Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

1071
Продолжаем знакомство с картой профессии, разработанной британским Королевским институтом дипломированных специалистов по управлению персоналом и кадровому развитию (CIPD), которая задает стандарты деятельности HR-специалистов Европы и США.

В предыдущих номерах журналабыли подробно рассмотрены две ключевые области деятельности кадрового менеджера: «Четкое видение стратегии и выработка решений» и «Руководство и управление комплексом HR-функций». Перечислим остальные восемь областей:

  • «Организационная структура»;
  • «Организационное развитие»;
  • «Подбор персонала и планирование кадровых вопросов»;
  • «Обучение и образование персонала»;
  • «Продуктивность и система вознаграждения»;
  • «Вовлечение сотрудников»;
  • «Отношения с сотрудниками»;
  • «Сервис и предоставление информации».

Формат материала не предполагает рассмотрения каждой из этих областей в отдельности. Для того чтобы составить представление о Карте профессии и почерпнуть из нее практические сведения, предлагаем уделить внимание тем моделям поведения, которые составляют внешний круг рисунка. Поведение менеджера по работе с персоналом в рамках осуществления своей работы описано применительно к четырем уровням его профессиональной компетентности.

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

Любознательность

Рассматриваемый сегмент Карты профессии характеризует сотрудника следующим образом: сфокусирован на будущем, любопытен и открыт для нового; находится в поиске эволюционных и инновативных путей развития, способных увеличить прибыльность и эффективность работы организации. В начале карьеры любознательность HR-менеджера выражается в проявлении интереса к своей компании и обнаружению связей между общими вопросами ее жизнедеятельности и его собственной позицией. Он активно интересуется современными тенденциями в области управления персоналом, готов пробовать все новое, не боится ошибиться, стремится к пониманию сути тех или иных явлений. Общение и обмен идеями, опытом и результатами проделанного анализа составляют неотъемлемую часть его профессионального поведения на данной стадии.

По мере накопления опыта HR-менеджер все более активно ищет пути для углубленного понимания различных проблем, с которыми ему приходится иметь дело, все чаще полагается на интуицию и усвоенные знания, оценивает проблемы с разных ракурсов. На второй ступени профессиональной компетентности он создает возможности для апробирования новых идей, вдохновляет других на работу за пределами комфортной среды и сам рискует в рамках разумного.

HR-менеджер более высокого уровня способен чутко отслеживать и предугадывать развитие событий в коммерческой или организационной сфере жизнедеятельности компании. Он уже имеет обширные связи с коллегами и специалистами, работающими за пределами своей организации, и выявляет наиболее полезные для нее практики. Еще одно проявление его любознательности на третьей ступени заключается в том, что он черпает информацию из источников, которые находятся за пределами очевидной и непосредственной связи с рассматриваемым вопросом.

Достигнув самого высокого уровня профессиональной компетентности, руководитель кадровой функции действует проактивно, открывая возможности для глубокого понимания стратегического контекста среды, окружающей организацию. Образно выражаясь, он ощупывает почву, не боится копать глубоко и постоянно пытается пролить свет на значительные проблемы, вольно или невольно оставленные другими без внимания. Он поощряет пытливость, благодаря которой осуществляется поиск новых оригинальных линий мышления и совершаются прорывы в бизнесе, продвигает культуру эксперимента, непрерывного улучшения и иннова-ционности. Наконец, на протяжении всей своей карьеры он стремится понять, как люди, работающие в различных организациях и контекстах, ведут себя в тех или иных обстоятельствах.

Противоположные признаки:

  • не способен распознать общеорганизационные вопросы, тенденции сектора и спектр необходимых компании изменений, идущих вразрез с его собственной позицией;
  • воспринимает полученную информацию такой, какая она есть, то есть не задает вопросов, если что-то не ясно;
  • хочет знать именно ответы на вопросы, а не метод поиска таковых;
  • быстро или неожиданно отвергает любые идеи, не обдумывая их и не вникая в суть дела;
  • сосредоточен на настоящем и прошлом, мало интересуется текущим и будущим.

Принятие решения

Сегмент Карты профессии «Быстрое и эффективное принятие решения» предполагает следующую характеристику HR-специалиста: способен анализировать информацию в сжатые сроки, глубоко проникать в суть проблемы, использовать структурированный подход к информации,знаниямиотдельным сведениям. Все перечисленные характеристики помогают ему определить возможные варианты действий, выдать рекомендации, принять, обосновать и отстоять собственное решение.

В начале карьеры такой специалист оценивает информацию, прежде чем использовать ее, проверяет достоверность фактов и обоснованность выводов. Принимая решения в рамках своей компетентности, он опирается на имеющийся опыт, стандартные процедуры и здравый смысл.

По мере собственного развития HR-специалист начинает сравнивать и противопоставлять ситуации, выявлять закономерности и тенденции. Это позволяет ему достигнуть единообразия в принятии решений. Он выносит собственные суждения и вырабатывает критерии приложения имеющегося опыта и рекомендаций в свете конкретных обстоятельств, определяет наиболее подходящие инструменты сбора и анализа данных в зависимости от контекста.

На третьей ступени профессиональной компетентности HR-менеджер уже способен принимать решения, даже не располагая исчерпывающей информацией. Руководствуясь приоритетами организации, он находит способы переработки массива сложных данных в четкие, лаконичные и доступные для понимания концепции; формирует среду, в которой другие сотрудники могут принимать решения посредством ясного распределения ролей и обязанностей; обеспечивает им поддержку по мере необходимости.

Менеджер по кадрам самого высокого уровня быстро анализирует документированную и недокументированную информацию, проникая в самую суть вопроса. При этом он видит те взаимоотношения, связи и возможности, которые незаметны другим; принимает решения, несмотря на множество неизвестных в стратегическом контексте; формулирует ключевые вопросы, которые необходимо решить в затруднительных ситуациях, задавая направление для дальнейшего получения сведений; вынуждает организацию заниматься сложными и деликатными вопросами, помогая высшему руководству находить практичные решения, эффективные в долгосрочной перспективе.

Противоположные признаки:

  • избегает трудных и щекотливых вопросов, решение которых затягивается;
  • сосредоточен на симптомах, а не на причинах;
  • совершает базовые ошибки в анализе данных;
  • принимает данные или результаты анализа без критической оценки содержания или источника;
  • не понимает процессы принятия решений (явных или скрытых) в организации, их взаимосвязь с полномочиями отдельных личностей;
  • принимая решения, узко фокусируется на интересах своего подразделения, отдела или на собственной выгоде.

Влияние на других

Умение оказывать влияние -это способность убеждать других в чем-либо, обеспечивая их лояльность; заручаться поддержкой разных сторон, заинтересованных в эффективности выгодных для организации проектов.

На первом уровне компетентности HR-специалист стремится понять, каким образом он может оказывать влияние в рамках корпоративной культуры, структуры управления и политики организации. При этом для обоснования собственной позиции он использует логическое убеждение, подтвержденное доказательствами, сравнение и противопоставление различных аспектов. На данном этапе важно определять ключевые моменты сообщения и выбирать подходящий канал для его трансляции с учетом аудитории. Начинающим специалистам необходимо понять своеобразие своих убеждений и стиля работы.

С течением времени поведение специалиста по кадрам дополняется попытками распознать и учесть мнение всех вовлеченных в процесс сторон, прежде чем вынести то или иное решение. Стремясь оказать влияние, он использует гибкий подход к общению, позволяющий воздействовать на ответную реакцию. Информация подается им таким образом, чтобы вовлекать в процесс коммуникации различные аудитории. На втором уровне этот специалист проактивно трудится над тем, чтобы обрести понимание других людей, и корректирует свое поведение для эффективного управления ими.

На третьем уровне HR-менед-жер устанавливает отношения с ключевыми фигурами, способными оказывать влияние на решение важных вопросов в настоящем или в будущем как в рамках проводимой политики и формальных процессов, так и за их пределами. Перед серьезным обсуждением он стремится как можно раньше составить полное представление обо всех вовлеченных в процесс сторонах, чтобы понять их интересы и опасения и заручиться необходимой поддержкой. Его задача состоит еще и в том, чтобы доходчиво излагать аудитории сложные и неоднозначные вопросы, позволяя людям полноценно участвовать в дискуссии.

Специалист по управлению персоналом самого высокого уровня способен обеспечить консенсус для решения тех или иных вопросов самыми разными сторонами даже при очень сложном сочетании их интересов. Он развивает стратегический план влияния внутри организации и за ее пределами, на личном и корпоративном уровне, сам следует этому плану. Его манера подачи информации авторитетна, вдохновляет и увлекает воспринимающих ее людей, представляет собой ясное и запоминающееся сообщение. Он постоянно развивает в себе способность влияния на других как в собственных интересах, так и в интересах высшего руководства и организации в целом.

Противоположные признаки:

  • не готовится к совещаниям и встречам надлежащим образом;
  • в сложных ситуациях склонен полагаться на стратегию, которая однажды оказалась эффективной;
  • осуществляет контакты без подготовки и дополнительного анализа ситуации;
  • не способен понять или оценить свое влияние на других, не оценивает ситуацию в иных ракурсах;
  • не способен оценить необходимость поддержки вовлеченных сторон;
  • применяет манипулятивный подход, используя влияние в негативном ключе.

Умение расположить к себе

Способность вызывать у коллег симпатию помогает HR-ме-неджеру выстраивать и ре-ализовывать комплекс профессиональных качеств путем сочетания экспертных знаний и навыков в отношении коммерческой и кадровой деятельности с целью представления интересов организации, своих коллег и сторон, вовлеченных в решение тех или иных вопросов.

На начальном этапе карьеры сотрудник HR-подразделения задумывается над тем, каким образом его работа может принести пользу организации, и заботится о том, чтобы его знаний и умений было достаточно для этого. Он готов делиться своими знаниями и опытом с другими, объективно реагирует на конструктивную критику и похвалу, дает разумные советы без предвзятости.

На втором уровне компетентности HR-специалист действует в том же направлении более активно и самостоятельно, стараясь расширить имеющиеся знания и опыт, стремится к поддержанию обратной связи и постепенно приобретает репутацию вдумчивого советника.

На третьем уровне HR-ме-неджер выступает уже в качестве ролевой модели для последовательного обучения, сосредоточивая собственные и коллективные

усилия на выстраивании комплекса профессиональных и организационных знаний; обеспечивает коллегам формальную и неформальную поддержку в их профессиональном развитии; регулярно просматривает планы работы и поощряет обратную связь как составляющую повседневной деятельности.

HR-руководитель четвертого уровня компетентности обеспечивает гибкость и эволюционное развитие HR-функции согласно стратегическим приоритетам и требованиям организации; формирует среду обучения и открытого обмена знаниями, выступая в качестве коуча или наставника в компании и за ее пределами; использует формальные и неформальные процессы для получения обратной связи в отношении эффективности своей деятельности и работы его команды, принимает меры по ее повышению; располагает новейшими знаниями в области управления персоналом и бизнеса, что позволяет ему давать высокодейственные советы и бросать вызов руководителям высшего звена.

Противоположные признаки:

  • не обладает необходимой глубиной и широтой охвата технических знаний;
  • сосредоточен на накоплении знаний об управлении пер-соналом в ущерб пониманию организации в целом и широкого контекста;
  • применяет знания об управлении персоналом, не учитывая, каким образом предлагаемые меры впишутся в контекст организации;
  • дает советы, выходя за рамки своих знаний и компетентности;
  • мало времени посвящает личному и профессиональному развитию;
  • неохотно делится своим опытом с другими;
  • не желает тратить время на развивающие мероприятия для коллег и других менеджеров своего уровня.

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль