Ассессмент-центр сферы услуг*

2978

Толковый с ловарь

Ассессмент-центр - метод многоаспектной оценки персонала, основанный на наблюдении за поведением оцениваемых сотрудников непосредственно в рабочих ситуациях или при выполнении ими

специальных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности.

Кейс - специально созданная ситуация.

Технология ассессмент-цен-тра зависит от уровня выполняемых сотрудниками заданий и стоящей перед экспертами цели. Обычно облегченные процедуры оценки (типовые) применяются на этапе подбора. Более сложные кейсы создаются с учетом специфики конкретной должности, а также целей бизнеса и профессиональной деятельности сотрудника на ближайшую перспективу. Об опыте создания такого ассес-смент-центра и пойдет речь.

разработка нового процесса оценки

В конце 2004 г. руководство компании "КорпусГрупп столица" поставило перед сотрудниками отдела оценки и аттестации персонала задачу разработать ассессмент-центр. Привлечение внешних подрядчиков, специализирующихся на проведении этой процедуры, потребовало бы существенных материальных средств - от 2000 до 15000 (для ключевых руководителей) долл. США за проект. Создание же собственного продукта, не уступающего рыночному, позволяло обойтись меньшими затратами. Подразделения-заказчики ставили задачу провести оценку без применения аттестации и в кратчайшие сроки. И уже в марте 2005 г. состоялась первая оценочная сессия специалистов по продажам.

Разработке ассессмент-цен-тра предшествовали аттестационные заседания. На них часто возникали "нестыковки" и даже парадоксальные ситуации. Например, в ходе оценки коммуникативных компетенций специалист по продажам убеждал членов комиссии в наличии у него актерских способностей, а его непосредственный руководитель говорил, что никогда этого в подчиненном не замечал. Между тем именно процедура ассессмента дает возможность человеку наглядно продемонстрировать имеющиеся качества экспертам.

В период разработки и внедрения ассессмент-центра сотрудники группы оценки и аттестации персонала проанализировали весь доступный научный материал об этой процедуре. В результате они самостоятельно сформировали бизнес-процесс, включающий основные этапы работы с программой (см. рисунок) и последующий отчет о мероприятии.

Поскольку ассессмент - это определенная технология, то в целом порядок его проведения в "Кор-пусГрупп" аналогичен алгоритмам программ, представленных на рынке. Различаются они только нюансами, поскольку процедура адаптируется под конкретную организацию.

Подготовка проекта занимает от нескольких дней (если это незначительная корректировка ранее использовавшейся программы оценки) до полутора месяцев. Сроки варьируются в зависимости от функционала и уровня должности, для которой разрабатывается программа. Непосредственно проведение ассессмен-та длится от нескольких часов до нескольких дней.

Бизнес-процесс разработки и проведения ассессмент-центра

Ассессмент-центр сферы услуг*

За период с марта 2005 г. по сентябрь 2006 г. в компании было реализовано 16 программ ассес-смент-центра для таких категорий персонала, как управляющие, администраторы, менеджеры по продажам, начальники управлений, сотрудники дирекции по маркетингу и продажам, шеф-повар. Для составления программ привлекли 34 самых опытных работника компании, которые выступили консультантами по функциональным направлениям деятельности.

В настоящее время процедура организуется один-два раза в месяц по запросу руководителей подразделений для отдельных категорий административно-управленческого и производственного персонала. Сроки проведения устанавливаются в ходе тактического планирования. Могут быть и внеплановые задачи, их целесообразность определяется по согласованию с директором по персоналу. Всего в компании ежегодно оцениваются от 300 до 350 сотрудников, из них 20 % - с помощью ассессмент-центра.

проведение процедуры

Во время подготовки к проведению ассессмент-центра специалисты собирают предварительную информацию о деятельности и достижениях сотрудников, проблемных моментах в их работе. Сведения пополняются из следующих источников:

  • интервью с непосредственными руководителями оцениваемых и работниками смежных подразделений;
  • отзывы непосредственных начальников;
  • результаты оценки компетенций.

Дополнительно с сотрудниками проводят структурированные интервью по компетенциям, которые включают ситуационные вопросы, связанные с различными, в т. ч. гипотетическими, рабочими ситуациями.

К примеру, администратору предприятия питания предлагается такой вопрос: "Представьте, что в обеденное время на раздаче клиент разбил стакан и его осколки попали в лотки с пищей. каковы ваши действия?"

Таким образом, оценивается способность быстро и самостоятельно принимать решения.

На интервью акцент делается в первую очередь на компетенциях, которые предполагается оценить в ходе ассессмент-центра.

Перед ассессментом проводится также психологическая диагностика сотрудников. Методическая база зависит от целей исследования. Как правило, в нее включается "Майерс-Бриггс", мотивационный профиль личности, тест Томаса, КОТ (Краткий ориентировочный тест), УСК (Уровень субъективного контроля) и пр. При этом основное внимание уделяется мотивационной сфере личности сотрудника, его интеллектуальным способностям (если от этого сотрудника требуются креативные решения), а также умению адаптироваться в трудовом коллективе (навыки коммуникации, конфликтность и пр.).

Для руководителей дополнительно могут быть применены методики, направленные на оценку менеджерских навыков, стиля управления трудовым коллективом, например методика К. Л. Вилсона "Цикл управленческих умений". Ее можно использовать вместо метода "360 градусов" для отдельных категорий управленческого персонала.

При оценке работников с узкой специализацией (например, водителей) используются тесты на внимание, реакцию, память и пр. Все эти методики общедоступны, и их можно найти в любом сборнике по психодиагностике.

Следующий этап - непосредственное проведение ассессмент-центра. Как правило, оценочные задания имеют вид:

  • групповых упражнений (групповая дискуссия, деловая игра);
  • ролевых игр;
  • индивидуальных деловых упражнений или кейсов.

Содержание оценочных заданий формируется на основе анализа деятельности специалистов, занимающих ту или иную позицию, и интервью с экспертами. В первую очередь оцениваются компетенции (как правило, наиболее существенные или проблемные). В основе большей части заданий лежат ситуации, приближенные к реальным.

Для специалистов более высоких позиций используются абстрактные ситуации, не имеющие прямого отношения к их профильной деятельности (связанные с анализом, прогнозированием, стратегическим мышлением).

Задания ассессмент-центра могут применяться и для оценки одной компетенции. Так, с помощью ролевой игры выявляется способность разрешать проблемные ситуации: во время выполнения сотрудником упражнения можно увидеть, насколько эффективно он действует, оказавшись в сложном положении, может ли он менять стиль поведения в зависимости от целей и задач, способен ли найти новые пути решения проблемы.

результаты внедрения новой технологии

Внедрение ассессмент-центра позволило существенным образом снизить затраты на обучение персонала. Результаты оценки помогли руководителям выявить проблемные зоны каждого работника. Планируя обучение на следующий год, они выбирали программы под развитие конкретных знаний, умений и навыков. При этом инициатива исходила от руководителя подразделения, а не тренинг-менеджера. Выросло число сотрудников, прошедших внешнее обучение и показавших во время оценки высокие результаты по компетенциям, необходимым в их работе.

В настоящее время процедура ассессмента включена в систему оценки персонала как один из главных составляющих ее элементов.


* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль