Аттестация работников. Шаг 5

2490
После того как аттестационная комиссия завершила свою работу, руководитель организации принимает решения по результатам аттестации. Такие решения - о включении сотрудников в кадровый резерв, направлении на курсы повышения квалификации, переводе на другую работу или прекращении трудовых отношений с теми, чья квалификация по результатам аттестации признана недостаточной для выполнения конкретной работы, - должны быть оформлены надлежащим образом. Особое внимание - гарантиям сотрудников.

Продолжение. См. предыдущие части - часть 1, часть 2, часть 3, часть 4.

И так, все документы, оформленные аттестационной комиссией, переданы руководителю компании, им издан приказ о мероприятиях по результатам аттестации работников. На следующем этапе нужно выполнить и оформить распоряжения руководителя.

Установлены ли сроки, в течение которых могут быть приняты меры по результатам аттестации?

Отдельными нормативными актами действительно предусмотрены определенные сроки, в течение которых работодатель должен принять решение по итогам аттестации и реализовать его на практике.Отдельными нормативными актами действительно предусмотрены определенные сроки, в течение которых работодатель должен принять решение по итогам аттестации и реализовать его на практике.

В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утв. приказом ФТС России от 24.12.2008 № 1658, начальник таможенного органа по результатам аттестации может принять решение:

1) об оставлении сотрудника в занимаемой должности;

2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

3) о переводе сотрудника на другую вакантную должность;

4) о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации;

5) об увольнении сотрудника со службы в таможенных органах.

Указанные решения, за исключением наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, начальник соответствующего таможенного органа принимает не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации.

Для решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии и издания соответствующего приказа времени отводится меньше - месяц со дня вынесения «приговора» аттестационной комиссией.

В сроки, установленные для принятия решения, не засчитываются периоды нахождения в отпуске и болезни сотрудника.

В ряде случаев закон предполагает в целом более оперативную реакцию работодателя на результаты аттестации.

Например, аттестационный лист и выписка из распорядительного акта федерального органа исполнительной власти, органа исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющего управление в сфере образования, направляются работодателю педагогического работника в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия решения аттестационной комиссией для ознакомления с ними работника под роспись и принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ; п. 15 Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209).

В коммерческой организации, на которую не распространяется действие принятых нормативных актов об аттестации сотрудников, такие сроки устанавливаются локальными нормативными актами. Желательно, чтобы решения принимались в разумные сроки.

Комиссия по результатам аттестации сделала определенные выводы и направила директору компании подробный отчет о проделанной работе, протокол заседания, а также мнения и рекомендации отдельных членов комиссии. Однако директор, проигнорировав некоторые тезисы, хочет принять решение по своему усмотрению. Связан ли руководитель компании выводами комиссии, должен ли он им следовать?

Реакция руководителя организации и связь его решений с мнением аттестационной комиссии в нормативных правовых актах не рассматриваются. Полагаем, что выводы комиссии все же носят рекомендательный характер, а решение о правовых последствиях аттестации руководитель компании принимает единолично в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о проведении аттестации.

С другой стороны, результаты работы аттестационной комиссии имеют и определенное самостоятельное значение: директор, конечно, свободен в принятии решений по результатам аттестации, но лишь в той мере, в какой они не противоречат оценке комиссии.

Так, руководитель организации не может уволить сотрудника, если комиссия признала его соответствующим занимаемой должности. Данный вывод подтверждается письмом Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации», в котором говорится, что соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией. Также Роструд обращает внимание на следующее: Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Если руководитель компании принимает решение поощрить сотрудников, показавших на аттестации хорошие результаты, тем более если это предусмотрено локальными нормативными актами, следует оформить соответствующие приказы. Виды поощрения определяются работодателем и могут быть как материальными, так и нематериальными.

Приказы о поощрении в организациях государственного сектора оформляются по унифицированным формам № Т-11 или № Т-11а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В остальных компаниях приказы создаются по форме, утвержденной работодателем (приложение 1).

На основании приказа вносятся записи в трудовые книжки работников и их личные карточки, как того требуют Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ

По результатам аттестации сотрудники могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение вышестоящих должностей или, если возможность продвижения по службе уже есть, им может быть предложен перевод на другую работу. Напомним, что перевод возможен только с письменного согласия работника. Поэтому лишь после того, как сотрудник ответит согласием на сделанное предложение, стороны могут заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого работодатель издаст приказ о переводе на другую работу (приложение 2).

На основании приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, вносятся записи в его трудовую книжку и личную карточку.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

С сотрудниками, не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор может быть прекращен по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поскольку в этом случае речь идет об увольнении по инициативе работодателя, требуется соблюдать как общие ограничения (например, запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске или на больничном), так и гарантии, предусмотренные специально для этой категории сотрудников.

Обратите внимание! Работодатель может не увольнять сотрудника, признанного аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, а направить его на курсы повышения квалификации или на корпоративное обучение

Не забывайте: прекращение трудовых отношений по этому основанию является законным, только если работника с его письменного согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать свободные рабочие места в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В связи с этим возникает надобность в таком документе, как предложение о переводе (приложение 3). А приказ об увольнении (приложение 4) издается только в том случае, если сотрудник откажется от перевода или у работодателя не окажется подходящей работы, которая могла бы быть ему предложена.

Если же в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение в силу ч. 2 ст. 82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мнения профкома (ст. 373 ТК РФ).

СПОРЫ О РЕЗУЛЬТАТАХ АТТЕСТАЦИИ

Объективность аттестации нередко оспаривается работниками в судах. В связи с этим работодателям следует иметь в виду, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Необходимо позаботиться о наличии документов, которые вместе с аттестационным листом отражают ход аттестации, а также содержат сведения о квалификации работника.

Несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе не предполагает его вину и выражается в объективной неспособности выполнять служебные обязанности, что должно подтверждаться конкретными доказательствами.

Кстати сказать

Ранее действовавший КЗоТ РСФСР в п. 2 ст. 33 устанавливал, что трудовой договор может быть расторгнут в случае «обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы». На практике такое несоответствие для одних категорий работников (в отношении которых в обязательном порядке проводилась аттестация) определялось заключением аттестационной комиссии, а для других - иными доказательствами, например актами о выпуске бракованной продукции, систематическом невыполнении норм выработки.

ТК РФ особо подчеркивает необходимость подтверждения недостаточности квалификации именно результатами аттестации. Поэтому в настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии: это не просто проверка, но и законодательное основание расторжения трудового договора.

Фактически основание, предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стало новым основанием расторжения трудового договора. Ранее такое увольнение производилось по совокупности фактов некачественного выполнения работы, к числу которых относили и недостаточную специальную подготовку, отсутствие необходимых знаний и навыков, производственный брак. Результаты аттестации рассматривались как один из таких фактов. Трудовой кодекс РФ придал этому основанию самостоятельное значение. Как мы уже отмечали, увольнение по нему возможно только в результате соответствующего решения аттестационной комиссии. А поскольку аттестация - процесс довольно сложный и длительный, к тому же связан с определенной периодичностью, избавиться от «бракоделов» стало проблемой. На практике работников, систематически выпускающих бракованную продукцию или некачественно выполняющих свою трудовую функцию, увольняют по другому основанию, связанному с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но оно предусматривалось для других ситуаций и относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому при его применении должна соблюдаться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Аттестационная комиссия сделала вывод о несоответствии работника занимаемой должности. На основании аттестационных документов сотрудник был уволен, но, посчитав это решение руководителя незаконным, обратился в суд. В исковом заявлении он сослался на доказательства, противоречащие выводам комиссии. Так, ее решение основывалось на отрицательном отзыве непосредственного руководителя, а сам работник приводит другие данные - о выполнении норм труда, объяснительные записки о неисполнении незаконных распоряжений начальника. Подтверждают ли такие доказательства профессиональную пригодность сотрудника и как в таком случае быть с решением аттестационной комиссии?

Ответ на эти вопросы дает практика судов общей юрисдикции: при рассмотрении ими «аттестационных увольнений» сотрудника нередко восстанавливают на работе.

Анализ норм процессуального законодательства (например, ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ) позволяет утверждать, что выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности не должны восприниматься как преюдициальные, то есть не подлежащие перепроверке и иной юридической оценке. Поскольку эти выводы - лишь одно из доказательств, они нуждаются в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле.

Например, решением Таганского районного суда г. Москвы истец был восстановлен в должности юриста в московском представительстве фирмы «К». Исследовав обстоятельства дела, суд пришел к выводу об отсутствии достоверных доказательств недостаточной квалификации работника, поскольку не были представлены данные, подтверждающие некачественное выполнение истцом заданий, наличие замечаний, доведенных до его сведения надлежащим образом.

Практика организации и проведения аттестации показывает, что регулярные проверки деловых качеств сотрудников и меры, принимаемые работодателем на основании полученных результатов, оказывают позитивное влияние на дисциплину труда и качество выполнения работниками профессиональных обязанностей. Главное - предусмотреть все особенности процедуры в локальных нормативных актах, а в дальнейшем выполнять предписания и соблюдать гарантии, предусмотренные законом для аттестуемых сотрудников.

Приложение 1

Пример оформления приказа о поощрении работника

Аттестация работников. Шаг 5

Приложение 2

Пример оформления приказа о переводе на другую работу

Аттестация работников. Шаг 5

Приложение 3

Пример оформления предложения члену профсоюза о переводе на другую работу

Аттестация работников. Шаг 5

Приложение 4

Пример оформления приказа об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Аттестация работников. Шаг 5



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль