Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

19433
Правила внутреннего трудового распорядка - это второй после коллективного договора по значимости и объему содержания документ, действующий у работодателя. Этот локальный нормативный акт обязателен как для каждого работодателя юридического лица, так и для работодателя - индивидуального предпринимателя. Его основными целями являются установление внутреннего трудового распорядка, поддержание дисциплины труда, локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

разработка и принятие правил

Правила внутреннего трудового распорядка (далее также - ПВТР, Правила) были и остаются основным внутренним документом работодателя многоцелевого назначения. Но их доминантой всегда являлось поддержание трудовой дисциплины работников в процессе труда. Поэтому неслучайно ст. 189 и 190 ТК РФ, посвященные ПВТР, находятся в разделе VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ.

До 1 февраля 2002 г. рассматриваемые Правила утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации предприятия (организации) (ст. 130 КЗоТ РФ).

В настоящее время в соответствии с ТК РФ Правила являются обязательным локальным нормативным актом, который должен быть разработан и утвержден работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Возможен и иной порядок разработки и принятия Правил (по согласованию с представительным органом работников), но этот порядок должен быть отражен в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

Читайте также:

История вопроса

ПВТР являются одним из первых исторически сложившихся в России локальных нормативных актов."Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими наоные по найму", высочайше утвержденное Государственным советом Российской империи 24 мая 1835 г. предписывало, что в ведении хозяев находится издание

Правил о порядке, которые должны быть соблюда емы на фабрике. "Дабы рабочие в подробности знали внутренний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обязанность иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные за его, подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной" (§6).

Ознакомление будущего работника под роспись с рассматриваемыми Правилами должно происходить еще при приеме на работу, до подписания им трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

структура и содержание пвтр

Структура ПВТР определена ст. 189 ТК РФ: регламентация порядка приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Основное назначение ПВТР - это регламентация внутреннего трудового распорядка как для работодателя, так и для работников. Неслучайно ПВТР называют профессионально-этическим кодексом, целями которого являются локальная регламентация трудовых отношений и установление комплекса взаимных прав и обязанностей работодателя и работников.

Обратите внимание! ПВТР целесообразно вывешивать в цехах (отделах), в каждом подразделении работодателя на видном месте

В основу разработки комплекса полномочий сторон трудовых правоотношений должны быть положены трудовые права и обязанности, закрепленные в ст. 21 и 22 ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей и сохранности имущества работодателя.

Современному законодателю удалось избежать ошибок, которые присутствовали в прежнем Кодексе и были связаны с отнесением некоторых моральных обязанностей или форм проявлений трудовой активности к обязанностям работников (ст. 127 КЗоТ), хотя в локальных актах такого рода упущения по-прежнему можно обнаружить.

Читайте также:

Мнение эксперта

Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Н. О. Тодэ,
канд. экон. наук, старший научный сотрудник Института управления социальными процессами Государственного университета - Высшей школы экономики (ГУ - ВШЭ)

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору. Но процедуры принятия ПВТР и коллективного договора различаются.

Как же тогда должно происходить на практике принятие Правил и внесение в них изменений?

То, что Правила внутреннего трудового распорядка - документ обязательный, ни у кого не вызывает сомнения. Уже не одно десятилетие этот документ регламентирует трудовой распорядок на предприятиях и в организациях. Раньше правовой основой для разработки и принятия Правил была ст. 130 КЗоТ и Типовые правила, принятые в 1984 г.

Действующий Трудовой кодекс РФ принципиально изменил порядок принятия Правил. Согласно ст. 190 ТК РФ их теперь утверждает работодатель. То есть вынесение проекта ПВТР на обсуждение и одобрение трудового коллектива, как это было раньше, сегодня законом не предусмотрено. Но это вовсе не исключает участия работников в принятии этого важнейшего локального акта о труде. Только теперь это

участие выражается в обсуждении и одобрении документа не на общем собрании (конференции) всего трудового коллектива, а на заседании представительного органа работников (разумеется, при наличии такого органа). В ТК РФ это называется "учет мотивированного мнения представительного органа работников" и регламентируется ст. 372.

Согласно требованиям этой статьи прежде, чем утверждать Правила, работодатель обязан представить проект этого документа представительному органу работников, а получив в письменном виде его мотивированное мнение - учесть и принять его к сведению. Если мнение положительное и никаких противоречий не возникает - работодатель утверждает Правила, вводит их в действие и знакомит с их содержанием всех работников.

Если же у представительного органа работников появляются какие-то замечания, несогласия с отдельными положениями проекта, он извещает об этом работодателя также в письменном виде. На замечания работодатель может отреагировать по-разному - либо внести изменения, предлагаемые представительным органом работников, либо оставить все как есть; но окончательному принятию его решения тогда должны предшествовать дополнительные консультации (переговоры) с представительным органом работников.

Сроки рассмотрения проекта представительным органом работников и принятия по нему решения (формирования мотивированного мнения), а также проведения дополнительных консультаций

тоже установлены ст. 372 ТК РФ.

Несколько иначе выглядит ситуация при наличии в организации коллективного договора. В ст. 190 ТК сказано, что ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору, который заключается между работодателем и работниками в лице их представителей. Как известно, приложение является неотъемлемой частью договора. Несмотря на то что закон не прописывает процедуру принятия приложений к коллективному договору, представляется логичным ориентироваться на требования, предъявляемые непосредственно к порядку заключения самого договора. И если исходить из принципов и правил, предусмотренных для заключения коллективных договоров, видимо, и приложения должны обсуждаться и приниматься аналогичным образом, т. е. на паритетных началах. При коллективно-договорных отношениях все решается по взаимной договоренности сторон и в любом случае предполагает достижение взаимного согласия.

Таким образом, если допустить, что Правила являются неотъемлемой частью коллективного договора, то приниматься они должны в том же порядке, что и коллективный договор, т. е. не властью работодателя, а по соглашению сторон. Если же коллективный договор не заключается или Правила существуют как самостоятельный локальный акт, в действие вступает ст. 372 ТК РФ, регламентирующая процедуру согласования локальных нормативных актов. Аналогичным образом происходит и внесение изменений в эти документы.

 Так, Правила внутреннего трудового распорядка Брянского завода колесных тягачей, принятые 11.08.03, содержат обязанности работника по повышению производительности труда, перевыполнению норм труда, улучшению качества работы.

Отдельные трудовые права и обязанности получают развитие в специальных разделах и главах ТК РФ. Так, ст. 68, 76, 82, 85-89 устанавливают обязанности работодателя, связанные с реализацией норм о трудовом договоре и защите персональных данных работника. Статья 163 ТК РФ предусматривает обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм труда. В соответствии со ст. 189 работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Статья 195 определяет обязанность работодателя по привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей по требованию представительного органа работников. Статьи 196 и 197 закрепляют права и обязанности работодателя и работников, связанные с профессиональной подготовкой; а ст. 212 и 214 - обязанности сторон в области охраны труда.

В ПВТР необходимо закрепить несколько групп трудовых прав и обязанностей.

Первая группа - это основные, или общие, трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21 и 22 ТК РФ, переносимые в Правила в качестве информационных норм.

Вторая группа - дополнительные, или специальные, трудовые права и, главным образом, обязанности, связанные с особенностями производства и труда у данного работодателя.

Третью группу должны составлять полномочия работодателя и работников, относящиеся к правоотношениям, тесно связанным с трудовыми. Их целесообразно поместить в соответствующих разделах (главах) Правил внутреннего трудового распорядка, посвященных локальной регламентации трудовых отношений, т. е. правилам заключения, изменения и прекращения трудового договора, нормам о рабочем времени, времени отдыха и трудовой дисциплине.

Круг названных выше трех групп трудовых прав и обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, не является исчерпывающим. В соответствии со своей трудовой функцией (должностью, профессией, специальностью) эти обязанности конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организаций. Поэтому ПВТР являются основой для разработки локальных нормативных актов, содержащих трудовые права и обязанности, а также условий трудовых договоров.

В разделе, посвященном приему на работу и увольнению, целесообразно закрепить особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора; предусмотреть правила оформления приема на работу и увольнения; обязанности должностных лиц организации по ознакомлению работника с порученной работой, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и проведению инструктажей по охране труда и т. д.

При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует установить виды и режимы рабочего времени, виды времени отдыха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время творческих работников, а также порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков, отпусков без сохранения заработной платы и т. д.

Наиболее подробной регламентации требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени и видов перерывов в работе, порядка сменной работы, чередования рабочих и нерабочих дней и т. д. Чтобы исключить споры о начале и окончании работы, обычно устанавливаются следующие нормы:

  • время переодевания перед началом и после окончания рабочего дня (смены) не входит в рабочее время;
  • отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;
  • к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте.

ПВТР должны, на мой взгляд, иметь отдельные приложения. Необходимость этого диктуется многообразием отсылочных норм ТК РФ, которые должны и могут быть реализованы с помощью локальных установлений, составляющих содержание ПВТР.

Обратите внимание! Продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон

Итак, в качестве приложений к ПВТР могут быть составлены следующие перечни:

  • должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  • видов работ, предусматривающих работу в режиме гибкого и суммированного учета рабочего времени (ст. 102 и 104 ТК РФ);
  • видов работ, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
  • видов работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
  • видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
  • случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
  • причин и продолжительности предоставляемых отпусков без сохранения заработной платы, а также порядок их предоставления (ст. 128 ТК РФ);
  • работ и должностей работников, с которыми можно заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

История вопроса

Примеры детализации трудовых обязательств работников в сочетании с простотой изложения локальных норм, посвященных поведению рабочих в процессе труда, содержали Правила внутреннего распорядка Московского металлического завода 1907-1908 г.:

"За 15 минут до начала работ, утром и после обеда, рабочие извещаются о своевременном выходе на работу продолжительным звонком в заводской колокол. Рабочие, не пришедшие к началу работ, считаются опоздавшими и подвергаются штрафу по табелю взысканий. Кочегары, машинисты, шорники … если опаздывают на работу более 1 часа, то могут быть на работу не допущены и замещены запасными (§ 22);

Каждый рабочий должен соблюдать в заводе чистоту и опрятность.

Строго воспрещается курить не в указанных местах и вменяется в непременную обязанность избегать всего, что может причинить вред собственному здоровью или здоровью других лиц и имуществу завода, равно всего того, что может вызвать пожар.

Рабочие обязаны вести себя во время работы благопристойно, не собираться толпой для разговоров, не дозволять себе шуму, крика и сквернословия, на работу должны являться вполне трезвыми и в опрятном виде" (§ 27-29).

устранение упущений законодателя с помощью пвтр

При разработке проекта ПВТР работодатель, используя свои возможности локального нормотворчества в области дисциплины труда, может устранить отдельные упущения законодателя, в частности, имеющие место в ТК РФ.

Так, могут быть устранены технические погрешности ст. 191 ТК РФ, посвященной поощрениям за труд. Поощрения, по мысли разработчиков ТК РФ, могут быть четырех типов:

1) применяемые работодателем в виде благодарности, премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой и представления к званию лучшего по профессии за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, т. е. за выполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных ст. 21 ТК РФ и локальными нормативными актами;

2) иные виды поощрений, определяемые коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, т. е. опять же применяемые работодателем при возможном участии представительных органов работников;

3) поощрения, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине;

4) государственные награды за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

К числу последних, в соответствии с Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 02.03.94 № 442, отнесены ордена, медали, знаки отличия, звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации. Но забытыми оказались многочисленные поощрения за особые трудовые заслуги, например Почетные грамоты Правительства РФ, премии Президента РФ, звание "Ветеран труда", награды федеральных органов исполнительной власти.

Например, для работников здравоохранения и лиц, внесших значительный вклад в охрану здоровья граждан, приказом Минздравсоцразвития России от 10.06.05 № 400 утверждены следующие ведомственные награды министерства: знак отличия "Милосердие"; нагрудный знак "Отличник здравоохранения"; почетная грамота Минздравсоцразвития России.

Добросовестное выполнение трудовых обязанностей, предусмотренное в качестве основания для первых трех типов поощрений, заметно обедняет понятие поощрения, которое обычно трактуется как общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников. В статье 191 ТК РФ, к сожалению, не предусмотрены различия между юридическими обязанностями и проявлениями трудовой активности, как это было сделано в ст. 131 КЗоТ РФ. Все эти недостатки вполне могут быть устранены при неформальной, творческой разработке раздела Правил о поощрениях.

Статья 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, на первый взгляд не содержит материала для локального нормотворчества. Перечень дисциплинарных взысканий традиционно является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию, т. е. нельзя применять взыскания как предусмотренные ранее действовавшим законодательством (например, строгий выговор), так и "изобретенные" работодателем (например, порицание, предупреждение, выговор с предупреждением). Поэтому разработка раздела Правил о мерах взыскания может носить чисто информационный, формальный характер, а может носить и неформальный, творческий характер, что мы и попытаемся показать в дальнейшем.

Представляется, что работодатель может включить в ПВТР, например, норму, которая содержит запрещение поощрять работника в течение срока действия дисциплинарного взыскания (такая норма была в КЗоТ РФ). Отсутствие подобной нормы в действующем ТК РФ позволяет поощрять нарушителей дисциплины, тем самым не соблюдается один из основных принципов института дисциплинарной ответственности - длящегося (по ТК РФ - в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания.

С помощью ПВТР могут быть решены вопросы о возможности применения работодателем и других мер воздействия, выражающихся в непредоставлении работнику дополнительных материальных льгот, имеющих значительное распространение на практике.

Однако эти меры не должны приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей.

Право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит, как правило, руководителю организации и работодателю - индивидуальному предпринимателю. В организациях со сложной структурой управления полномочия должностных лиц на применение дисциплинарных взысканий определяются, как правило, уставом юридического лица, трудовыми договорами с должностными лицами. Полномочия отдельных руководителей, связанные с применением к подчиненным работникам иных мер дисциплинарного воздействия, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах (например, в Положении о системе премирования).

Мнение эксперта

Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Ю.В. Шматов,
эксперт журнала "Справочник кадровика"

В Трудовом кодексе РФ нет прямого запрета на поощрение работников во время действия дисциплинарного взыскания. Однако в части первой статьи 191 ТК РФ говорится: "Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности".

Предусмотрев в ст. 194 ТК РФ максимальный срок действия

дисциплинарного взыскания - не более одного года, законодатель тем самым как бы установил максимальный срок воспитательного воздействия взыскания на работника. В то же время минимальный срок для его снятия никак не ограничен. А значит, работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание в любое время после того, как посчитает, что оно сыграло свою воспитательную роль.

Наличие нормы, которая бы запрещала поощрение работника во время действия дисциплинарного взыскания, с одной стороны, усилит воспитательное воздействие на работника, а с другой - повысит ответственность работодателя при

решении вопроса о применении взыскания. Тем более что обычно среди мер поощрения, предусмотренных работодателем, значительная часть относится к материальным.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель имеет все права на то, чтобы в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применять.

В любом случае, нет юридических оснований, препятствующих введению данной нормы в коллективный договор или в один из локальных нормативных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и т. д.).

Так, ПВТР ОАО "Автокран" предусматривают, что дисциплинарные взыскания, в т. ч. и увольнения, применяются генеральным директором и должностными лицами, которым он делегирует свои полномочия по наложению дисциплинарных взысканий. Право применения замечаний и выговоров предоставлено руководителям самостоятельных структурных подразделений общества, которые при подготовке распоряжений о наложении дисциплинарных взысканий за грубые нарушения трудовой дисциплины обязаны получить согласие начальника управления персоналом и юриста.

Порядок применения дисциплинарных взысканий не может быть изменен работодателем произвольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Вместе с тем, ПВТР нередко уточняют и конкретизируют порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике работодателя. При этом устанавливается алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; определяется порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины и т. д.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль