Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

8532
Трудовой кодекс РФ в 2002 г. впервые на законодательном уровне выделил работодателей - физических лиц в отдельную категорию и установил для них многочисленные (но не всегда оправданные) исключения из общих правил, регламентирующих трудовые отношения. Назрела необходимость внесения поправок не только в главу 48 "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц", но и во многие другие статьи ТК РФ, которые до сих пор были адресованы лишь юридическим лицам. Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон от 30.06.06 № 90-ФЗ) существенно скорректировал трудовое законодательство России. Не стала исключением и глава 48 ТК РФ, которая во многом по-новому регулирует отношения работников и работодателей - физических лиц.

две категории работодателей - физических лиц

Рассмотрение изменений в правовом регулировании трудовых отношений работников и работодателей - физических лиц следует начать с того, что теперь все работодатели - физические лица принципиально разделены на две категории - в зависимости от целей, для достижения которых они заключают трудовые договоры с работниками.

К первой категории отнесены, во-первых, физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Ранее, ст. 20 ТК РФ Теперь, ст. 20 ТК РФ

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Индивидуальные предприниматели на сегодняшний день - самые многочисленные представители работодателей - физических лиц. Формально возможность выступать в роли работодателей они приобрели в 1994 г. в связи с принятием части первой Гражданского кодекса РФ. Кроме того, ст. 855 ГК РФ предусматривает, что при признании индивидуального предпринимателя банкротом во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (ранее индивидуальный предприниматель в соответствии с п. 3 ст. 2 Закона РСФСР от 25.12.90 № 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" при желании применять в своей деятельности наемный труд был обязан зарегистрировать в установленном порядке предприятие, которое являлось юридическим лицом).

Что же касается глав крестьянских (фермерских) хозяйств, то исходя из полномочий, предоставленных им ст. 17 Федерального закона от 11.06.03 № 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве", они перестали выступать в роли работодателей - физических лиц, хотя до сих пор на основании ст. 23 ГК РФ являются индивидуальными предпринимателями. Теперь стороной трудового договора с нанимаемыми работниками стало само крестьянское (фермерское) хозяйство, поскольку именно оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Это косвенно подтверждает и ст. 20 ТК РФ, определяющая, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Обратите внимание! Осуществление физическими лицами предпринимательской деятельности без необходимой государственной регистрации не освобождает их от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей

Во-вторых, в первую группу работодателей - физических лиц включены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (например, частные детективы). По своему правовому положению в сфере труда они приравнены к индивидуальным предпринимателям.

В случае если физические лица осуществляют в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования и вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, они не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Кроме того, за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации или без специального разрешения (лицензии) возможно привлечение как к административной ответственности по ст. 14.1 КоАП РФ, так и к уголовной ответственности в соответствии со ст. 171 УК РФ за незаконное предпринимательство.

Ко второй категории работодателей - физических лиц ТК РФ отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни для присмотра за детьми, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т. д.

Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препятствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость в бизнесе и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование - работодатели, нанявшие домашних работников, не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей.

Цитируем документ

1. Осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя или без государственной регистрации в качестве юридического лица - влечет наложение административного штрафа в размере от пяти до двадцати минимальных размеров оплаты труда.

2. Осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии), если такое разрешение (такая лицензия) обязательно (обязательна), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двадцати до двадцати пяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда с конфискацией изготовленной продукции, орудий производства и сырья или без таковой.

3. Осуществление предпринимательской деятельности с нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятнадцати до двадцати

минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от тридцати до сорока минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от трехсот до четырехсот минимальных размеров оплаты труда.

4. Осуществление предпринимательской деятельности с грубым нарушением условий, предусмотренных специальным разрешением (лицензией), - влечет наложение административного штрафа на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на должностных лиц - от сорока до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на юридических лиц - от четырехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание. Понятие грубого нарушения устанавливается Правительством Российской Федерации в отношении конкретного лицензируемого вида деятельности. Статья 14.1 КоАП РФ

1. Осуществление предпринимательской деятельности без регистрации или с нарушением правил регистрации, а равно представление в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических

лиц и индивидуальных предпринимателей, документов, содержащих заведомо ложные сведения, либо осуществление предпринимательской деятельности без специального разрешения (лицензии) в случаях, когда такое разрешение (лицензия) обязательно, или с нарушением лицензионных требований и условий, если это деяние причинило крупный ущерб гражданам, организациям или государству либо сопряжено с извлечением дохода в крупном размере, - наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. 2. То же деяние:
а) совершенное организованной группой;
б) сопряженное с извлечением дохода в особо крупном размере, - наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок до пяти лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.Статья 171 УК РФ

кто может стать работодателем

Впервые законодатель установил, каким требованиям должно соответствовать физическое лицо, чтобы стать работодателем и получить право заключать с работниками трудовые договоры.

По общему правилу, физическое лицо должно достичь возраста 18 лет и быть полностью дееспособным. В то же время законодатель предусмотрел ряд исключений, когда статус работодателя может быть получен и ранее.

Во-первых, физическое лицо может стать работодателем, если приобретет гражданскую дееспособность в полном объеме до достижения возраста 18 лет. В соответствии со ст. 21 ГК РФ лица, вступившие в брак до достижения возраста 18 лет, приобретают дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

В соответствии со ст. 13 Семейного кодекса РФ при наличии уважительных причин органы местного самоуправления по месту жительства лиц, желающих вступить в брак, вправе по просьбе данных лиц разрешить вступить в брак лицам, достигшим возраста 16 лет (более того, субъекты РФ вправе с учетом особых обстоятельств разрешить вступление в брак до достижения 16-летнего возраста). Кроме того, несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипированным), если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ).

Во-вторых, если физическое лицо достигло возраста 18 лет и имеет самостоятельный доход, но при этом полностью или частично ограничено по решению суда в гражданской дееспособности, то оно также может выступать в роли работодателя при соблюдении ряда условий:

  • от имени данного лица трудовой договор будет заключен его законным представителем (опекуном, попечителем);
  • цель заключения трудового договора - личное обслуживание лица, полностью или частично ограниченного в гражданской дееспособности, и помощь ему по ведению домашнего хозяйства;
  • законные представители (опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Наконец, любой подросток в возрасте от 14 до 18 лет вправе заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). При этом законные представители также несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

оформление трудовых отношений  

Статья 67 ТК РФ предусматривает общее правило, что трудовой договор, выступающий в качестве основания возникновения трудовых отношений, заключается в письменной форме и подписывается сторонами. В отношении работодателей - физических лиц особо подчеркнуто, что в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). К ним относятся как условия, обязательные для включения в любой трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ (место работы, трудовая функция, дата начала работы и т. д.), так и все иные условия, которые стороны пожелали особо оговорить при заключении трудового договора (дополнительные основания прекращения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат и другие).

При определении условий, составляющих содержание трудового договора, работодателям - физическим лицам и работникам необходимо обратить внимание на следующие моменты.

  • Трудовая функция работника в силу ст. 303 ТК РФ определяется как не запрещенная ТК РФ и иными федеральными законами работа, определенная трудовым договором.

Например, индивидуальный предприниматель, деятельность которого связана с игорным бизнесом, ночными кабаре и клубами, производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, согласно ст. 265 тк РФ не может принять на работу лиц в возрасте до 18 лет, поскольку выполнение данной работы может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетнего.

Данная норма полностью соответствует ст. 15 ТК РФ, согласно которой под трудовой функцией в т. ч. понимается поручаемая работнику работа конкретного вида, а не только работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

  • Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то по соглашению между сторонами трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок (ст. 304 ТК РФ). Если же работника принимает на работу индивидуальный предприниматель, срочный трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен при условии, что численность работников индивидуального предпринимателя не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Ранее, абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ Теперь, абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
…с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам…

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)…

  • Согласно ст. 305 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. Определение режима труда и отдыха работника во многом зависит от образа жизни работодателя - физического лица, особенностей его профессиональной деятельности, от возникновения у него необходимости в работнике и других обстоятельств. Однако в любом случае в трудовом договоре должны быть соблюдены гарантии, провозглашенные Трудовым кодексом РФ: рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), а в случаях, предусмотренных федеральными законами (в отношении инвалидов, лиц, не достигших 18-летнего возраста, и т. д.), - установленной сокращенной нормы (ст. 94 ТК РФ); ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ не может быть менее 28 календарных дней (если работник не относится к числу лиц, имеющих право на удлиненный и (или) дополнительный отпуск).

Сторонам трудовых отношений необходимо согласовывать сроки, продолжительность и порядок предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы. Время предоставления работнику отпуска часто может быть связано с деятельностью работодателя. Так, отпуск работников, нанятых для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, может быть приурочен к отпуску самого работодателя.

Обратите внимание!Индивидуальные предприниматели в обязательном порядке должны устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ

  • Стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), например, такие как небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи; распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя, бесчестное поведение работника, акты насилия, угрозы, оскорбления по отношению к работодателю и членам его семьи, отказ работника от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, длительная нетрудоспособность работника, отсутствие работы по обстоятельствам, не зависящим от предпринимателя. Главное, чтобы данные основания не носили дискриминационного характера.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в силу ч. 2 ст. 307 ТК РФ также определяются по соглашению сторон. Индивидуальным предпринимателям необходимо обратить особое внимание на то, что они должны в обязательном порядке устанавливать в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых при этом гарантийных выплат при прекращении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) и п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), т. к. положения ст. 178 и 180 в этой части распространяются только на работодателей - юридических лиц.

изменение условий трудового договора

Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 306 ТК РФ) зависит от того, кто выступает в трудовых отношениях в качестве работодателя. Если лицо использует чужой труд в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, то оно предупреждает работника об изменении условий договора за 14 календарных дней.

Если же работодателем является индивидуальный предприниматель, то он должен учесть еще один момент: изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примерами изменения организационных или технологических условий труда могут служить изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение режима работы и т.д.

регистрация трудового договора

Помимо обязанности по уплате страховых взносов и других обязательных платежей в порядке и размерах, определенных федеральными законами, и оформлению страховых свидетельств государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, также должны зарегистрировать трудовой договор с работниками в органе местного самоуправления.

Поскольку порядок такой регистрации на федеральном уровне до сих пор не разработан, субъекты РФ, а также отдельные муниципальные образования восполняют данный пробел собственными нормативными актами.

Например, в Свердловской области органам местного самоуправления в качестве образца для разработки собственных положений рекомендовано постановление Правительства Свердловской области от 14.03.03 № 126-ПП "о примерном Положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями - физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, органами м".

Обычно в данных актах указываются документы, которые необходимо представить на регистрацию, срок регистрации, а в некоторых случаях - и основания для отказа в регистрации трудовых договоров. Вместе с тем такой подход противоречит ст. 303 ТК РФ, поскольку она устанавливает уведомительный характер регистрации трудовых договоров. Это означает, что отсутствие регистрации не ставит под сомнение существование между сторонами трудовых отношений и не делает трудовой договор недействительным, поскольку в соответствии со ст. 61 ТК РФ он вступает в силу с момента его подписания сторонами или с иного момента, определенного в трудовом договоре.

Органы местного самоуправления при проверке содержания трудовых договоров в случае обнаружения положений, ухудшающих права работников, вправе лишь предложить работодателям внести в трудовой договор необходимые исправления и в случае отказа работодателя сообщить необходимую информацию в соответствующую государственную инспекцию труда.

Документы, необходимые для регистрации трудовых договоров, работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, должны представить в орган местного самоуправления по месту своего жительства. При этом имеет значение не фактическое место жительства работодателя, а место его регистрации.

Важное положение содержится и в ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ: работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, где был зарегистрирован этот трудовой договор. В случае смерти данного работодателя, а также при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев и в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК РФ, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

индивидуальные предприниматели и трудовые книжки

Обязанность регистрации указанными работодателями трудовых договоров в органах местного самоуправления объясняется тем, что в силу ст. 66 и 309 ТК РФ работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, не имеют права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у таких работодателей, является только письменный трудовой договор.

Обратите внимание!Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь обязаны вести трудовые книжки своих работников

В то же время работодателям - индивидуальным предпринимателям вменено в обязанность вести трудовые книжки работников. При этом они должны руководствоваться постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225 "О трудовых книжках" и постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Трудовые книжки ведутся на работников, проработавших свыше пяти дней, в случае, когда эта работа является для работников основной. При этом именно трудовая книжка будет подтверждать период работы у работодателя - индивидуального предпринимателя.

Нужно ли вносить запись о приеме на работу в трудовые книжки работников, принятых до вступления в силу Закона от 30.06.06 № 90-ФЗ, ведь до этого момента всем работодателям - физическим лицам было запрещено ведение трудовых книжек?

Полагаем, что ответ должен быть утвердительным, поскольку на сегодняшний день обязанность заполнять трудовые книжки официально установлена законом, и действует она в отношении индивидуальных предпринимателей, а также частных адвокатов, нотариусов и иных упомянутых в ст. 20 ТК РФ физических лиц, которые на данный момент состоят в трудовых отношениях с работниками. Ведение трудовых книжек предполагает внесение записей о приеме на работу, о постоянных переводах, о прекращении трудового договора, а также фиксацию некоторых других сведений о работнике. Однако, чтобы сегодня внести запись об увольнении работника, принятого до того, как у индивидуального предпринимателя появилось право ведения трудовых книжек, нужно как минимум произвести запись о приеме на работу.

принятие локальных нормативных актов

Поскольку после вступления в силу ТК РФ работодатели - физические лица фактически были исключены из сферы локального нормотворчества (ТК РФ или использовал фразу "локальные нормативные акты организации", или устанавливал, что определенный вопрос решается в локальном порядке на уровне организации), регламентация данной сферы общественных отношений с участием индивидуальных предпринимателей также требовала изменений.

Обратите внимание!Работодатели - индивидуальные предприниматели теперь имеют право принимать локальные нормативные акты и выступать стороной коллективного договора

После внесения изменений в ст. 8 и 22 ТК РФ Законом от 30.06.06 № 90-ФЗ работодатели - физические лица, за исключением физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, получили право принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Теперь они, в частности, вправе принимать акты, посвященные персональным данным работников (ст. 86-88 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), графики отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ), об оплате и стимулировании труда (ст. 135 ТК РФ), положение об аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и другие.

Индивидуальные предприниматели также наделены правом заключать коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).

Мнение эксперта

Работодатель - физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ.

В.И. Андреева,
канд. ист. наук, профессор
кафедры трудового права
Российской академии правосудия

Полностью разделяю высказанное автором статьи мнение

о необходимости внесения в трудовые книжки записей о приеме на работу, произошедшем до вступления в силу Закона № 90-ФЗ. Чтобы вести записи в трудовых книжках работников, принятых на работу индивидуальными предпринимателями до 6 октября 2006 г., нужно получить от работников трудовые книжки, зарегистрировать их в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, сде- лать записи о приеме на работу (но

дату приема указать в третьей графе, а во второй графе поставить "сегодняшнюю" дату, т.е. дату не ранее 06.10. 2006 г.).

Кроме того, индивидуальные предприниматели должны приобрести запасные бланки трудовых книжек и вкладышей в них и внести сведения о них в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

создание комиссий. надзор и контроль за со блюдением трудового законодательства

Законодатель также предусмотрел возможность для работодателей - индивидуальных предпринимателей создавать комиссии по трудовым спорам. Согласно ст. 384 ТК РФ такие комиссии создаются по инициативе работников (представительных органов работников) и (или) индивидуального предпринимателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работодателя назначаются в комиссию самим индивидуальным предпринимателем, а представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Таким образом, теперь работники, работающие у индивидуальных предпринимателей, могут обращаться за защитой своих прав как непосредственно в судебные органы, так и в указанные комиссии, если, конечно, у индивидуальных предпринимателей они образованы.

В том же случае, когда физическое лицо использует наемный труд не в целях осуществления предпринимательской деятельности, его работники могут защищать свои трудовые права только в суде.

Еще одно важное уточнение внесено в ст. 353 ТК РФ. Если раньше она предусматривала, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется в организациях, то нынешняя редакция указанной статьи распространяет свое действие на всех работодателей, в т. ч. физических лиц.

Анализ поправок, внесенных в ТК РФ, позволяет прийти к выводу, что во многих вопросах регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений законодатель приравнял индивидуальных предпринимателей к работодателям - юридическим лицам, не только установив дополнительные возможности в сфере управления персоналом, но и наделив их новыми обязанностями.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль