Индикаторы эффективности кадровой политики*

8419

Любая организация имеет кадровую политику, даже если сама ее не формулирует. "Скрытая" в наборе очевидных и понятных процедур и процессов, она (как свод правил и принципов) определяет эффективность управления персоналом, а также то, насколько привлекательна на рынке труда компания как работодатель. Из чего, собственно, складывается кадровая политика? Как оценивать эффективность тех или иных процедур? Постараемся ответить на эти вопросы.

структура кадровой политики

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику.

В структуре кадровой политики (см. рисунок) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Помимо описанных выше процессов управления персоналом, важны еще две сопряженные области - внутренние коммуникации и корпоративная культура компании. Для них, как и для каждого кадрового направления, целесообразно сформулировать своего рода индикаторы, или критерии эффективности, опираясь на которые можно выстроить качественную работу с персоналом.

планирование потребности в персонале и кадровый аудит

Первая пара сопряженных областей, планирование потребности в персонале и кадровый аудит, - это процессы, связывающие вчерашний и завтрашний день организации. Не имея информации о том, сколько в компании работает специалистов той или иной категории и квалификации, невозможно сформировать сколь бы то ни было достоверный план приема или обучения сотрудников.

Для достижения эффективности кадровой политики компании на этом уровне необходим регулярный мониторинг основных кадровых показателей и наличие перспективного плана потребности в персонале на 3-5 лет, в котором, помимо количественных, должны содержаться и качественные характеристики.

Кадровые показатели для мониторинга устанавливаются с учетом масштаба и специфики организации. К числу наиболее распространенных относятся: структура персонала, текучесть кадров, показатель абсентизма, коэффициент внутренней мобильности персонала и затраты на него, производительность труда, показатели профессионального обучения, а также удовлетворенности сотрудников.

подбор и увольнение

Следующая пара связанных областей - подбор и увольнение. Задачи первого из этих процессов - привлечь "себе подобных", чтобы сохранить идентичность компании, а также получить с каждым пришедшим работником недостающие компетенции. О том, насколько хорошо выполняются эти задачи, можно судить по такому показателю, как частота, с которой должности, занимаемые новыми сотрудниками, вновь становятся вакантными (причем не важно, по чьей инициативе). В качестве ориентира, к которому следует стремиться, можно задать минимальный период работы в компании: 2-3 года для рядового служащего и более 3 лет для руководителя (безусловно, эти цифры корректируются с учетом специфики отрасли).

Структура кадровой политики

Индикаторы эффективности кадровой политики*

Одной из основных помех на пути к достижению цели может стать неправильная формулировка задачи, т. е. неверный или неточный ответ на вопрос: кого искать? Нередко искажение представления о том, какой работник нужен организации, становится следствием спешки или поверхностного подхода к этой задаче. Причиной может стать и неискренность при взаимном информировании об истинных намерениях: и работодатель, и сотрудник стремятся показать себя с лучшей стороны, сообщая друг другу завышенные ожидания. После столкновения с "суровой действительностью" неизбежно наступает разочарование.

Подбор обеспечивает "притяжение" кандидатов, а увольнение - "выталкивание", независимо от того, по чьей инициативе это происходит. С одной стороны, увольнение - это благо, т. к. освобождаются должности и приходят новые люди, внося свежую струю в жизнь организации. С другой стороны, это вред для компании, когда уходят ценные для нее работники. Ключевой принцип "правильного" увольнения - это обоюдное согласие в том, что расставание неизбежно и оно является лучшим решением для обеих сторон.

адаптация и карьерный рост

Пара противоположностей "адаптация - карьерный рост" связывает воедино поддержку и вызов. Для каждого сотрудника начало работы в компании - это вызов. Нужно узнать специфику организации, научиться взаимодействовать с новыми коллегами, сформировать конструктивные отношения с руководителями. Вызов в данном случае создается естественным образом - самим приходом в новую организацию. Смена работы - всегда стресс, с которым трудно справиться в одиночку, поэтому преимущественное значение во время адаптации имеет поддержка. Основной показатель эффективности этого кадрового процесса - продолжительность периода реального привыкания сотрудника и скорость его выхода на полную (ожидаемую от него) производительность. Для разных профессий и должностей этот показатель, вполне естественно, неодинаков.

Например, продавцу, возможно, достаточно одного-двух месяцев для полной адаптации на новом месте работы, а руководителю подразделения иногда мало даже полгода.

В каждой организации устанавливаются свои оптимальные сроки адаптации персонала и проводятся соответствующие поддерживающие мероприятия.

В ситуации карьерного роста акценты иные. Сама по себе система продвижения и повышения в должности необходима для того, чтобы создать вызов для тех сотрудников, которые работают в компании уже продолжительное время и достигли "потолка" на своей нынешней позиции. Карьерный "вызов" стимулирует и активизирует человека, направляя его энергию в русло, полезное для дела. Со стороны компании поддержка реализуется через готовность предоставить ресурсы для обучения (если это необходимо), а также через помощь коллег и руководства. Судить об эффективности данного процесса можно по тому, какое число менеджеров среднего и высшего уровня выросли в стенах фирмы.

оплата труда, оценка, обучение и развитие

Три центральных блока кадровой политики - заработная плата и льготы, оценка и аттестация, обучение и развитие.

Сегодняшнее понимание заработной платы как цены труда не раскрывает ее истинной сущности. Данная трактовка используется при формировании фонда оплаты труда (ФОТ) исходя из числа специалистов разной квалификации и их стоимости на рынке труда. Любая компания стремится не только покрыть себестоимость за счет дохода (как это происходит, если зарплата равна цене труда на рынке), но и получить прибыль, которая при этом часто рассматривается вне прямой связи с работой тех людей, усилиями которых создана.

Основная задача оценки - дать человеку объективную обратную связь по результатам его работы за определенный период, с тем чтобы помочь ему увидеть, какие навыки необходимо совершенствовать, и вдохновить его на достижение новых, более сложных целей.

Три ключевые характеристики процедур данного блока определяют их эффективность:

  • информация, основанная на фактах, ее объективность, непредвзятость;
  • оперативная обратная связь по вопросам оценки результатов труда;
  • рассмотрение и поддержка инициатив.

Как понять, что оценка действительно выполняет свою роль?

Основной параметр - это динамика результатов работы персонала. Если год от года они растут, т. е. люди увеличивают свой профессионализм и совершенствуют личностные качества, - значит, мероприятия по оценке выполняют свою задачу и тем самым оправдывают силы и средства, которые в них вкладываются.

внутренние коммуникации и корпоративная культура

Корпоративные коммуникации призваны обеспечить оперативное информирование персонала о происходящем в компании, о ее стратегических задачах, а также о многом другом, что позволяет создать связь между каждым отдельным работником и организацией в целом. Самый простой индикатор эффективности внутренних коммуникаций - степень информированности работников об основных прошедших и предстоящих событиях, связанных с деятельностью компании, а также удовлетворенность сотрудников объемом и качеством поступающих к ним сведений. Инструмент сбора таких данных - блиц-опрос персонала на эту тему.

Корпоративная культура представляет собой среду, в которой во многом формируется типичное поведение работников компании. Оно будет либо производительным и эффективным, способствующим достижению общих целей, либо, в крайнем случае, деструктивным, тормозящим развитие организации. Одним из важных индикаторов того, что корпоративная культура стимулирует правильное поведение сотрудников, выступает высокий уровень мотивированности и инициативности персонала, измерить который можно с помощью анонимных опросов.

Таким образом, оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

.


* Статья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль