Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

18528

Как следует из самого содержания п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника допускается в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией либо правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Ознакомление работника с его обязанностями

Работодателю следует помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С должностной инструкцией, в которой закреплены права и обязанности работника, он должен быть ознакомлен в обязательном порядке до подписания трудового договора.

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная должностная инструкция (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее локальный нормативный акт).

С Ивановым, поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. однако ее реквизиты в трудовом договоре указаны не были. и при приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени. Работник отказался составлять табели учета рабочего времени, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

В связи с этим Иванова уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, т. к. при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Выслушав мнение сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд восстановил Иванова на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под расписку.

 В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. доказать тот факт, что при приеме на работу иванову было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, т. к. в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

условия увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т. п.).

Как вытекает из содержания п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по данному основанию допускается при наличии следующих обязательных условий:1) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;2) трудовые обязанности не исполнены им без уважительных причин.

На эти обстоятельства специально обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.06 № 63) (далее - постановление от 17.03.04 № 2). Пунктом 33 данного постановления, в частности, отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т. ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Предположим, работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку. в этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор), за исключением случаев, когда работник вправе отказаться от командировки (ст. 259, 264 и 268 ТК РФ). если, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в т. ч. увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичным образом работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "уважительные причины". Поэтому в каждом отдельном случае работодатель решает этот вопрос исходя из конкретных обстоятельств.

Ф. обратилась в суд с иском к администрации Матвеево-Курганского района о восстановлении на работе в должности главы администрации Латоновского сельского совета, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица ссылалась на то, что распоряжением главы администрации Матвеево-Курганского района Ростовской области от 25.02.03 № 34 она была неправомерно уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Решением Матвеево-Курганского районного суда Ростовской области от 26.09.03 исковые требования Ф. к администрации Матвеево-Курганского района о восстановлении на работе в должности главы администрации Латоновского сельского совета, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда были удовлетворены частично.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 24.12.03 (далее – определение от 24.12.03) решение суда было отменено и было вынесено новое решение об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.

Определением президиума Ростовского областного суда от 24.06.04 определение от 24.12.03 было оставлено без изменения. В надзорной жалобе Ф. просила отменить определение от 24.12.03 и определение президиума Ростовского областного суда от 24.06.04, изменив формулировку увольнения на «собственное желание».

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь ст. 9 и 13 Федерального закона от 21.07.97 № 117-ФЗ «О безопасности гидротехнических сооружений», пришел к выводу, что глава Латоновской сельской администрации Ф. не могла нести ответственность за ненадлежащее соблюдение норм и правил безопасности гидротехнического сооружения на территории подведомственного ей сельского совета. При этом суд указал, что в судебном заседании не нашли своего подтверждения факт заблаговременного оповещения Ф. со стороны администрации района о возможности возникновения чрезвычайной ситуации, а также доводы ответчика о том, что жители села обращались к истице за помощью и ставили ее в известность о приближении наводнения.

Отменяя указанное решение, Судебная коллегия указала: полномочия должностных лиц органов местного самоуправления в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций регулируются Федеральным законом от 21.12.94 № 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» (в редакции от 28.10.02; далее – Закон от 21.12.94 № 68-ФЗ), который подлежит применению при рассмотрении настоящего спора.

Руководствуясь нормами Закона от 21.12.94 № 68-ФЗ, Судебная коллегия пришла к выводу, что главой Латоновского сельсовета Ф., несмотря на имевшиеся предупреждения о возникновении чрезвычайной ситуации на вверенной ей территории, не были проведены необходимые мероприятия по защите населения и территории, в связи с чем посчитала правомерным наложение на нее главой администрации района дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

При этом Судебная коллегия также указала, что ранее на Ф. были наложены дисциплинарные взыскания в виде замечания за ненад¬лежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей и в виде выговора, которые в установленном законом порядке были не сняты и не погашены. В связи с этим коллегия отменила решение суда и отказала Ф. в иске.

Однако Судебная коллегия не учла следующее.

В силу ст. 4 Закона от 21.12.94 № 68-ФЗ органы местного самоуправления, наряду с федеральными органами управления исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, входят в единую государственную систему предупреждения и ликвидации чрезвычайной ситуации.

Отменяя решение суда и отказывая истице в удовлетворении требований, Судебная коллегия не указала, в чем конкретно выразились грубые упущения главы администрации Латоновского сельского совета относительно выполнения законодательства в области защиты населения и территорий от чрезвычайной ситуации и наступивших последствий, причиненных стихийным бедствием – наводнением.

В определении приведены только общие положения Федеральных законов от 28.08.95 № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 21.12.94 № 68-ФЗ: «не были проведены необходимые и достаточные мероприятия по защите населения и территорий», однако отсутствуют ссылки на виновные действия, допущенные Ф. при возникновении и во время стихийного бедствия, на возможность предотвращения его последствий и ликвидации имеющимися в ее распоряжении средствами.

Плотина, не сдержавшая подъем воды, принадлежит ООО «Раздолье», которое и должно было следить за исправностью дамбы до наступления наводнения, поэтому разрушения и наступившие последствия, причиненные неисправным содержанием плотины, не могли быть поставлены Ф. в вину в данной ситуации.

При разрешении споров с участием лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Исходя из этого работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, а суду следует проверить их правомерность.

Между тем в решении суда первой инстанции, равно как и в определении Судебной коллегии, не содержится суждений о правомерности наложения на истицу указанных дисциплинарных взысканий.

Как усматривается из материалов дела, дисциплинарные взыскания, ранее наложенные на Ф., оспаривались ею в исковом заявлении, а также в судебных заседаниях. Истица была не согласна с распоряжениями главы администрации Матвеево-Курганского района Ростовской области от 19.07.02 № 176 и от 28.08.02 № 274 о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей.

При таких данных вынесенные судебные постановления нельзя было признать законными. В связи с этим они подлежали отмене, а дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции, с учетом мотивов, приведенных в вынесенном определении.

В пункте 35 постановления от 17.03.04 № 2 высказаны и другие требования к судам. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать: неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнением или ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям Пленум, в частности, относит:а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

был ли проступок? и соразмерна ли ответственность?

Основной причиной обращения в суд работников, к которым как мера дисциплинарного взыскания применено увольнение, служит убеждение, что в их действиях (или бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя в применении выбранной меры дисциплинарного взыскания.

Ранее в правоприменительной практике и, в частности, в судебной практике часто возникал вопрос, связанный с отсутствием законодательного требования о соблюдении принципа соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.

Обратите внимание!При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду

Признавая этот принцип важным, складывающаяся судебная практика, наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, при оценке правоприменительной деятельности работодателя всегда учитывала соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Федеральным законом от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) были внесены изменения в ст. 192 ТК РФ; она дополнена частью 5, предусматривающей, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

М. работала вахтером в ОАО «Елецкий табак». Приказом директора от 03.07.02 она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконны. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), т.к. она оставила рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, Судебная коллегия по граждан¬ским делам признала применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО «Елецкий табак», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и М. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 2 июля 2002 г. М. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия М. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Положение Трудового кодекса РФ о том, что при применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, было воспринято судебной практикой как направленное на защиту работника от субъективного отношения работодателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Допустимо ли увольнение работника по совокупности совершенных им дисциплинарных проступков, если за каждое нарушение он подвергался дисциплинарному взысканию, или увольнение применяется как самостоятельная мера дисциплинарного взыскания за конкретный дисциплинарный проступок?

Применение указанного в п. 5 ст. 81 ТК РФ основания увольнения выявило, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкуют и применяют эту норму.

Директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за ряд нарушений трудовой дисциплины: 8 августа 2006 г. - за преждевременный уход с работы 7 августа, 14 августа - за опоздание на работу 13 августа, 20 августа - за использование служебной машины 18 августа в личных целях. Приказом от 22.08.06 водитель П. был уволен в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Возражая против расторжения трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. суд признал увольнение П. правомерным, поскольку неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место и работник в связи с этим был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК РФ, за совокупность ранее совершенных проступков.

Вместе с тем по смыслу данного основания для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий работодателю также необходимо учитывать, что ни лишение премии, ни порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Например, невыплату премии работнику (произведенную на законных основаниях, конечно) нельзя расценивать в качестве первого взыскания и при совершении еще одного дисциплинарного проступка в течение года применить п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Вправе ли работодатель уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, если последний после совершения очередного дисциплинарного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе работодателя за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т. ч. уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ, например, за неправильное поведение в быту.

Возможно ли увольнение педагогических работников по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, или педагогические работники могут быть уволены только по ст. 336 ТК РФ?

Здесь необходимо отметить, что основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с любым работником предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а дополнительные основания увольнения педагогических работников закреплены в ст. 336 ТК РФ; в т. ч. одним из таких дополнительных оснований является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, что предусмотрено п. 1 ст. 336 ТК РФ.

Устав образовательного учреждения определенного типа и вида разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем.

В самом уставе образовательного учреждения может быть предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения может быть признано неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом, либо нарушение общих предписаний данного локального нормативного акта, запрещающих педагогическому работнику совершение определенных действий. Кроме того, в уставе предусматривается обязанность педагога соблюдать нормы иных локальных нормативных актов, действующих в конкретном образовательном учреждении.

Грубое нарушение устава выражается в невыполнении определенных предписаний, адресованных педагогическому работнику и связанных с процессом обучения. Следовательно, речь в данном случае идет о неисполнении или о ненадлежащем исполнении педагогом своих трудовых обязанностей, предусмотренных уставом или иными локальными нормативными правовыми актами. Это позволяет сделать вывод, что грубое нарушение устава всегда является дисциплинарным проступком и влечет за собой применение дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ.

Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Безусловно, грубость в отношении обучающихся либо воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение определенных требований, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка (например, регулярные опоздания педагога без уважительных причин к началу занятий), не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.

Вопрос о том, является ли нарушение устава образовательного учреждения грубым, решается руководителем учреждения самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями и (или) показаниями свидетелей).

При решении вопроса о том, какие именно действия работника могут быть признаны грубым нарушением устава образовательного учреждения, на практике возникают значительные трудности.

Родители учеников 7‑го класса одной из школ г. Москвы обратились к директору школы с письменной жалобой на поведение учительницы физики З. Во время проведения лабораторной работы 19 ноября 2003г. она накричала на учеников С., Б., Ю. и А., которые не совсем аккуратно, по ее мнению, обращались с оборудованием, и позволила себе оскорбительные высказывания в их адрес.

Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З. устава школы и объявил ей выговор. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 24 ноября 2003г.

5 февраля 2004г. на имя директора школы поступила письменная жалоба от родителей ученика 9‑го класса Р., где указывалось, что 4 февраля 2004г. их сын на уроке физики был удален учительницей З. из класса за неприготовленное домашнее задание. Из объяснения родителей следовало, что Р. не решил задачи по физике, которые были заданы на дом, поскольку 3 февраля 2004г. принимал участие в соревнованиях на первенство г. Москвы по плаванию среди юношей.

Кроме того, завуч средней школы 4 февраля 2004г. подала директору докладную записку, где было указано, что в этот день ученик 9‑го класса Р. на третьем уроке сидел на скамейке около раздевалки на 1‑м этаже школы. На вопрос, почему он не присутствует на уроке, Р. ответил, что учительница З. попросила его покинуть класс из-за невыполненного домашнего задания.

Директор школы принял решение о проведении дисциплинарного расследования. В объяснительной записке, которая была затребована у З., указывалось, что Р. действительно не выполнил домашнее задание, но за это из класса он удален не был. Спустя некоторое время Р. поднял руку и попросил разрешения покинуть класс, чтобы обратиться в медицинский кабинет по поводу головной боли. Однако медицинская сестра школы сообщила, что за медицинской помощью 4 февраля 2004г. он не обращался.

Приказ об увольнении З. по п. 1 ст. 336 ТК РФ за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения был подписан 10 февраля 2004г.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, указав в исковом заявлении, что в уставе школы отсутствует перечень грубых его нарушений, и поэтому ее действия не могут быть признаны грубым нарушением устава школы.

Ученики 9‑го класса Я., В., Ш. и К., привлеченные судом в качестве свидетелей, показали, что З., рассердившись на Р. за невыполненное домашнее задание, накричала на него и потребовала, чтобы он вышел из класса.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным, поскольку действия, за которые З. была уволена, действительно имели место и могут считаться грубым нарушением устава школы. Во-первых, некорректное поведение по отношению к обучающимся является нарушением обязанностей педагогического работника, определенных уставом школы. Во-вторых, уставом школы была установлена обязанность педагогического работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка, которыми педагогическим и другим работникам школы запрещено удалять учащегося с урока.

Суд принял решение об отказе в удовлетворении иска З. о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула.

Такое решение представляется совершенно правильным. Отсутствие в уставе школы самостоятельного перечня его грубых нарушений еще не означает, что увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, поскольку им предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов.

что необходимо доказать в суде

Итак, работодателям следует помнить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:1) в чем состояли трудовые обязанности работника;2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);6) вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;10) соблюдение работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;11) получено ли согласие профсоюзного органа на увольнение работника, если работник являлся членом профсоюза (в соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ);12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске; и другие обстоятельства.

Мнение эксперта

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Т. В. Иванкина,
доктор юрид. наук, профессор
кафедры трудового права
Санкт-Петербургского
государственного университета

Решение об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть принято не позднее чем в месячный срок со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Под решением об увольнении, для которого установлен

месячный срок со дня обнаружения проступка, понимается не представление руководителю организации докладной записки того или иного должностного лица с предложением об увольнении работника и не резолюция руководителя организации на этом документе с указанием о подготовке приказа об увольнении, а издание (подписание) лицом, наделенным правом приема и увольнения работников (работодателем, руководителем организации), приказа (распоряжения) об увольнении (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок для решения вопроса об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением

в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение срока.

В указанный месячный срок не засчитывается также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны предоставить ответчики, являются:
- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);
- копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);
- копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;
- копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;
- материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, представления, акты и т. д.);
- документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);
- справка о средней заработной плате истца.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и восстановления работника на работе, даже если работник и совершил дисциплинарный проступок.

С. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Экспресс-служба» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., а также расходов на оплату помощи представителя в сумме 18 000 руб. Свое увольнение 1 июня 2006 г. по п. 5 ст. 81 ТК РФ он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом от 25.05.06 № 32 уже после его увольнения.

В обоснование иска С. указал, что работал в ООО «Экспресс-служба» в должности электромонтера 4 го разряда. На основании приказа от 01.06.06 № 36 он был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 32 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2006 г., появился к 10 июля 2006 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Экспресс-служба» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 36 как основания увольнения С. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, поскольку таких оснований нет в законе.

Указанная в приказе № 36 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения С. по п. 5 ст. 81 ТК РФ; кроме того, как следует из приказа № 32, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2006 г. путем объявления выговора.

Как видно из материалов дела, в основание приказов № 36 и № 32 положена одна и та же докладная записка мастера ОДС-7 от 23.05.06.

Содержание приказа № 32 противоречит требованиям ст. 192 ТК РФ, в которой отсутствует основание для применения дисциплинарного взыскания «за неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин».

Из докладной записки мастера ОДС-7 следует, что «31 мая 2006 г. электрик С. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько С. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на три минуты и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 32 следует, что он издан 25 мая 2006 г. В основание приказа положена докладная записка мастера ОДС-7 от 23.05.06, которая зарегистрирована в ООО «Экспресс-служба» за № 22, а докладная записка от 31.05.06, положенная в основу приказа № 36, зарегистрирована в ООО «Экспресс-служба» за № 21.

Представитель ответчика ООО «Экспресс-служба» также предъявил суду акт от 25.05.06, составленный мастером ОДС-7 Х., инженером Т., инспектором отдела кадров У., где было указано, что истцу С. был представлен приказ от 25.05.06 № 32, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Мастер ОДС-7 Х., выступавшая свидетелем, показала, что акт от 25.05.06 она составила в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила инспектор отдела кадров У.

Допрошенная в качестве свидетеля У. показала, что именно она составила акт от 25.05.06, а приказ истцу С. был представлен в первой половине дня 25 мая в отделе кадров ООО «Экспресс-служба».

В то же время свидетель инженер Т. показал, что 25 мая 2006 г. истец С. в отделе кадров ООО «Экспресс-служба» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2006 г. С. не работал – у него был выходной день. Кроме того, на приказ от 25.05.06 отсутствует ссылка и в приказе от 01.06.06 № 36.

Таким образом, посчитал суд, все изложенное свидетельствует, что приказ от 25.05.06 № 32 о привлечении истца С. к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа от 25.05.06 № 32 как не соответствующего требованиям закона и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на С. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2006 г. истца С. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Экспресс-служба» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд на основании ст. 394 ТК РФ пришел к выводу об удовлетворении исковых требований С. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4 го разряда в ООО «Экспресс-служба» с 1 июня 2006 г.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 29.08.06 приказ от 25.05.06 № 32 по ООО «Экспресс-служба» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом от 25.05.06 № 32, с истца было снято. С. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4 го разряда в ООО «Экспресс-служба» с 1 июня 2006 г. В его пользу с ООО «Экспресс-служба» за время вынужденного прогула взыскана сумма 38 348 руб. 99 коп., в счет компенсации морального вреда – 5000 руб. Судебные издержки составили 8400 руб.

алгоритм действий при обнаружении проступка

В некоторых организациях для лиц, ответственных за соблюдение работниками трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков, разрабатывают инструкцию, которой они должны руководствоваться при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка.

Можно посоветовать руководителям применять следующий алгоритм действий при обнаружении совершения работником дисциплинарного проступка:

  • немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка;
  • оформить соответствующий акт;
  • сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости - в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

Должностное лицо, уполномоченное принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, при рассмотрении этого вопроса должно получить на рассмотрение следующие документы, оформленные лицом, ответственным за соблюдением работниками трудовой дисциплины:

  • служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
  • письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
  • письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;
  • график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени (в случае, если работником совершено дисциплинарное нарушение, предусмотренное подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия: должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены; протоколы медицинского освидетельствования, акты, фиксирующие факт нарушения (например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т. п.).

При подготовке приказа о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя часто возникает такая проблема: как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе?

Небольшие уточнения даны новой редакцией ст. 193 ТК РФ, введенной в действие с 6 октября 2006 г. Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ. Согласно части 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Однако каким образом работодатель должен затребовать от работника, отсутствующего на работе, письменное объяснение, законодатель не говорит. Исходя из практики рассмотрения трудовых споров можно посоветовать работодателю направить работнику телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т-2, и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы (при наличии доказательства в виде уведомления о вручении) требование ст. 193 ТК РФ - в части обязанности работодателя затребовать от работника объяснение в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания - будет выполнено.

Также законодательно закреплена необходимость под роспись ознакомить работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении.

Решая вопрос об увольнении работника, работодатель должен учитывать, что для отдельных категорий работников законом установлены дополнительные гарантии при их увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ по указанному основанию не могут быть уволены беременные женщины.

Статьей 269 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет на этом основании, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Часть 2 ст. 82 ТК РФ предусматривает, что увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

И последнее: дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного года со дня его наложения. По истечении указанного срока, если работник не был наказан вновь, он считается не подвергавшимся взысканию.

При решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ не могут учитываться дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении указанного срока со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию.

Читатель задает вопрос

Работник, имеющий два неснятых дисциплинарных взыскания, самовольно использовал вверенный ему автомобиль в личных целях в течение рабочего дня. Факт использования автомобиля установлен его непосредственным начальником, о чем он составил докладную записку руководителю организации.

Кроме того, в автомобиле его непосредственный начальник обнаружил принадлежащие работодателю инструменты (работник устно подтвердил, что они помещены в автомобиль лично им) и составил по данному факту докладную записку. Инструменты указанному работнику в порядке, установленном в организации, не выдавались.

Как правильно уволить провинившегося работника и возможно ли его отстранение от работы?
П. Михайленко, г. Екатеринбург

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным нарушением им трудовых обязанностей), необходимо соблюсти определенныйпорядок. При этом следует помнить: увольнение по данному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и времени пребывания его в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Для наглядности представим порядок увольнения в таблице.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей

Порядок отстранения от работы регламентирован ст. 76 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Статьей 114 УПК РФ предусмотрено право дознавателя, следователя с согласия прокурора возбуждать перед судом по месту производства предварительного расследования ходатайство о временном отстранении от должности подозреваемого или обвиняемого.

Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами прав иных органов и должностных лиц предъявлять требования об отстранении работника от работы либо иных случаев такого отстранения применительно к рассматриваемой ситуации не предусмотрено. В силу этого в описанной ситуации работник может быть отстранен от работы только по требованию дознавателя, следователя.

И.Ю. Липатова,
старший юрисконсульт ООО "Глобал Консалтинг"



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль