Дисциплинарная ответственность работников: общие правила

7500
Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников. Именно требования по привлечению работника к общей дисциплинарной ответственности мы рассмотрим в этой статье. Специальная дисциплинарная ответственность применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда. На таких работников, помимо норм ТК РФ, распространяются положения отдельных федеральных законов, уставов, положений о дисциплине. Об этом виде ответственности на примере специальной ответственности работников железнодорожного транспорта рассказывается в статье О. В. Зайцевой на стр. 42-52.

Трудовой кодекс РФ в статьях 192-195 устанавливает порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности. При этом нормы, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий, могут быть конкретизированы в локальных нормативных актах. Например, в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть определены виды документов и порядок их предоставления при наложении на работника дисциплинарного взыскания, конкретизированы лица, имеющие право затребовать от работника объяснения по факту совершенного проступка.

Однако необходимо учитывать положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению.

Например, если работодатель устанавливает правило о применении к работникам штрафов, оно не подлежит применению.

Понятие дисциплинарного проступка

Во всех случаях привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо установить состав дисциплинарного проступка. Его понятие дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Такое понятие включает, во-первых, указание на то, что работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил возложенную на него трудовую обязанность. Какого-то собранного воедино перечня трудовых обязанностей не существует. Основные обязанности работников перечислены в ч. 2 ст. 21 ТК РФ. Посредством этой нормы на работника возложены и обязанности, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора. Но трудовыми обязанностями работников считаются и их обязанности в части тех или иных аспектов труда, зафиксированные в любых правомерных юридических документах. Например, в ст. 214 ТК перечислены обязанности работника в области охраны труда. Верховный Суд РФ в своих решениях признал нарушением трудовых обязанностей, в частности, отказ от выполнения работы ввиду изменения в установленном порядке норм труда; отказ без уважительных причин от медицинского освидетельствования тех работников, для которых это является обязательным условием допуска к работе; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если такое условие, согласно нормативным правовым актам, обязательно в силу трудовой функции работника. Вместе с тем Верховный Суд РФ не признал нарушением трудовых обязанностей отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей, если указание руководства было выражено в устной форме?

В принципе, запрета на устное возложение на работника обязанностей нет. Так, непосредственный руководитель по поводу выполнения той или иной операции, входящей в трудовую функцию работника, может дать ему обязательные указания. Но в этой ситуации в случае спора неминуемо возникнет вопрос о доказательствах возложения на работника соответствующей обязанности. На практике достоверным доказательством обычно признается роспись работника о том, что он ознакомлен с документом, предусматривающим ту или иную его обязанность. Вот почему, в частности, среди основных обязанностей работодателя в ст. 22 ТК РФ называется и обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Во-вторых, дисциплинарный проступок охватывает только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Вина должна быть доказана работодателем. По общему правилу, она возможна как в форме умысла, так и в форме неосторожности. Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не содержит критериев для установления форм вины. Здесь надо обратиться к Уголовному кодексу (УК) РФ и адаптировать соответствующие правила к трудовому праву. Например, не надо искать в дисциплинарном проступке общественной опасности. С позиции трудового права здесь достаточно установить вредность для работодателя.

Так, ст. 25 УК РФ различает прямой и косвенный умысел. Прямой умысел имеет место, если лицо:а) сознавало общественную опасность своих действий или бездействия;б) предвидело возможность и неизбежность общественно опасных последствий;в) желало их наступления.

А косвенный умысел имеет место, когда лицо:а) сознавало общественную опасность своего поведения;б) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий;в) не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично.

Согласно ст. 26 УК РФ неосторожность возможна как легкомыслие или как небрежность.

Легкомыслие имеет место, если лицо: а) предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);б) без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на предотвращение этих последствий.

Небрежность же состоит в том, что лицо:а) не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия);б) при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия.

Если из конкретной ситуации будет вытекать, что работник не сознавал и не мог сознавать вредности того, что он делает (не делает), и последствий этого, то он считается невиновным.

В-третьих, деяние работника должно быть противоправным, т.е. нарушающим предписания правовых норм. На практике данное положение должно соблюдаться неуклонно, невзирая на то, что оно не упоминается в ст. 192 ТК РФ.

В-четвертых, дисциплинарными проступками считаются только те нарушения, за которые предполагается применить меры дисциплинарного взыскания. Если за правонарушения в сфере труда к работнику применяются меры юридической ответственности, оговоренные, например, в Уголовном кодексе РФ, в Кодексе РФ об административных правонарушениях, то такие деяния расцениваются как преступления или как административные проступки. Вот, в частности, почему ошибочны распространенные на практике выражения типа «работника надо привлечь к административной ответственности» в ситуациях, когда речь идет об ответственности сугубо дисциплинарной.

Кстати сказать

В России порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности начал складываться еще ХIХ веке. В частности, он был зафиксирован в действовавшем до Октябрьской революции 1917 г. Уставе о промышленном труде.

ОТДЕЛЕНИЕ ЧЕТВЕРТОЕ

О взаимных отношениях владельцев фабрично-заводских, горных и горнозаводских предприятий и рабочих

104. В видах поддержания в предприятиях должного порядка, заведующим сими предприятиями предоставляется налагать на рабочих собственной властью денежные взыскания:1) за неисправную работу;2) за прогул и3) за нарушение порядка.

Никакие взыскания не могут быть налагаемы по другим поводам.

Примечание. Независимо от денежного взыскания за неисправную работу, налагаемого властью заведующего предприятием, рабочий может быть присужден к уплате вознаграждения за причиненный владельцу предприятия убыток в порядке судебном.

105. Неисправной работой считается производстворабочим, по небрежности, недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства. Взыскания за неисправную работу определяются соответственно свойству неисправности.

106. Прогулом, в отличие от несвоевременной явки на работу или самовольной отлучки с нее, считается неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня. Взыскание за прогул налагается соответственно заработной плате рабочего и количеству прогульного времени в течение одного месяца, в размере, не превышающем, однако, суммы шестидневного его заработка. Сверх того у рабочего удерживается заработная плата за все прогульное время. Для рабочих, получающих задельную плату, взыскание за прогул определяется в размере не свыше одного рубля за прогульный день и не свыше трех рублей в общей сложности.

Примечание. Взыскания за прогул не полагается, если неявка на работу произошла вследствие лишения рабочего свободы, по внезапному разорению от несчастного случая, вследствие пожара, разлива рек, болезни, лишающей возможности отлучить-

ся из дому, и смерти или тяжкой болезни родителей, мужа, жены и детей.

107. Нарушением порядка признаются:1) несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее;2) несоблюдение в помещениях предприятия установленных правил осторожности при обращении с огнем, в тех случаях, когда заведующий предприятием не признает нужным расторгнуть, в силу примечания 1 к cт. 62, заключенный с рабочим договор найма;3) несоблюдение в помещениях предприятия чистоты и опрятности;4) нарушение тишины при работах шумом, криком, бранью, ссорой или дракой;5) непослушание;6) приход на работу в пьяном виде;7) устройство недозволенных игр на деньги (в карты, в орлянку и т. п.);8) несоблюдение правил внутреннего в предприятиях распорядка;9) нарушение правил о безопасном производстве работ на горных заводах и промыслах.

Взыскания за отдельные нарушения порядка не могут превышать одного рубля.

108. Каждое из нарушений, облагаемых взысканиями на основании статей 104–107, должно быть определено в особых табелях с указанием самого размера взыскания. Табели эти утверждаются фабричной инспекцией или горным надзором, по принадлежности, и выставляются во всех мастерских.

109. Взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул и за нарушение порядка, в общей их сложности, не должны превышать одной трети заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному сроку расплаты.

110. Если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него должны превысить указанную в предыдущей (109) статье норму, то заведующему предприятием предоставляется расторгнуть заключенный с рабочим договор найма.

Примечание. Уволенному на основании сей (110) статьи рабочему предоставляется в течение одного месяца обжаловать расторжение договора в суд, который, если признает жалобу основательной, постановляет о вознаграждении рабочего за понесенные им убытки.

Если появляются основания допускать, что работник совершил дисциплинарный проступок, то начинается процедура, которую можно назвать дисциплинарным расследованием.

Дисциплинарное расследование

До применения дисциплинарного взыскания работодатель (кто конкретно - на этот вопрос надо отвечать заранее в локальных нормативных актах, например в правилах внутреннего трудового распорядка) должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Такое требование работодателя тоже целесообразно оформить письменно, с указанием сути нарушения и фиксацией даты представления. Последнее стало важным с 6 октября 2006 г., когда в российском трудовом праве появился новый срок в два рабочих дня для подготовки работником своего письменного объяснения. Если в указанный срок письменное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом. Форма такого акта в централизованном порядке не предусмотрена. Однако ясно, что из данного документа должны вытекать ответы на следующие вопросы: кто, по поводу чего, когда и в присутствии кого отказался дать письменное объяснение.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за то, что он не представил письменные объяснения в установленный срок?

На практике иногда устанавливают такую трудовую обязанность работника. Между тем в определении от 28.09.04 № 47-ГО4-29 Верховный Суд РФ по одному из рассмотренных им дел указал следующее: «Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы как нарушение служебной дисциплины. Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено» (Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 7. С. 22).

Мнение эксперта

Дисциплинарная ответственность работников: общие правила

Л. А. Чиканова,
доктор юрид. наук, зав. отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

На практике возник вопрос: во всех ли случаях акт составляется только по истечении двух дней и какие последствия наступают в случае несоблюдения этого срока?

Приведу конкретный пример. Работник совершил прогул. В ответ на требование работодателя дать объяснение он заявил, что никакого объяснения писать не будет, о чем был составлен

соответствующий акт. В соответствии с этим актом работник был уволен за прогул.

При рассмотрении дела нужно было определить, правомерно ли увольнение, если акт об отказе дать объяснение был составлен до истечения срока, предусмотренного законом.

Как представляется, срок в два дня дается работнику для размышления и обоснования своего поступка. Но если он уже выразил свое отношение к предъявленному требованию, работодатель может составить такой акт и до истечения двухдневного срока.

Период дисциплинарного расследования до дня применения дисциплинарного взыскания ограничен двумя сроками. Оба они по своей природе пресекательные: если хотя бы один из них истек, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Со дня обнаружения дисциплинарного проступка (а согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» таким днем считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий) должно пройти не более одного месяца. Этот срок продляется на период:а) болезни работника, подтвержденной любым достоверным доказательством (а не исключительно листом временной нетрудоспособности);б) пребывания работника в любом отпуске, включая учебные отпуска и отпуск без сохранения заработной платы;в) времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (например, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, имеющего выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, допускается только с учетом мнения такого органа по правилам ст. 373 ТК РФ).

Отсутствие работников на работе по другим основаниям на указанный срок при общей дисциплинарной ответственности не влияет.

Второй срок - со дня совершения проступка - двухвариантен. По общему правилу - это не позднее шести месяцев. Однако в случае проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он увеличивается до двух лет. В срок со дня совершения дисциплинарного проступка не включается время производства по уголовному делу.

Кстати сказать

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (т. е. календарная дата обнаружения проступка может быть подтверждена, например, докладной запиской, поступившей на имя руководителя организации от начальника отдела).

Некоторые нарушения могут быть совершены работником при выполнении его должностных обязанностей,

но обнаружены они будут только по истечении определенного периода времени. В этом случае день совершения проступка будет отмечен в докладных или служебных записках, а также в выводах ревизора, аудитора, иного проверяющего финансово-хозяйственную деятельность компании.

Е. А. Демидова,
генеральный директор НП «Правовой центр "МсТ"»
Л. Е. Галайда,
заместитель генерального директора по юридической и кадровой работе НП «Правовой центр "МсТ"»

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Данная регламентация расширительно толкуется в судебной практике. В вышеуказанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ в п. 53 сказано, что суды должны в каждом деле учитывать принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма. А работодатель должен предоставить доказательства и того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Это нельзя игнорировать в ходе дисциплинарного расследования.

Наложение дисциплинарного взыскания составляет компетенцию работодателя. Согласно ст. 20 ТК РФ от имени организации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляют органы управления или уполномоченные ими лица.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При общей дисциплинарной ответственности выбор крайне невелик: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Что касается оснований увольнений, то сюда во всяком случае относятся:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • подп. «г» ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Кроме того, здесь следует указать некоторые основания увольнения, применяемые только к отдельным категориям работников:
  • п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • п. 1 ст. 336 ТК РФ - повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
  • п. 6 ч. 2 ст. 341 ТК РФ - однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора, и др.

При этом нельзя забывать о ст. 261 ТК РФ, запрещающей или ограничивающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Так, беременных женщин в дисциплинарном порядке увольнять вообще нельзя. А женщину с ребенком в возрасте до трех лет можно уволить, например, на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но опять же нельзя по пп. 5-8,10 той же статьи.

Особое место среди увольнений - дисциплинарных взысканий занимают увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя) и п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы). Дело в том, что они могут быть, а могут и не быть дисциплинарными взысканиями. Порядок применения дисциплинарных взысканий действует, когда виновные деяния, предопределяющие утрату доверия или аморальный проступок, совершаются по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Иных видов взысканий при привлечении работника к общей дисциплинарной ответственности в настоящее время в России не существует. Все случаи, когда на основании локальных нормативных актов, коллективных договоров, трудовых договоров работники привлекаются к другим взысканиям в порядке общей дисциплинарной ответственности (штрафам, предупреждениям, постановкам на вид, переводам на нижеоплачиваемую работу и т.д.), расцениваются как незаконные.

Особо надо обратить внимание на то, что отстранение от работы на основании ст. 76 ТК РФ сейчас не считается дисциплинарным взысканием и допускается в случаях, предусмотренных в указанной статье ТК РФ, в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Например, если работник опоздал на работу, то на период дисциплинарного расследования его нельзя отстранить от работы. Вместе с тем обязательно отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, но только на всю оставшуюся продолжительность этого рабочего дня (смены).

Дисциплинарная ответственность работников вполне сочетаема с их материальной ответственностью в случае имущественного ущерба работодателям (ст. 238 – 250 ТК РФ).

Реализация взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как уже отмечалось выше, требует предварительного учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняется член такой организации. Согласно ч. 3 ст. 171 ТК РФ порядок увольнения по данному основанию работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, определяется также ст. 373 ТК РФ. Если увольняется работник, входящий в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не ниже уровня цеховых), как его руководитель или заместитель руководителя, то вместо учета мнения требуется предварительное согласие соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если учет мнения означает совещательное право, то предварительное согласие – это, по сути, право вето. Согласно ст. 376 ТК РФ указанный порядок применяется и к увольнениям по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ бывших руководителей выборных профсоюзных органов первичной профсоюзной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Кстати сказать

О проверках ГИТ по дисциплине труда

В Государственной инспекции труда в Амурской области в ходе проверок, как целевых (по заявлениям), так и плановых (тематических и комплексных) проверяются в основном два вопроса, касающихся дисциплины труда. Первый – наличие правил внутреннего трудового распорядка и соответствие их положений действующим нормативным правовым актам о труде РФ, а также все прочее, что связано с обязанностью работодателя обеспечить регулирование внутреннего трудового распорядка; второй – порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 192, 193 ТК РФ).

Если порядок применения дисциплинарных взысканий соблюден, то в большинстве случаев вопрос о правомерности наложения работодателем на работника дисциплинарного взыскания может быть разрешен им только через органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и поэтому в целом работает только с бесспорными, не требующими судебного доказывания фактами, т. е. фактами, как правило, удостоверенными какими-либо документами (приказами, актами, письменными объяснениями, справками и т. д.).

Например, работнику объявлено замечание за опоздание на работу на 15 минут. При этом работодатель «задокументировал» опоздание (прежде всего в табеле учета рабочего времени, в докладных записках вышестоящих должностных лиц, ответственных за дисциплину труда подчиненных работников, и т. д.), доказал обязанность работника присутствовать на рабочем месте (или выполнять трудовую функцию в ином месте) именно в данное время, т. е. тогда, когда работник как раз этого не делал; затребовал от работника объяснение в письменной форме. Кроме того, работодатель уложился в установленные законом сроки: шесть месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка, один месяц с момента его обнаружения, а также вовремя ознакомил работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. В этом случае государственный инспектор труда отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания вряд ли будет иметь право (хотя однозначно здесь утверждать нельзя, поскольку каждый случай уникален и какой-либо один, но значительный нюанс может повлиять на решение вопроса в целом).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания необходимо помнить: приказ о наложении дисциплинарного взыскания не имеет унифицированной общеобязательной формы (см. постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»),

как не имеет таковой и акт о непредставлении работником письменного объяснения по факту нарушения, вменяемого ему в вину, а также акт об отказе работника ознакомиться с приказом. Между тем для госинспектора труда желательно, чтобы оба вида актов имели доказательное значение конкретных места (адрес, номер кабинета и т. п.), времени (дата, час, минута), присутствия конкретных лиц (с указанием Ф. И. О., адреса места жительства и / или выполняемой ими у данного работодателя трудовой функции).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания обязательно должен обладать свойствами доказательства не только самого проступка, но и вины в нем работника.

Следует обратить внимание на то, что с изменениями в ТК РФ, вступившими в силу с 6 октября 2006 г., у работодателя появилась необходимость ожидания двух рабочих дней для возможного представления работником письменных объяснений (ст. 193 ТК РФ). Законодатель ничего не говорит о самом затребовании от работника этого объяснения именно в письменной форме. Однако исходя из логики вещей без письменной формы всетаки не обойтись.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен также содержать ссылки на его документальные основания, которые возможно идентифицировать по указанным в приказе реквизитам. Иначе он будет считаться необоснованным.

Рекомендую применять форму и основные реквизиты приказа о наложении дисциплинарного взыскания по аналогии с унифицированной формой Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

За несоблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности предусмотрено общее административное наказание: по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ):1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

М. Г. Курочкина,
государственный инспектор труда ГИТ в Амурской области

Своеобразное право предусмотрено в ст. 39 ТК РФ для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах, в этот период. Для их наказания в дисциплинарном порядке требуется предварительное согласие органа, уполномочившего их на представительство, а исключения составляют как раз все случаи дисциплинарных увольнений. В соответствии со ст. 405 ТК РФ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников и их объединений в период разрешения такого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Кроме того, согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора за нарушения трудовой дисциплины с работниками в возрасте до восемнадцати лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Дисциплинарные взыскания применяются посредством приказа или распоряжения. Такой кадровый документ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанный срок не включаются любые периоды отсутствия работника на работе. При отказе работника от указанной росписи составляется акт, в котором фиксируется: кто и что предложил работнику сделать, в присутствии кого, а также отмечаются факты отказа работника и оглашения содержания приказа или распоряжения работнику.

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В таком случае требуется издать соответствующий приказ или распоряжение.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль