Обоснованный отказ в приеме на работу

4407
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений и формой реализации права конкретного гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду Как правило, на кадровика ложится ответственность за правильную классификацию и обоснование причины отказа заключить трудовой договор, а также грамотно, доходчиво и в приемлемой форме объяснить эти причины руководителю организации и лицу, претендующему на работу Автор предлагаемой статьи рассматривает гарантии, предоставляемые лицам, претендующим на работу, ограничения при заключении трудового договора, а также причины, приводящие к возникновению индивидуальных трудовых споров об отказе в приеме на работу, и порядок их разрешения.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Данный принцип правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений основывается на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой, религиозной или иной принадлежности.

Обратите внимание!Конституция РФ провозглашает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию

В свою очередь, положения Конституции РФ базируются на нормах международного права, в частности на Конвенции Международной организации труда (МОТ) от 25.06.58 № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (далее – Конвенция № 111), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.61. Все нормы данной Конвенции, в т. ч. понятие дискриминации, были восприняты действующим трудовым законодательством РФ.

Обратите внимание!Не являются дискриминацией различия и ограничения при приеме на работу, определяемые особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите

Статья 3 ТК РФ предусматривает, что каждый, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому в данной статье внимание акцентируется также на обстоятельствах, не являющихся дискриминацией в сфере труда. К таким обстоятельствам относятся, в частности, установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

По этой причине законодатель установил некоторые ограничения и предпочтения для отдельных категорий граждан.

Согласно ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Цитируем документ

В пункте 1 ст. 1 Конвенции № 111 дискриминация в сфере труда трактуется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, которое определяется соответствующим государством

по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Конвенция уточняет, что различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, которая основана на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. В Конвенции под терминами «труд» и «занятия» понимается доступ к профессиональному обучению, труду и различным занятиям, а также оплата и условия труда.

В пункте 2 ст. 5 Конвенции № 111 отмечается, что каждый Член Организации после консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, может установить, что любые другие мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств либо социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не считаются дискриминацией.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Практика свидетельствует, что большинство трудовых споров о заключении трудового договора возникает именно в связи с запретом необоснованного отказа в приеме на работу.

В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Следовательно, работодатель вправе отказать гражданину в приеме на работу только в случае, если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами лица, ищущего работу.

В части 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление от 17.03.04 № 2) разъясняется: под деловыми качествами понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы как дополнительные к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Например, определенной спецификой работы может быть обусловлено требование о владении одним или несколькими иностранными языками, навыками работы на компьютере.

Кроме того, в ряде случаев работодатель обязан отказать гражданину в заключении трудового договора, сославшись на требования, предусмотренные федеральным законом.

Например, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» иностранные граждане не имеют право:1) замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, которые предусмотрены Кодексом торгового мореплавания РФ;2) быть членами экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;3) быть командирами воздушного судна гражданской авиации;4) быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ;5) заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Постановлением Правительства РФ от 11.10.02 № 755 утвержден перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не могут быть принятыми на работу:

  • объекты и организации Вооруженных сил РФ, других войск и воинских формирований;
  • структурные подразделения по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, органов государственной власти и организаций;
  • организации, в состав которых входят радиационно-опасные и ядерно-опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно-опасных материалов и изделий.

Не может быть заключен трудовой договор с лицами, не обладающими специальными знаниями или специальной подготовкой и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие, - в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или специальной подготовки (ст. 65 ТК РФ).

Например, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-I право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в России, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.

Мнение эксперта

Обоснованный отказ в приеме на работу

В. С. Колеватова,
канд. юрид. наук, профессор, зав. кафедрой трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета

Рассматривая применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода, надо отметить, что в судебной практике по этой категории дел о принудительном заключении трудового договора возникает несколько вопросов.

Прежде всего, суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве - письменном приглашении работника от другого работодателя. В основном суды полагают, что такое приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, т. е. обладающим правом приема и увольнения работников.

Верховный Суд РФ говорит о надлежащем представителе работодателя применительно не к указанной ситуации, а комментируя ч. 2 ст. 67 ТК РФ. В пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2 разъясняется: в случае фактического допуска работника представителем работодателя к работе без заключения трудового договора работодатель или его представитель обязаны оформить трудовой договор письменно. При этом надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами, либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Большинство судей руководствуется именно этим разъяснением, когда рассматривает иск о принудительном заключении трудового договора на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ.

И хотя понятие «надлежащий представитель работодателя» дано достаточно конкретно, полагаем, что при разрешении таких споров (при наличии фактического допущения к работе) следует учитывать принципиальные положения в трудовом праве, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Как правило, получая приглашение на бланке и с печатью, работник не предполагает, что это приглашение может быть незаконно. Приступив к работе, он может и не знать, что за руководителя приглашение подписал другой ответственный работник, с которым он вел переговоры. В таких ситуациях нельзя организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

Кроме того, в делах о принудительном заключении трудового договора суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись об увольнении должна говорить о переводе на другую работу (п. 5 ст. 77 ТК РФ), а не об увольнении по

собственному желанию по другому основанию. Суды расценивают такую запись в трудовой книжке как одно из необходимых доказательств законности требований работника.

К ряду норм трудового права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу, можно отнести ст. 172 ТК РФ.

Статья 172 ТК РФ говорит, что гарантии для работников, избранных в государственные органы и органы местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. Фактически это норма отсылочного характера. Законы многих субъектов РФ, как правило, полностью повторяют содержание бывшей ст. 110 КЗоТ РФ. Следует отметить, что занимаемая работником ранее должность может быть занята другим работником, с которым давно уже заключен трудовой договор, и даже на неопределенный срок.

Здесь возникает ряд практических вопросов.1. Что следует понимать под «прежней» работой и в связи с этим под «отсутствием» работы (должности)?2. Равнозначны ли понятия: «окончание выборных полномочий» и «истечение срока пребывания на выборной должности»?

Под прежней работой (должностью) в судебной практике понимается последняя не выборная работа (должность), обусловленная трудовым договором, на которой находился работник непосредственно перед избранием на выборную должность. Поэтому в трудовой книжке у работника должна быть запись об увольнении с прежней работы (должности) по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с избранием на выборную должность. Кроме того, в материалах дела должно быть заявление работника с просьбой уволить его по причине избрания на выборную должность. Для возникновения права требовать прежнюю работу (должность) необходимо, чтобы эта должность была в штатном расписании на момент обращения к работодателю. При этом не имеет значения факт замещения этой должности другим лицом.

Отказ в удовлетворении исковых требований о принудительном заключении трудового договора возможен в том случае, если такой прежней работы (должности) не оказалось в наличии (например, в связи с упразднением должности, или в случае изменения уставной деятельности и сокращения численности работников, ликвидации того или иного структурного подразделения, где работал истец).

Другими словами, если прежняя работа (должность) существует, то она должна быть предоставлена истцу (бывшему выборному работнику) независимо от того, занята ли она.

В этих случаях работнику, занимающему должность истца, предлагают перевод на другую имеющуюся работу или, при ее отсутствии, увольняют его по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с формулировкой: «в связи с восстановлением на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу».

Лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока (ст. 47 Уголовного кодекса РФ).

Лица, которые были подвергнуты административному наказанию в виде дисквалификации, не могут занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица и т. д. (ст. 3.11 КоАП РФ).

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

В соответствии с п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. постановлением Правительства РФ от 06.08.98 № 892, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами следующие лица:

  • не достигшие 18-летнего возраста;
  • имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т. ч. совершенное за пределами РФ;
  • которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ;
  • больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;
  • признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

В целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в РФ устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией в силу ст. 45 Федерального закона от 08.01.98 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах».

В частности, постановлением Правительства РФ от 28.04.93 № 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

В ряде случаев невозможность заключения трудового договора с тем или иным лицом обусловливается особенностями его правового статуса как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность. В частности, возможность работы по совместительству ограничивается ст. 276 и 282 ТК РФ.

Например, согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Работодатель имеет право отказать в заключении трудового договора еще в некоторых случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ. Например, по общему правилу отказать в заключении трудового договора обязаны лицу, которому не исполнилось 16 (в ряде случаев 14) лет (ст. 63 ТК РФ). Отказать в заключении трудового договора необходимо лицу, не представившему полного перечня документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ. Работодатель может отказать кандидату в заключении трудового договора, если тот отказывается от прохождения испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ), так как условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ является обоснованным.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль