Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

24059
 Бодрова Ольга Артуровна
кандидат экономических наук, руководитель программы HR MBA бизнес школы МИРБИС
Как вы думаете, что сильнее всего влияет на отношение сотрудников к работе? Конечно, факторов множество, но для большинства наиболее действенным инструментом была и остается зарплата. Работник прекрасно понимает, что от политики организации в области оплаты труда (уровня зарплаты и размера льгот) зависит его общий доход, а значит, и уровень жизни семьи. Решениям руководства, касающимся оплаты труда, придается огромное значение. Ведь очень часто размер зарплаты (оценка труда работника) ассоциируется с его статусом в компании и успехом в целом.

На практике, к сожалению, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда труд того или иного сотрудника оценивается субъективно, а оклады устанавливаются по усмотрению руководителя исходя из понимания им рыночной ценности и вклада каждого конкретного работника в общее дело. И это одна из грубейших ошибок с точки зрения управления персоналом. Политика в области оплаты должна увязываться не с отдельными индивидуумами, а с должностями.

Ясная политика в области оплаты труда и предоставления льгот, понимание ее каждым сотрудником имеет огромное значение для эффективной работы организации.

Кому и сколько

Чаще всего в компаниях используются программы премирования, направленные:

  • на стимулирование достижения краткосрочных задач (месяц) и среднесрочных (до года, год);
  • реализацию долгосрочной (год и более) стратегии компании.

Рядовым исполнителям чаще всего выплачивают ежемесячную премию за выполнение плана, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Ежеквартальную или полугодовую премию получают руководители среднего звена, т. к. организованная ими работа подчиненных приносит плоды лишь спустя время. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных за- дач, решение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Система сбалансированных показателей может применяться и для премирования менеджеров среднего звена, поскольку перед ними стоят комплексные задачи. Для премирования рядовых работников, от которых требуется четкое выполнение одной-двух задач, эта система слишком сложна.

Руководители высшего звена обычно премируются по итогам деятельности компании за год – раньше достичь видимых результатов реализации стратегии, как правило, не удается. Виды премирования в данном случае – участие в прибыли, опционы, индивидуальный бонус за достижение целей, поставленных акционерами, повышение стоимости компании.

Премии у них...

На Западе системы премирования давно определены и хорошо известны.

Устанавливаете систему премирования? Это полезно знатьУчастие в прибыли
Действенным механизмом поддержания командной работы и укрепления корпоративной культуры является участие в прибыли (profi t sharing). У этого механизма два явных преимущества. Во-первых, работники начинают мыслить как акционеры (владельцы), понимая, что материальный успех зависит от вклада каждого в повышение эффективности работы предприятия. Во-вторых, снижаются расходы на персонал и оптимизируются затраты при выплате работникам доли прибыли.

Премии в виде одинаковой фиксированной суммы выплачиваются всем работникам компании вне зависимости от должности: доля прибыли распределяется между теми, кто внес свой вклад в результаты деятельности компании. Такой бонус всегда приветствуется персоналом и повышает его лояльность. Особенно в случае, если руководство правильно объясняет суть выплаты, а сотрудники получают одинаковый бонус независимо от должности, поскольку их усилия одинаковы (за разную квалификацию они получают разные оклады).

Разновидностью системы участия в прибыли является групповое распределение прибыли (gainsharing). В этом случае сумма премии зависит не столько от размера прибыли всей организации, сколько от вклада конкретной группы (цеха, отдела, бригады) в ее получение. Такие выплаты производятся более регулярно (например, поквартально).

Участие в прибыли, как правило, используют крупные, заинтересованные в повышении узнаваемости бренда компании. К сожалению, подавляющее большинство российских предприятий пока не готовы делиться прибылью: им проще выплачивать разовые премии.

Участие в акционерной собственности
Программы участия работников в акционерной собственности компании (employee ownership plans) рассчитаны на поощрение сотрудников, которые концентрируются на успехе компании в целом. Как и участие в прибыли, этот инструмент не всегда мотивирует сотрудников на повышение личной эффективности. Работник чаще всего не может реализовать акции и получить материальную выгоду до момента фактической продажи ценных бумаг (обычно при увольнении из компании), поэтому связь между оплатой и эффективностью работы еще менее очевидна, чем при участии в прибыли. Одна из разнвидностей таких программ – система фондовых опционов, дающая возможность приобрести акции компании по фиксированной цене. Система участия в акционерной собственности используется в мультинациональных компаниях.

Опционы чаще всего в виде системы бонусов предназначены для руководителей высшего звена, но многие крупные компании предлагают ограниченное количество опционов и для работников всех уровней. Однако и в этом случае персонал низшего звена фактически не имеет возможности влиять на эффективность работы компании.

Премирование по системе сбалансированных показателей
Многие компании предпочитают соединять различные премиальные программы. Один из таких вариантов – премирование по системе сбалансированных показателей – может применяться в случае, когда у компании есть ряд разнообразных задач, которые необходимо выполнять параллельно, и приоритеты периодически меняются.

ПРИМЕР

Исходя из приоритетов управления в текущем месяце плановая премия по показателю удовлетворенности клиента может составлять величину X. В следующем месяце, когда количество заказов возрастет, на первый план выйдет задача сокращения цикла производства – соответственно, размер премии по этому показателю увеличится.

Баланс между показателями и суммой премирования достигается в зависимости от приоритетных задач, что очень удобно, например при нестабильном спросе.

В таблице 1 наглядно показано, каким образом можно использовать интегрированный показатель премирования сотрудников производственной компании, чтобы повысить их мотивацию работать более эффективно.

Таблица 1Влияние премирования на мотивацию сотрудников и эффективность компании

Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

Цифры, приведенные в таблице, даны только в качестве примера.

К сожалению, многие из применяемых за рубежом систем пока не совсем подходят для отечественных компаний. Российские акционеры не готовы показывать реальную прибыль и делиться ею со всеми сотрудниками. Какие же излюбленные системы премирования в России?

Таблица 2Виды премирования в России

За что выплачивается премия Размер премии Периодичность премирования Кому выплачивается премия Основания для выплаты Сфера деятельности предприятия
Прибыльность предприятия Оклад Раз в год (13-я зарплата) Всем работникам Полученная прибыль Любая
Прибыльность предприятия Процент от выручки, прибыли, маржи Ежемесячно Ключевым работникам, т. е. непосредственно влияющим на получение результата Прибыль Продажи, услуги
Завершение этапов проекта (оплата за результат) Процент от оклада Раз в 3–6 мес. Сотрудникам, занятым в проекте Выполнение плана-графика Телекоммуникации, IT-технологии, консалтинг, аудит, строительство
Завершение проекта (оплата за результат) Оклад или сумма из расчета оклада (полтора или два оклада) После завершения проекта Сотрудникам, занятым в проекте Выполнение плана-графика Телекоммуникации, IT-технологии, консалтинг, аудит, строительство
Успешное выполнение или перевыполнение задания в срок Процент от оклада или фиксированная сумма Периодически Работникам, задействованным в выполнении задания Выполнение плана-графика Любая
Выполнение или перевыполнение плана (выработки, продажи) От 20 до 50% от оклада Ежемесячно Ключевым работникам, т. е. непосредственно влияющим на получение результата Выполнение плана производства, плана продаж Производство, продажи
Выполнение плана ключевым подразделением 10–30% от оклада Ежемесячно Работникам функциональных подразделений (административных, бухгалтерии), если ключевые подразделения выполнили / перевыполнили план Выполнение плана производства, плана продаж Производство, продажи
За каждую продажу, за нового клиента Комиссия (%) Ежемесячно Продавцам Число продаж, размер выручки Продажи, услуги
Качество работы, отсутствие жалоб Процент к окладу или сумма в зависимости от выручки Ежемесячно Подразделения, работающие с клиентами Оценка потребителя или руководителя Услуги
За успешное выполнение заданий или за индивидуальные достижения Фиксированная сумма Один-два раза в год Успешным профессионалам Оценка руководителя, аттестация Любая, но чаще бюджетные организации
За решение поставленных задач Процент к окладу Раз в 3–6–12 мес. Топ-менеджерам, менеджерам среднего звена Оценка руководителя / совета директоров Любая
Успешная профессиональная деятельность, вклад в работу организации Чаще – процент к окладу, иногда – фиксирован- ная сумма Регулярно, раз в 3–6–12 мес. Руководителям среднего звена или лучшим работникам Аттестация, оценка руководителя Любая
Достижение результата в условиях конкуренции, например, соревнование между бригадами, группами на предмет, «кто больше всех продаст, кто больше всех изготовит и т. д.» Чаще – процент к окладу, иногда – фиксированная сумма Регулярно, раз в 3–6–12 мес. Профессионалы или команды (бригада, группа) По результатам конкурса Любая, где возможно достижение измеримого результата без ущерба для качества

...и у нас

Рассмотрим традиционные виды премирования (выплаты к окладу), по мнению автора, наиболее часто применяемые в большинстве российских предприятий с численностью персонала до 1000 чел. (см. табл. 2).

Как видно из таблицы, премии чаще всего выплачиваются за выполнение тактических задач или получение прибыли. В российских компаниях поощряется, как правило, индивидуальный вклад сотрудника в повышение прибыльности организации. В нашей стране пока еще не слишком популярно групповое премирование – премия бригаде, отделу, проектной команде за достигнутые результаты, оплата согласно коэффициенту трудового участия. Скорее всего причины кроются в нестабильности работы многих компаний, отсутствии прозрачных показателей группового премирования, как и четких систем премирования, а также слабом влиянии профсоюзов. На ряде предприятий наравне с традиционными применяются и другие системы премирования, обеспечивающие реализацию стратегии компании.Устанавливаете систему премирования? Это полезно знать

Организации, считающие своим конкурентным преимуществом квалифицированный персонал, поддерживают стремление сотрудников к обучению и повышению квалификации – на практике это означает доплату за знания или компетенции. Например, в области IT- технологий и аудита рост вознаграждения сотрудников связан с получением сертификатов, в сфере образования – ученой степени. Такие бонусы стимулируют профессиональный рост, способствуют повышению качества предоставляемых услуг и, как следствие, привлечению новых клиентов и увеличению прибыли.

Отличительная особенность подобных схем – отсутствие поощрения коллективного труда, конкуренции между сотрудниками.

Однако ситуация постепенно меняется, и многие руководители обращаются к системам стимулирования, способствующим усилению командной работы, особенно если в компании поддерживается лидерство и демократический стиль управления.

Подводя итог, отметим главное: прозрачная для всех работников политика в области заработной платы и льгот имеет огромное значение как для эффективного сотрудничества внутри коллектива, так и для развития предприятия.

СЛОВО ЭКСПЕРТУ

Мария Чекалина,

юрист, ведущий специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт работы в сфере правового консалтинга 8 лет, эксперт журнала

Какое главное правило системы премирования? Работники должны понимать, когда, что, при каких обстоятельствах и за какие заслуги они получат. Поэтому Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя оформить соответствующий локальный нормативный акт. В нем необходимо четко прописать виды премий, критерии и условия, при соблюдении которых производится выплата (например, достижение определенных показателей отдела или организации в целом). Таким документом может стать Положение о премировании.

Если в организации действует представительный орган работников, то его мнение надлежит учесть при разработке Положения (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С Положением о премировании работников надо ознакомить под роспись. Сделано это должно быть до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), конечно (в случае, если работник принимается на работу уже после того, как Положение утверждено).

При разработке данного документа важно проследить, чтобы в качестве условия возникновения у работника права на премию (или начисления в максимальном размере) был включен такой критерий, как «отсутствие нарушений трудовой дисциплины, допущенных по вине работника». Если это условие будет прописано в Положении, работодателю не придется лишать нарушителя премии. К слову, «лишение» премии ТК РФ вообще не допускается. В случае совершения работником проступка у него просто не возникнет права на премию. При этом работодателю не обязательно привлекать к дисциплинарной ответственности горе-работника. Достаточно зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины в акте и взять у провинившегося сотрудника объяснение.

НАША СПРАВКА

Коэффициент трудового участия (КТУ) – обобщенная количественная оценка трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов в общие результаты, используемая при оплате труда. При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполненных работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что приводит к уравниловке в оплате труда рабочих.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде (отделу, участку, цеху). Тарифная же часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Эта средняя оценка труда исполнителей устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда,

трудовой дисциплине, иные требования, пре дусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.

Общее значение КТУ каждого члена коллектива рассчитывается с учетом повышающих и понижающих показателей. Коэффициент трудового участия определяется, как правило, по результатам работы за месяц. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль