этот показатель, например, можно было бы установить 15 % премии, а за «своевременное и качественное оформление коммерческой документации» - 5 %. Аналогичный подход целесообразно использовать и по отношению к другим структурным подразделениям.

А.Л.Жуков



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль