Правила внутреннего трудового распорядка: разбираем типичные ошибки

11069
Правила внутреннего трудового распорядка - один из локальных нормативных актов, который регулирует взаимоотношения между работниками и работодателем. Рассмотрим основные ошибки, которые допускают работодатели в процессе разработки, принятия (утверждения), внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка (далее - также Правила).

Ошибка № 1. Отсутствие у работодалеля правил внутреннего трудового распорядка

Работодатель часто не разрабатывает Правила, считая их "ненужными", "излишними".

Не будем обсуждать целесообразность и важность данного локального нормативного акта - эта тема уже неоднократно рассматривалась.

Обратите внимание!
Если Правила внутреннего трудового распорядка содержат норму, противоречащую действующему законодательству, ухудшающую положение работников по сравнению с законом, коллективным договором, соглашением, то такая норма в соответствии со ст. 8 ТКРФ не подлежит применению

Обратимся лишь к формальной стороне вопроса. Статьи 189, 190 ТК РФ в императивной формулировке не только предусматривают обязательность наличия Правил, но и четко регламентируют порядок их утверждения. Обширнейшая правоприменительная практика показывает, что наличие и действие данного локального нормативного акта удобно прежде всего для самого работодателя.

При отсутствии у работодателя Правил внутреннего трудового распорядка инспекторы государственной инспекции труда вправе выдать работодателю предписание, обязывающее разработать и утвердить в установленном ТК РФ порядке данный локальный нормативный акт.

Ошибка № 2. Нарушение порядка утверждения правил

Нарушения в данной сфере обусловлены неправильным толкованием процедур, установленных Трудовым кодексом РФ.

Вариант А. Работодатель не принимает Правила, обосновывая это тем, что, по причине отсутствия представительного органа работников, он не может соблюсти порядок принятия, предусмотренный ст. 372 ТК РФ.

Это неверно! В данной ситуации Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются работодателем самостоятельно и утверждаются исполнительным органом работодателя. Целесообразным будет и издание соответствующего приказа.

Вариант Б. В случае, когда Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, как это допускает Трудовой кодекс РФ в ч. 2 ст. 190, основная ошибка, допускаемая работодателем, - нарушение порядка утверждения локального нормативного акта. Работодатель продолжает руководствоваться процедурой, предусмотренной ст. 372 Трудового кодекса РФ.

В данном случае необходимо обратить внимание: если Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются совместно с проектом коллективного договора, являются его приложением (т. е. неотъемлемой частью), необходимо соблюдать процедуру, установленную ТК РФ для принятия коллективного договора.

Вариант В. В случае, когда Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, основные ошибки, допускаемые работодателем, связаны с несоблюдением установленных вышеуказанной статьей сроков проведения дополнительных консультаций с представительным органом работников. В таком случае локальный нормативный акт будет признан принятым с нарушением предусмотренного ст. 372 ТК РФ порядка и согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ не подлежащим применению.

Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право обжаловать такой акт в государственную инспекцию труда, а последняя - в течение месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.<;p>

Ошибка № 3. Формальный подход

Формальный подход проявляется в чрезвычайно поверхностном отношении работодателя к содержанию локального нормативного акта и к выполнению обязанности по ознакомлению с Правилами работников.

Правила должны отражать специфику конкретного работодателя. Безусловно, с юридической точки зрения назвать такой формальный подход к содержанию локального нормативного акта нарушением нельзя. Однако нужно предупредить, что поверхностное и нечетким образом прописанное содержание Правил не только не урегулирует, но и, наоборот, повлечет конфликты между работниками и работодателем.

В ситуации, когда организация только создана, трудно отказаться от использования типовых правил. Более того, здесь применение типовых локальных нормативных актов может быть и целесообразно! Однако необходимо помнить, что вместе со становлением предприятия должна совершенствоваться и его локальная нормативная база.

Напомним, что обязанность работодателя по ознакомлению работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (т. е. и с Правилами внутреннего трудового распорядка), регламентирована ст. 22, 68 ТК РФ. Выполнять эту обязанность следует, руководствуясь не только предписанием закона, но и элементарным здравым смыслом, так как без такого ознакомления в дальнейшем, при возникновении конфликтных ситуаций, будет трудно доказать, например, факт совершения работником дисциплинарного проступка. Последствия могут не только негативно отразиться на "кармане" работодателя, но и выразиться в общем ослаблении трудовой дисциплины в организации.

Ошибка № 4. Нарушение порядка изменения правил внутреннего трудового распорядка

Необходимо напомнить, что Правила изменяются в том же порядке, что и принимались.

Поэтому, если Правила являются частью (приложением) коллективного договора, то их изменение должно осуществляться в порядке, предусмотренном ТК РФ для внесения изменений и дополнений в коллективный договор (ст. 44).

Если Правила утверждены в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, то утверждение их изменений будет легитимным только при условии учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Изменение Правил внутреннего трудового распорядка может с неизбежностью повлечь изменение организационных условий труда. В этом случае, соответственно, могут иметь место изменения определенных сторонами условий трудовых договоров. И тут необходимо помнить о механизме, установленном ст. 72 и 74 ТК РФ (в т. ч. уведомление работников о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не позднее чем за два месяца). Зачастую работодатель им пренебрегает, и это еще одна ошибка, которая дает работникам возможность обратиться с жалобой о защите нарушенных прав в судебные или контрольно-надзорные органы. Последствия ошибки известны.

Ошибка № 5. Противоречие правил нормам трудового законодательства

Рассмотрим нарушения, наиболее часто допускаемые работодателем непосредственно при разработке Правил внутреннего трудового распорядка.

В Общих положениях, как правило, говорится о действии Правил - на кого они распространяются, в связи с чем приняты и т. д.

Часто можно встретить условия, предполагающие, что Правила не распространяются на работников на период испытательного срока; на работников, не являющихся гражданами РФ. Подобные нормы недопустимы, так как они противоречат ТК РФ.

Так, согласно ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются: на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц (если иное не предусмотрено международным договором РФ).

Основные права и обязанности работодателя достаточно подробно регламентированы ст. 22 ТК РФ, и задача разработчиков Правил - изложить данные нормы так, чтобы они отражали специфику конкретного работодателя.

При этом недопустимо включение таких положений, которые позволят работодателю злоупотребления в отношении работников или их представительного органа.

Например, на практике имели место случаи, когда Правила содержали прямое право работодателя принимать меры, направленные на недопущение создания на предприятии профсоюзной организации.

Напротив, при необходимости Правилами могут быть узаконены обычаи делового оборота, например право работодателя (и соответствующая обязанность работника) требовать от работника оформления при увольнении обходного листка.

Основные права и обязанности работника подробно регламентированы ст. 21 ТК РФ. Основная задача работодателя при этом состоит в том, чтобы права и обязанности работника, изложенные в Правилах, были доступны для понимания и исключали двоякое толкование, разночтения.

Ни в коем случае не допускается включение в Правила условий, нарушающих права работников.

Например, нельзя предусмотреть в правилах обязанность работающих женщин в течение определенного времени после трудоустройства "не уходить в декрет".

В некоторых организациях Правила ограничивают право работников работать в конкурирующих организациях на каких-либо условиях, в т. ч. по совместительству. Разумеется это незаконно.

Порядок приема, перевода, увольнения работников четко прописан в ТК РФ. Задача работодателя неизменна - отразить фактическую процедуру, имеющую место на предприятии.

Мнение эксперта

Действительно, многие работодатели предусматривают при увольнении работника оформление обходного листа. Ввести такую норму в Правила

внутреннего трудового распорядка (или другой локальный нормативный акт) работодатель, безусловно, имеет право. Оформление обходного листа поможет упорядочить процесс увольнения как для работодателя, так и для работника.

Однако необходимо помнить, что, если работник в последний рабочий день перед увольнением принесет не до конца оформленный обходной листок (не со всеми подписями), работодатель не имеет права задержать его увольнение и будет обязан произвести в этот день полный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и выдать работнику трудовую книжку.

На одном из московских предприятий процедура приема на работу, предусмотренная Правилами, состоит из нескольких этапов:
а) самостоятельная работа службы персонала или совместная работа службы персонала с кадровым агентством по подбору не скольких кандидатов на вакантную должность;
б) проведение собеседования с кандидатами, заполнение анкетных данных;
в) направление анкет и резолюции менеджера по персоналу начальнику отдела, в котором имеется вакансия;
г) собеседование кандидатов с начальником отдела;
д) вынесение совместного решения об утверждении (отклонении) кандидатуры;
е) процедура приема на работу кандидата;
ж) подготовка (в письменной форме) и вручение сообщения причины отказа в заключении трудового договора кандидатам (при наличии заявлений).

Нарушение, имеющее место в данном разделе, как правило, одно, но встречается очень часто. В Правилах работодатель расширяет до неразумных пределов перечень тех документов, которые он вправе потребовать от работника при трудоустройстве. Необходимо руководствоваться ст. 65 ТК РФ, а также не забывать о действии норм трудового законодательства по защите персональных данных работников.

Режим рабочего времени и времени отдыха. В Правилах необходимо определить:
- время начала и окончания работы, продолжительность ежедневной работы (смены), продолжительность рабочей недели, число смен в сутки и т. д. (ст. 100 ТК РФ);
- специальные перерывы для определенных категорий работников, а также виды работ, на которых заняты такие работники (ст. 109 ТК РФ);
- продолжительность и время предоставления перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- выходные и нерабочие праздничные дни;
- дополнительные отпуска, их виды, продолжительность и категории работников, которым они предоставляются (ст. 111, 122, 116 ТК РФ), и т. д.

Нарушения, допускаемые работодателем в данном разделе, в большинстве случаев связаны: с уменьшением количества дней отпуска на количество дней прогулов; ограничениями в предоставлении отпусков без сохранения заработной платы или установлением работодателем в одностороннем порядке продолжительности такого отпуска; увеличением стажа работы, который необходим для получения отпуска за первый год работы; установлением обязанности работников осуществлять сверхурочные работы или работу в выходные дни без их согласия.

В разделе Заработная плата Правил необходимо регламентировать место и сроки выдачи заработной платы.

Несмотря на четкое требование о выплате работнику заработной платы каждые полмесяца, к сожалению, до сих пор в Правилах отдельных работодателей встречаются условия, предусматривающие выдачу работникам заработной платы один раз в месяц.

Неправильным также является отсутствие конкретных календарных дат выплаты заработной платы.

В разделе Поощрения нормотворчество работодателя не ограничено никакими пределами. Однако одна из основных встречающихся ошибок - это ограничение в поощрениях (как правило, в виде премий) некоторых категорий работников (чаще относится к работникам, проходящим испытание, временным и занятым на сезонных работах).

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ее виды детально регламентированы федеральным законодательством.

Однако в развивающемся мире корпоративных взаимоотношений работодателем могут быть установлены особые правила поведения, которые обязательны для соблюдения работниками и нарушение которых может повлечь негативную реакцию работодателя.

Наиболее часто встречающиеся нарушения в Правилах по вопросу установления ответственности за нарушение трудовой дисциплины связаны, как это ни странно, с расширением перечня видов дисциплинарной ответственности. Имеют место "строгие выговоры", "меры общественного воздействия", "лишение премии".

Справедливо будет отметить, что такие меры, как "отработка рабочего времени за прогул", "понижение в должности", "перевод на нижеоплачива-емую работу", к счастью, уже давно не включаются работодателями в Правила внутреннего трудового распорядка.

Применение работодателем мер дисциплинарного воздействия, не предусмотренных ТК РФ (в некоторых случаях - уставами и положениями о дисциплине), - незаконно. ТК РФ и нормативными актами предусмотрены исчерпывающие перечни таких мер, а сами нормы расширительному толкованию не подлежат.

Целесообразно в Правилах установить критерии, определяющие соразмерность наказания совершенному проступку.

Например, на практике часто можно встретить случаи, когда один и тот же работодатель в отношении одного работника при совершении им прогула применяет такую меру, как "замечание", а в отношении работника, дважды допустившего техническую опечатку в тексте внутреннего документа, - увольнение.

Безусловно, наказание должно быть соразмерно тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он был совершен, и предыдущему поведению работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль