Деструктивная мотивация: микрополитика

2709
Помимо полезной во всех отношениях конструктивной мотивации существует мотивация деструктивная, способная нанести вред. В прошлом номере «Справочника кадровика» мы выяснили, что, прежде чем ответить на вопрос: «Что делать, чтобы мотивировать персонал?», нужно понять, что вы сделали, чтобы его демотивировать. Продолжая разговор о деструктивной мотивации, в этой статье мы подробно расскажем о том, как мотивировать сотрудников без ущерба для компании и какую роль в коллективе играет микрополитика.

Второй вид деструктивной мотивации - микрополитика - оказывает не меньшее негативное влияние на мотивационную работу в компании. Причем если термин «демотивация» хорошо знаком ученым и практикам, занимающимся, например, вопросами стимулирования персонала, то о микрополитической мотивации этого сказать нельзя. Само понятие «микрополитика» появилось в мировой науке сравнительно недавно, в 1980-е гг. В России же оно известно лишь узкому кругу специалистов и потому нуждается в уточнении.

Словарь кадровика Микрополитика - это устойчивая целенаправленная деятельность сотрудников компании по реализации с помощью влияния на власть и организационный порядок личных интересов, противоречащих официальным целям, ценностям и предписаниям компании

Понятие микрополитики охватывает целый комплекс деструктивных, опасных для любой организации явлений: взяточничество, протекционизм, клиентелизм (личная преданность в обмен на покровительство, оказываемое «своим людям»), кумовство, злоупотребление служебным положением, воровство, различного рода жульничество и т. п.

Даже простое перечисление этих пороков и их массовое распространение в современном обществе свидетельствуют о важности учета микрополитики и порождающей ее мотивации в управлении компанией.

Целый ряд аспектов микрополитики отражается в особенностях микрополитической мотивации.

Особенность 1. Это не любые корыстные действия, а устойчивая, преследующая перспективные цели деятельность, т. е. повседневная политика, которую проводят сотрудники компании в целях обеспечения или защиты своих особых личных интересов.

Особенность 2. Это деятельность по реализации личных и групповых интересов, которые несовместимы с провозглашенными компанией целями и ценностями, нормами поведения и требованиями, предъявляемыми к сотрудникам, противоречат официальным установкам. Микрополитика обычно противостоит макрополитике компании, ее общей стратегии.

Особенность 3. Питательная среда, главная причина микрополитики - конфликты между личными и организационными интересами. Там, где такие конфликты есть, а механизмы их сдерживания, прежде всего организационный контроль, слабы, следует ожидать появления микрополитики.

Особенность 4. Главные цели микрополитики - власть в компании, ее обретение, использование и удержание, а также влиятельные позиции, связанные с распределением ресурсов и удовлетворением индивидуальных потребностей и амбиций.

Особенность 5. Это индивидуальная или основанная на личных интересах групповая деятельность. Каждый ее субъект стремится получить выгоду для себя лично.

Особенность 6. Неформальные отношения противостоят официально закрепленным целям и требованиям компании.

Особенность 7. Это скрытая, теневая деятельность. И даже когда она ведется в открытую, подлинные цели никогда не афишируются (например, подчиненный может на глазах у всех «копать» под своего начальника, однако делать он это будет под предлогом борьбы с недостатками, неэффективностью руководства и т. п.). В тех или иных масштабах и формах микрополитика есть во всех компаниях, просто обычно она не бросается в глаза.

Особенность 8. В силу своей антитетичности организационным целям и ценностям микрополитика осуществляется в запретном или свободном от официального регламентирования пространстве. Особенно любят «микрополитики» так называемые серые зоны, где и собираются, чтобы обсудить, а иногда и «решить» вопросы, связанные с жизнедеятельностью компании. Это сферы организационного поведения, прямо не регламентированные законом и локальными нормами компании. Известно, что далеко не каждый сотрудник решится явно нарушать запреты, четко определенные правила и предписания. Однако если их нет, люди обычно ведут себя в соответствии со своими интересами и склонностями, часто идущими вразрез с интересами компании.

В чем состоит негативное влияние микрополитической мотивации на развитие компании?

Несмотря на определенное позитивное содержание (главным образом для тех, кто пользуется ее плодами), развитие микрополитики представляет серьезную опасность для любой организации. Ее чрезмерный рост может до неузнаваемости исказить смысл деятельности государственной организации, привести к банкротству компанию или по меньшей мере внести в ее деятельность элементы хаоса и анархии. Микрополитика отвлекает силы от организационных целей и приводит к бесплодному расточению ресурсов. В компании с гипертрофированной микрополитикой время и энергия тратятся не на работу, а на изыскание и получение сугубо личной выгоды посредством разного рода интриг и т. п.

Микрополитика подрывает психологический климат в коллективе, дезорганизует и дезориентирует сотрудников. В группе, где все преследуют главным образом свои собственные, эгоистические интересы, ни на кого нельзя положиться. Там нет ни друзей ни врагов, поскольку завтра с изменением конъюнктуры они могут поменяться местами. Особенно тягостно воспринимается микрополитика людьми с твердыми нравственными убеждениями, которые не любят конфликты, неопределенность и двусмысленность. Страх перед микрополитикой испытывают даже те, кто в настоящее время обладает властью и ресурсами, но не уверен, что сможет их сохранить.

Разрастание микрополитики демотивирует не только ее участников, но и других сотрудников, раскручивает спираль недоверия, сильно осложняет социальное общение, поскольку усиливает потребность в предварительной подготовке, подстраховке и контроле. Возникает опасность войны всех со всеми, чреватой забвением самого смысла существования организации.

Можно ли управлять микрополитикой в компании?

Хотя микрополитику (подобно, например, организационным конфликтам или дорожно-транспортным происшествиям) нельзя устранить полностью, ее масштабы и формы проявления можно и нужно регулировать, удерживая в допустимых и неопасных для компании пределах.

Центральное направление управления микрополитикой - это управление микрополитической мотивацией. Чтобы понять специфику и причины ее возникновения, придется отказаться от упрощенных традиционных представлений о природе мотивации, определяющей поведение человека в организации.

МИКРОПОЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К МОТИВАЦИИ

Обратите внимание! Современные работники - это не простые исполнители указаний руководителя, а активные субъекты, которые стремятся реализовывать свои интересы

В науке и практике управления господствует традиционный подход к мотивации персонала, согласно которому активность работника в мотиваци- онном процессе ограничивается простой реакцией на стимулы (в том числе моральные, нематериальные) и возможности их получения, принятием или непринятием стимулов, а также условий их реализации. В случае непринятия или слабой значимости стимулов, сложности их получения, а также при наличии сильных мотивов-конкурентов эффективность мотивирования снижается или в экстренном случае сходит на нет - сотрудники не работают.

Этот традиционный подход базируется на упрощенном представлении о человеке и его организационной активности и страдает односторонностью. А ведь современные работники, обладающие разнообразными знаниями и развитым самосознанием, являются не только исполнителями указаний руководства, но и активными субъектами, которые хотят реализовать собственные интересы. Большинство людей сегодня оценивают предлагаемые руководством материальные и моральные стимулы, и если предлагаемые варианты их не устраивают, не просто увиливают от работы, но пытаются самостоятельно добиться своих целей, в том числе способами, наносящими ущерб компании или по меньшей мере противоречащими организационным требованиям и установкам.

Возможности микрополитической мотивации коренятся в свободе человека, конфликте личных и организационных интересов и стремлении сотрудника (прежде всего руководителя) использовать компанию в собственных интересах, невзирая на то что это, как правило, вредит ей, запрещено локальными правилами или даже законом. При этом факторы организационной ситуации: должности, статусы, власть, права, ресурсы влияния, личные связи, знакомства, другие сотрудники и т. д. - рассматриваются им как средства реализации собственных интересов.

С точки зрения активности и изобретательности в поиске средств достижения личных целей микрополитическая мотивация превосходит конструктивную, которая обычно предполагает ознакомление работника с имеющимися в его распоряжении организационными средствами реализации заданий, возможностями получения вознаграждения и самореализации.

ОСОБЕННОСТИ МИКРОПОЛИТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ

По своей природе микрополитическая мотивация не отличается от конструктивной организационной. Она является процессом и результатом взаимодействия сотрудников, их потребностей, ценностей, установок, Я-концепции (личностной самооценки, представлений человека о самом себе), а также ситуации, определяющей специфику взаимодействия личности и организации, соотношение индивидуальных и организационных интересов. Иными словами, микрополитическая мотивация и адекватное ей поведение определяются индивидуальными качествами человека и окружающей его средой, ситуацией. И все же микрополитическая мотивация имеет свою специфику.

1. Проявляется она прежде всего в наличии у сотрудника расчета, ясной долговременной цели, плана действий, альтернативного требованиям системы официальной организационной мотивации. Этим микрополитика отличается от демотивации, которая открыто тормозит конструктивную мотивацию, ослабляет ее, ведет к пассивности, расслабленности, снижению трудового усердия и зачастую создает благоприятную почву для микрополитических действий.

2. Микрополитическая мотивация предполагает высокую степень психологической активности работника в реализации личных интересов. Здесь он сам, а не по указке сверху или на основании организационных правил управляет своей активностью и поведением. Он выступает не в роли простого, в лучшем случае инициативного исполнителя, а критически оценивает организационные возможности реализации своих потребностей и в случае неудовлетворенности сам изыскивает необходимые пути и средства: анализирует ситуацию, проявляя недюжинную изобретательность, разрабатывает порою весьма сложные планы действий, оценивает достоинства и недостатки различных вариантов, в том числе возможность наказания, интенсивно работает над реализацией своих замыслов.

3. Специфика микрополитической мотивации также связана с большим (по сравнению с обычной демотивацией) воздействием на работника стихийных факторов организационной среды. Поскольку микрополитическая мотивация всегда означает нарушение организационных требований, никто не решится открыто создавать для нее благоприятные условия.

Сотрудник мотивируется не сверху - целенаправленно через систему организационной мотивации, - а в результате взаимодействия личных потребностей и обычно не учитываемых руководством организационных возможностей их удовлетворения.

МЕХАНИЗМ МИКРОПОЛИТИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ

Обратите внимание! Микрополитическая мотивация возникает и действует параллельно официальной организационной

Движущей силой этого вида мотивации является конфликт личных и организационных интересов, а также реальная и более легкая по сравнению с конструктивным поведением возможность добиться собственных целей.

Микрополитическая мотивация формируется в ходе сопоставления работником различных поведенческих возможностей (моделей поведения) и собственных стратегий - общих планов реализации таких возможностей. Если в результате анализа, оценки и сравнения официальной и неофициальных, микрополитических моделей поведения предлагаемая организацией воспринимается как более приемлемая, то именно эта модель работником и принимается. Если же организационная ситуация допускает альтернативные варианты реализации личных интересов и они представляются сотруднику более привлекательными, при этом адекватное им поведение не идет вразрез с его основополагающими ценностями и установками, работник выбирает микрополитическую модель и на ее основе строит стратегию, а затем и более детальные планы собственных действий. В общей форме механизм микрополитической мотивации представлен на рисунке.

Когда микрополитическая модель реализации личных интересов становится предпочтительной, каковы главные факторы, порождающие микрополитическую мотивацию? Ответы на эти вопросы дает выяснение личностных и ситуационных причин.

Механизм микрополитической мотивации

Деструктивная мотивация: микрополитика

Личностные предпосылки

Актуальная, определяющая поведение человека мотивация формируется под воздействием двух факторов: индивидуальных качеств сотрудника, а также среды, ситуации, в которой он находится и действует.

Способность замечать, воспринимать и использовать микрополитические ситуации, т. е. возможности удовлетворять личные потребности в результате поступков, противоречащих организационных целям и ценностям, во многом зависит от индивидуальных качеств сотрудника, прежде всего ценностной структуры личности, сложившихся установок и привычек.

Одна и та же ситуация может оказывать различное мотивационное воздействие на людей.

Преданный компании сотрудник, человек с твердыми нравственными принципами, может даже не заметить наметившуюся возможность продать конкурентам секретную информацию, в то время как работник, обладающий противоположными качествами и жаждущий больших денег, сам будет искать выгодных клиентов.

Не каждый человек, тем более в равной мере, способен на микрополитические действия. К ним в большей степени склонны сотрудники, обладающие следующими качествами:

1. Достаточно развитые интеллект, самосознание, личностная автономия, самостоятельность суждений, критичность. Эти качества способствуют критической оценке работником предлагаемых организацией моделей реализации его интересов, поиску и выработке собственных микрополитических стратегий.

2. Склонность к играм, риску и авантюрам. Такой человек часто ищет собственные пути достижения успеха, более легкие или сразу обещающие крупный куш. Работники, рассматривающие жизнь как игру, чаще используют микрополитические игры и тактики. Склонные к риску охотнее идут на противоправные действия или нарушают организационные требования.

3. Вкрадчивость, проявляющаяся в склонности вызывать расположение и доверие к себе лестью, притворной любезностью. Стремление расположить к себе человека часто обуславливается лишь желанием получить что-то конкретное для себя лично.

4. Низкий нравственный уровень, отсутствие этических ценностей, беспринципность. Люди с такими качествами легко преступают закон и организационные требования, когда им это выгодно.

5. Индивидуализм и эгоизм, стремление любым путем, невзирая на интересы окружающих, всей организации, удовлетворить личные потребности и желания. Это, пожалуй, самая важная личностная предпосылка микрополитики. Эгоизм проявляется в том, что работник руководствуется лишь собственными интересами, ему нет дела до других людей, компании в целом. В условиях несовпадения личных и организационных интересов, слабости контроля индивидуалистические, эгоистические установки с неизбежностью порождают микрополитические проявления.

6. Сложившиеся ранее привычки к микрополитическим способам реализации личных интересов.

Если руководитель привык на прежних должностях злоупотреблять служебным положением, осуществлять подбор и продвижение кадров по протекции и т. п., то и на новом месте, скорее всего, он будет действовать так же.

Кстати сказать

Практические рекомендации для успешной мотивационной работы

1. Чтобы мотивационная работа оказалась успешной, необходимо учитывать две стороны этого процесса - две стороны медали: конструктивную и деструктивную. Если первая является объектом пристального внимания как теоретиков, так и практиков, то вторая зачастую вообще не учитывается, хотя играет значительную роль в формировании поведения работников.

2. Решению о целесообразности внедрения новых схем повышения мотивации персонала, в том числе стимулирования труда, должна предшествовать диагностика факторов деструктивной мотивации: их наличия, причин (в том числе порождаемых действиями руководителей), конфигурации, силы влияния - и их устранение. Прежде всего необходимо выяснить, почему плохо работает существующая система, что ей мешает, и только после этого вводить новые модели стимулирования. Необходимость в подобных новациях нередко вообще отпадает после устранения главных факторов деструктивной мотивации.

3. Наибольший ущерб компании способна нанести микрополитическая мотивация, побуждающая сотрудников к коррупции, клиентелизму, протекционизму, воровству и т. п. Поэтому диагностику деструктивной мотивации необходимо начинать с выявления масштабов и главных причин микрополитики, а затем уже переходить к анализу факторов демотивации.

4. Не нужно стремиться устранить все факторы демотивации. Определенное демотивирующее воздействие на персонал вполне допустимо. Его следует оценивать с точки зрения:

1) стратегии компании и соответствующих ей требований к мотивации персонала (например, если приоритет - повышение качества продукции, демотивиру- ющим влиянием новой схемы оплаты на количественные показатели иногда можно пренебречь);

2) характера решаемых задач. Если это задачи простые, рутинные, нетворческие, то полностью избежать демотивирующего влияния содержания труда не удастся, хотя минимизировать его и в этом случае более чем желательно;

3) состояния мотивации и квалификации, требований и ожиданий различных сотрудников и персонала в целом. На разных людей одни и те же стимулы, например ослабление текущего контроля, получение большей самостоятельности и свободы, могут оказывать противоположное воздействие: одних мотивировать, других демотивировать или даже побуждать к микрополитическим действиям.

5. Диагностика деструктивной мотивации - вопрос деликатный и затрагивающий интересы многих влиятельных людей. Помните, что самое большое демотиви- рующее влияние на сотрудников оказывает непосредственный начальник, при этом именно руководители в первую очередь склонны к микрополитическим играм и стратегиям. Поэтому реакцией начальства средней руки, скорее всего, будет сопротивление, и прежде чем проводить такую диагностику, необходимо заручиться твердой поддержкой высшего руководства.

Существуют и другие, менее значимые предпосылки микрополитической мотивации. Обратите внимание: сами по себе, не подкрепляемые изъянами организационной среды, они не порождают микрополитическое поведение, однако повышают его вероятность при наличии «благоприятных» ситуационных факторов.

Ситуационные факторы

Их много. Важнейший - микрополитические стимулы, которыми являются любые блага, которые можно приобрести с помощью микрополитической деятельности. Сами по себе стимулы не являются конструктивными или деструктивными. Негативными для компании их делает возможность получения с помощью деструктивных действий.

Микрополитические стимулы очень разнообразны. Наиболее сильные - деньги, власть, статус, престиж (слава). Поскольку получение подобных стимулов чаще всего связано с действиями, противоречащими этике, моральным нормам, то духовно-нравственные стимулы в микрополитической мотивации представлены относительно слабо.

Особенностью действия микрополитических стимулов является их более опосредованное по сравнению со стимулами конструктивной мотивации влияние на поведение. Они всегда сравниваются с официальными стимулами. Принимая или отвергая их, сотрудник сопоставляет две модели поведения, одна из которых связана с добросовестным выполнением своих обязанностей, другая - с нарушением организационных норм, а нередко и этики.

Влияют ли на микрополитическую мотивацию антистимулы?

Антистимулы, т. е. наказание, лишение тех или иных благ, в том числе психологического комфорта, применительно к микрополитической мотивации имеют относительно большую значимость по сравнению с конструктивной мотивацией и демотивацией.

Слабость конструктивных стимулов и небольшая вероятность применения антистимулов являются одной из важнейших причин микрополитических мотивации и поведения.

Как влияет на микрополитическую мотивацию контроль?

Контроль в различных формах - один из важнейших факторов, определяющих саму возможность микрополитической мотивации. Поэтому при прочих равных, чем сильнее организационный контроль и строже наказание, тем меньшее число работников из потенциальных микрополитиков решаются на соответствующие действия.

Также микрополитическую мотивацию усиливает оставленное без контроля, организационно не регламентированное пространство для действий. Когда недостаточно сознательному руководителю или рядовому сотруднику предоставляют полную свободу, особенно при распределении ресурсов, он обычно заботится в первую очередь о своих собственных интересах, а не об организации.

Важным ситуационным фактором является коллектив, рабочая группа. Дело в том, что группа способна не только осуществлять эффективный контроль за поведением ее членов, но и обладает целым рядом важных мо- тивационных ресурсов.

В частности, коллектив может блокировать микрополитические намерения с помощью контроля, морального осуждения, разного рода неофициальных санкций, поощрения образцов конструктивного поведения, организационной лояльности, ответственности и т. д.

Напротив, нездоровая обстановка в коллективе, острые конфликты, массовое проявление микрополитической деятельности (воровство, использование служебного положения в личных целях, наличие борющихся за власть и ресурсы коалиций и т. п.), слабая организационная культура - все это оказывает самое непосредственное влияние на сотрудников.

К числу ситуационных предпосылок микрополитической мотивации относятся и многие факторы демотивации, такие как плохая организация труда, крайне авторитарный стиль управления и т. д.

Невнимание к сотруднику побуждает его активнее искать альтернативные, микрополитические варианты удовлетворения своих потребностей. Несовершенство организации, противоречивость или оторванность от реальности ее норм и правил приучают работника нарушать их, если они препятствуют осуществлению его замыслов.

Знание основных личностных и ситуационных факторов микрополитической мотивации, а также демотивации позволит своевременно выявить и устранить причины этого негативного явления и тем самым существенно или даже в решающей степени повысить эффективность деятельности по мотивации персонала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль