100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте*

2304
 Бодрова Ольга Артуровна
кандидат экономических наук, руководитель программы HR MBA бизнес школы МИРБИС
Не секрет, что, придя в новую компанию, опытные HR-директора и менеджеры не спешат снова менять работу, даже если не все сразу складывается гладко, - период от начала трудовой деятельности в организации до видимых и, что самое важное, признанных результатов может затянуться надолго. Именно поэтому тщательная подготовка к переходу на новое место и план действий на первые сто дней предопределяют профессиональный успех на новом поприще

Собственный опыт автора и примеры коллег позволяют выделить несколько этапов интеграции HR-специалиста в новую компанию.

Итак, трудный выбор сделан. Какие сложности менеджеру по персоналу придется преодолевать в новом коллективе?

Прежде всего, необходимо определить, какую роль будет исполнять новый человек. Современный менеджер по персоналу чаще играет роль консультанта, посредника между сотрудниками и руководителями, "агента перемен". Иногда - стратегического бизнес-партнера. До стратега, впрочем, добираются не все.

главное -договориться

Обычно за знакомством с коллегами и компанией следует разговор с ее руководителем о целях и задачах нового HR-сотрудника. К этой беседе необходимо подготовиться еще до начала работы в организации, дабы обойти первый подводный камень - не каждый топ-менеджер будет описывать задачи нового HR-специалиста ясно и подробно. Часто их изложение туманно и неопределенно, без указания сроков и показателей успешности их выполнения. Новичку придется смиренно принять этот факт и помочь руководителю, задав подготовленные вопросы о проблемах компании в целом, ее сильных и слабых сторонах, преимуществах и недостатках персонала, ключевых людях, стратегических и финансовых целях, положении на рынке. Это поможет HR-менед-жеру составить общее впечатление об организации и самому сделать выводы о проблемах, в решении которых он сможет участвовать.

Кроме того, необходимо добиться указания сроков (хотя бы примерных), в пределах которых от него ждут результатов, - месяц, полгода, год. Особое внимание стоит уделить критериям, по которым HR-со-трудник и его начальник будут определять, что цели достигнуты, т. е. индикаторам успешности (success indicators) менеджера по персоналу. В противном случае возможны недоразумения. Например, результатом достижения цели "повышение эффективности работы компании" HR-менеджер может считать внедрение ежегодной аттестации, а руководитель - повышение производительности, укрепление дисциплины и "чтобы все делалось быстрее".

самостоятельная работа

Второй подводный камень - отсутствие четкого плана интеграции нового менеджера в компанию. Даже в организациях с развитой системой адаптации для рядовых сотрудников мало кто заботится о том, как этот период пройдет у руководителя, - считается, что он должен сам во всем разобраться. Поэтому менеджеру по персоналу будет нелишне позаботиться о себе самому - поближе познакомиться с коллегами, подчиненными, с традициями и корпоративной культурой компании, а также попросить директора еженедельно уделять ему как новичку некоторое время для более детального обсуждения задач. В беседе стоит придерживаться заранее составленных вопросов, чтобы впоследствии объединить мнения всех опрошенных по наиболее актуальным проблемам. На данном этапе необходимо в основном слушать, а не говорить. Как ни парадоксально, но больше союзников можно приобрести, скорее, таким активным слушанием, нежели демонстрацией своих компетенций.

Таким образом, чтобы обойти второй подводный камень, прежде всего необходимо установить крепкие связи внутри организации, наладить эффективные коммуникации и определить самых "нуждающихся" внутренних клиентов - заказчиков HR-услуг. Обычно для опытного HR-менеджера достаточно двух недель для проведения диагностики - опроса начальников, анализа сильных и слабых сторон персонала и организации. Имеет смысл на основании этого исследования составить план действий (включая программы, проекты) на ближайшие 3, 6 или 12 месяцев, который и предложить руководителю (пример см. в приложении). На данном этапе слишком подробный план не нужен - опыт показывает, что приоритеты именно в первый год работы настолько быстро меняются, что предварительный план удается выполнить не более чем на 50 %.

первый результат

На третий подводный камень новичок обычно натыкается сам. Желание "сделать всем хорошо" и его мотивация так велики, что, вместо того, чтобы найти внутреннего клиента, которому более других нужна профессиональная поддержка менеджера по персоналу, и работать над конкретным проектом, специалист стремится создать общий позитивный имидж - и себя, и своей профессии. Тогда как в первые сто дней желательно выполнить хотя бы один, пусть не крупный, но заметный проект, реализация которого не произошла бы без участия HR-менеджера.

На значительный проект замахиваться не стоит, несмотря на "верный" потенциальный успех: крупные нововведения могут затронуть чьи-то интересы, да и руководство может изменить точку зрения под влиянием новых обстоятельств, что вместо планируемых результатов спровоцирует полное фиаско. Провал инициатив нередко обусловлен и отсутствием поддержки коллег, ведь зачастую одобрения только топ-менеджера явно недостаточно.

Если план действий в целом признан актуальным, наступает ответственный момент - запрос ресурсов и полномочий, необходимых для его успешной реализации. Для этого как никогда нужны навыки коммуникации и переговоров (которыми, естественно, должен обладать каждый уважающий себя HR-специ-алист). Минимум, с чем необходимо определиться, - за что конкретно будет нести ответственность менеджер по персоналу и каковы ее границы. Нужно ясно понимать, что, если на данном этапе не удастся четко разграничить полномочия и добиться получения требуемых ресурсов, успех прогнозировать будет проблематично.

трудный путь к партнерству

В целом можно утверждать, что даже минимальные полномочия топ-менеджеры компаний не спешат передавать HR-сотрудникам. Причин тому много: от личностных особенностей управленцев, их недостаточно развитых менеджерских компетенций до элементарного страха рисковать делегированием ответственности. Особенно это заметно в небольших российских компаниях. Часто под титулом "директор по персоналу" или "заместитель генерального директора по кадрам" прячется функция начальника отдела кадров, который не имеет права подписывать даже приказ на отпуск. Сказывается многолетняя, с советских времен, привычка всю ответственность возлагать на первое лицо.

Переломить ситуацию трудно, но можно. В современной высококонкурентной среде у руководителей уже нет времени вникать в особенности кадрового делопроизводства, заниматься рутинными проблемами. Основное внимание уделяется стратегическим вопросам. В такой ситуации HR-директору представляется шанс завоевать себе почетное право считаться стратегическим партнером топ-менеджеров, - начав с роли эксперта-консультанта, заслужив уважение и доверие коллег и сотрудников в решении их проблем, явившись инициатором в области инноваций, преобразований и перемен.

Приложение

План/отчет работы отдела персонала, 2006-2007 г.

100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте*


* Cтатья предоставлена журналом «Справочник по управлению персоналом».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль