Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

3157
На современного человека ежедневно обрушивается огромное количество информации. Наука, технологии и промышленность развиваются так быстро, что в течение трех - пяти лет объем данных увеличивается в два раза. При этом наша система образования, десятилетиями не пытавшаяся приспособиться ни к каким изменениям, не дает даже основ знаний о том, как обрабатывать полученную информацию. А сведений, которые мы получаем во время учебы в вузах, для успешной трудовой деятельности недостаточно. И тот навязший в зубах призыв, который в советском прошлом можно было услышать от родителей, учителей и старших товарищей, сейчас актуален как никогда.

В 70-е годы прошлого века во многих развитых странах широкое распространение получила концепция непрерывного образования. В результате она стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия квалификации работников быстро растущему техническому потенциалу.

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и настроем персонала.

ПРИМЕР

Так, сегодня есть спрос, и немаленький, на молодых амбициозных специалистов, но наши высшие учебные заведения «производят» выпускников, которых организация не может эффективно использовать сразу же после трудоустройства.

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Очевидно, что в этой и подобных ситуациях осуществлять «доводку» выпускника до высококлассного специалиста, заниматься его подготовкой и обучением приходится работодателю.

Если подбор сотрудников проводится на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, нанимаются люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится последующее обучение персонала.

Цели обучения

Успешно управлять компанией можно только в том случае, если ее сотрудники обладают знаниями, умениями и настроем, при котором их усилия становятся эффективными и приносят нужные результаты. После того как подходящие кандидаты приняты на работу, именно обучение становится основным механизмом развития их умений, навыков и установок.

Определение потребностей сотрудников в обучении - задача, которую в одиночку не в состоянии выполнить ни специалист по управлению персоналом, ни непосредственный руководитель того или иного сотрудника. Здесь требуется кропотливая коллективная работа (см. схему).

Наша справка

Непрерывное образование - процесс постоянного профессионального развития, при котором сотрудник в рамках самой деятельности, а также на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания и повышения собственного профессионализма

Очень полезно проанализировать критические ситуации в работе отдела, компании в целом. Самый детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне разбора трудовых обязанностей сотрудников. И здесь важно вспомнить все функции и действия, осуществляемые ими в процессе выполнения конкретной работы.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…

...почему некоторые компании живут долго и выходят обновленными из разного рода кризисов, а для других малейшая встряска оказывается губительной?

Ответ прост: успешные компании быстро перестраивают работу, неудачливые этого не делают.

Что это означает? Простую вещь: чтобы выжить, нужно меняться, и очень серьезно. Возможно, создавать новые бизнес-направления. А чтобы нащупать, куда идти, нужны серьезная маркетинговая и аналитическая работа и хорошо обученный персонал.

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Эти уровни определения потребностей в подготовке составляют основу систематической модели обучения. Очень важно учитывать, чего хотят сами сотрудники, что им нужно для личного развития.

Итак, персонал нужно обучать новым методам работы - на учебу придется раскошелиться. Объем средств, выделяемых на подготовку сотрудников, а также выбор ее методов и видов зависят от кадровой политики компании.

Есть ли способы убедить начальство выделять и постоянно увеличивать бюджет на обучение персонала?

Попробуйте убедить руководителя в том, что эти средства следует считать вложением капитала, а не невозвратными затратами.

Наша справка

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач позволяет определить цели образовательного процесса.

Образовательная задача представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В компаниях эта задача может ре- ализовываться для достижения самых разных целей - например, повышения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтов среди работников, а также многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и их реализацию.

Перечисленные задачи образовательного процесса определяют сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач зависит от того, какие цели ставит перед собой организация.

Основные цели, ради которых компания затевает обучение сотрудников, - это: повышение качества человеческих ресурсов;

  • повышение качества производимой продукции или оказываемых услуг;
  • проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
  • развитие персонала;
  • улучшение системы коммуникации в организации;
  • формирование корпоративной культуры;
  • повышение лояльности персонала к компании.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечные цели данного процесса состоят в повышении квалификации работников в соответствии с целями организации и формировании внутреннего кадрового резерва. Ключевым фактором при планировании карьеры и создании кадрового резерва является наличие необходимых знаний, умений, навыков, а также личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации одной из задач образовательного процесса.

Таким образом, обучение персонала - это сложный процесс, предполагающий выполнение трех основных задач: образовательной, развивающей и воспитательной, а через них достижение многочисленных целей компании.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого работника и его руководителя

Если у компании нет денег на системные курсы, проведите хотя бы один качественный корпоративный тренинг «Обучение на рабочем месте» и жестко требуйте применения полученных знаний на практике.

Если руководитель считает, что обучение - слишком дорогое удовольствие, может быть, попробовать разделить финансовое бремя с сотрудниками? Например, 50% стоимости тренинга покрывают они, а 50% - компания. Поверьте, сотрудники заинтересованы в собственном развитии, и такой вариант не утопия.

  • повышение качества человеческих ресурсов;
  • повышение качества производимой продукции или оказываемых услуг;
  • проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды;
  • развитие персонала;
  • улучшение системы коммуникации в организации;
  • формирование корпоративной культуры;
  • повышение лояльности персонала к компании.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечные цели данного процес-

Выбор формата обучения

Руководители часто задаются вопросом: «Какие формы обучения надо выбрать, чтобы снизить финансовые затраты?»

Назовем некоторые малобюджетные обучающие форматы:

1. Организация в компании корпоративной школы.

2. Создание кадрового резерва.

3. Наставничество.

4. Мастер-классы опытных сотрудников.

5. Подведение итогов за определенный период как метод обучения и развития.

6. Инструктаж.

7. Командировка в целях обучения - хороший метод в компаниях, имеющих региональные филиалы.

8. Конференции и выставки; бенч- маркинг (основы конкурентной разведки: что нужно знать о конкурентах, как собрать информацию, что с ней делать дальше) и обмен визитами.

9. Электронное обучение - онлайн, по DVD-дискам.

10. Самообразование.

Современные компании используют различные виды обучения. Их много - основные форматы, их особенности, плюсы и минусы мы представили в сводной таблице.

В таблице указаны далеко не все образовательные мероприятия. Кроме того, деление может осуществляться и по другим критериям.

ПРИМЕР

По объекту обучение также можно классифицировать как образовательные мероприятия для высшего управленческого звена, среднего и непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников может преследовать совершенно разные цели.

По субъекту - обучение с привлечением тренера и без него. Чаще занятия проводятся с участием тренера (производственный инструктаж, чтение лекций, деловые игры, разбор конкретных производственных ситуаций, конференции и семинары), однако его присутствие вовсе не обязательно. Речь идет о следующих методах: смене рабочего места, формировании групп по обмену опытом, создании кружков качества и др.

Форматы и виды обучения

Учиться, учиться и еще раз учиться! Обучение и развитие персонала в современных условиях

Выбор вида и формы обучения определяется конкретными условиями функционирования организации и целями, которые планируется достичь благодаря образовательному мероприятию.

ВАЖНО!

Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий

Опыт применения

Рассмотрим особенности такого формата обучения, как наставничество.

НАШ СОВЕТ

Проанализируйте потребности вашей компании в обучении персонала с точки зрения общих производственных целей и политики компании

Это один из самых доступных и традиционных образовательных методов. Тем более он актуален там, где специфика производства узконаправленна и опыт - главное в работе. Наставником может быть далеко не каждый - такой человек должен ответственно относиться к обучению и быть опытным специалистом, знатоком своего дела. Наставник и его подопечный прямо на рабочем месте обсуждают и прорабатывают проблемные моменты, различные сложные ситуации. Уровень обучаемого может быть разным: от новичка до работника со стажем. Наставник - это учитель, помощник, а в лучшем случае даже друг.

Особую актуальность тема наставничества приобретает в организациях, которые эффективно отвечают на вызов постоянно меняющейся бизнес-среды путем создания новых технологий, овладения новыми знаниями и умениями.

ПРИМЕР

В одной из компаний, занимающихся оптовой и розничной торговлей отделочными материалами, работает внутренняя школа наставничества. Особенность проекта в самой идее - организации обучения, в котором тренерами являются консультанты-продавцы, передающие свои знания, опыт, мастерство новым сотрудникам.

На начальном этапе тренинги по технологии продаж для консультантов- продавцов (будущих наставников) проходят примерно раз в месяц. Новички, приходящие в компанию на должность консультанта-продавца, в первый месяц имеют возможность пройти данный тренинг под руководством уже обученного наставника.

С помощью такой внутренней школы решаются следующие задачи:

  • комплексная подготовка консультантов-продавцов, повышение их профессионального уровня;
  • усвоение новыми работниками единых фирменных стандартов обслуживания;
  • адаптация новичков, усвоение ими норм и правил поведения, принятых в компании;
  • повышение уровня лояльности сотрудников к компании (забота о новичках, возможность карьерного роста и повышение статуса консультантов-продавцов, ведущих обучение, и т. д.);
  • повышение мотивации к работе;
  • неформальная предварительная диагностика профессионального уровня торгового персонала компании;
  • получение от сотрудников обратной связи о работе компании;
  • укрепление командного духа.

При этом существенная часть обучения торгового персонала проходит на рабочем месте: новички учатся у более опытных консультантов-продавцов. С первого дня за новым работником закрепляется наставник. И именно под его руководством происходит изучение техники, технологии продажи, конкурентных преимуществ и корпоративной культуры компании.

В чем ценность такой системы обучения? В нашем примере наставничество выполняет следующие функции:

  • системную передачу знаний и опыта наиболее успешных консультантов- продавцов новичкам;
  • трансляцию корпоративных ценностей и накопленного опыта компании;
  • обеспечение системности, целостности обучения, контроля за усвоением знаний;
  • формирование мотивации;
  • для опытных продавцов - поощрение, связанное с наделением статусом наставника и реализацией потребности в признании, уважении;
  • развитие персонала.

Не стоит забывать и о создании сопутствующих документов.

ПРИМЕР

Документальное оформление системы наставничества предполагает:

  • разработку и утверждение Положения о наставничестве,
  • подготовку наставников,
  • разработку системы мотивации,
  • внедрение системы наставничества.

Формы отчетных документов могут быть самыми разными. Каждая организация разрабатывает их самостоятельно сообразно своей структуре.

В заключение отметим: если компания уделяет достаточно внимания своим сотрудникам, их развитию, то повысится не только их мотивация к труду, но и лояльность к работодателю.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль