Коэффициент текучести персонала: способы расчета

8555
Показатель текучести персонала достаточно широко применяется для оценки эффективности деятельности служб персонала. Известно, что высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Рассмотрим вариант расчета коэффициента текучести.

Для начала определимся с понятием кадровой текучести. На практике под текучестью персонала часто подразумевается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью либо сотрудника рабочим местом, либо организации конкретным работником.

Например, если в течение квартала из компании ушло 30 человек (при этом среднесписочная численность в данном квартале составляла 300 человек), коэффициент текучести кадров в компании за рассматриваемый период равен 0,1, то есть 10%.

Пример

Приведем пример расчета текучести кадров на примере Новгородского завода стекловолокна. Из табл. 1 видно, что текучесть кадров увеличивается ежегодно. При этом лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами (уходом на пенсию, призывом на военную службу). Большинство увольняется по собственному желанию. Повышение коэффициента текучести от одного отчетного периода к другому свидетельствует о снижении стабильности коллектива, невнимательном отношении руководства и кадровых служб к потребностям работников, а также о наличии негативных факторов, заставляющих людей увольняться.

Коэффициент текучести персонала: способы расчета

В то же время текучесть персонала - не только негативное явление, следствием которого становятся излишние затраты и потери для организации. Как показывает практика, существуют некие пределы нормы коэффициента текучести кадров, которые в стабильной ситуации составляют от 3 до 5%. Если данный коэффициент меньше 3%, то это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно «встряхнуть» персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. Если коэффициент больше 5%, то такая высокая (излишняя) текучесть вызывает значительные экономические потери, создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации.

С уходом сотрудников сложившиеся в трудовом коллективе связи рушатся, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи ухода целыми отделами, когда сотрудники в силу одинаковой мотивации и установившихся контактов предпочитают переходить в другую организацию всем рабочим коллективом.

Для более полного анализа текучести кадров ее показатель следует рассчитывать следующим образом: по подразделениям, по причинам увольнения и по периоду работы в организации.

Пример

Проведем расчет показателя текучести по подразделениям на примере Новгородского завода стекловолокна. Предприятие имеет множество подразделений, поэтому расчет будем осуществлять для тех, где наблюдается самое большое число увольнений.

Как видно из табл. 2, коэффициенты текучести кадров в разных подразделениях сильно отличаются друг от друга. Особо явное отличие наблюдается между производственными подразделениями (цеха № 1-3) и управленческими (все остальные). В двух подразделениях (цех № 1 и цех № 3) коэффициент текучести выше, чем в среднем по предприятию, а в остальных подразделениях - ниже. Нужно обратить внимание на то, что коэффициент текучести кадров управленческого подразделения (3,8%) не только ниже, чем в среднем по предприятию (7,4%), но и является нормой естественной текучести (3-6%).

Коэффициент текучести персонала: способы расчета

Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, менеджеру по персоналу нужно разобраться в причинах этой ситуации. А они могут быть разными: от стиля управления в подразделении до условий труда работников. Анализировать их можно в двух аспектах: первый основывается на формальном критерии (основания расторжения трудовых отношений перечислены в Трудовом кодексе РФ), второй связан с определением мотивов выбытия кадров (работник принимает решение об уходе с предприятия по каким-либо реальным причинам).

Во втором случае статистика отдела персонала в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос о том, почему уволился работник. Так, одно лишь основание «по собственному желанию» может быть представлено как проблемы с проездом до места работы, плохие условия труда, неприемлемый стиль руководства, неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля над адаптацией), отсутствие возможности для обучения или повышения квалификации, карьерного и профессионального роста, несправедливая система оценки результатов труда и др.

Пример

Исследование поводов для увольнения персонала на Новгородском заводе стекловолокна показало, что основными причинами увольнения рабочих в цехах № 1 и № 3 являются низкая заработная плата, тяжелые условия труда (вредность), невозможность работать под руководством непосредственного начальника. Коэффициент текучести персонала в цехе № 2 (6,5%) меньше, чем в цехах № 1 и № 3 (более 8%). Причины увольнения в данном подразделении, а также во всех остальных подразделениях, где коэффициент текучести находится в пределах нормы (3-6%), иные. В основном это удаленное расположение предприятия от большинства «спальных» районов, неудовлетворительное состояние здоровья работников, переезд на другое место жительства.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что для более глубокой оценки текучести кадров необходимо проанализировать соответствующий показатель по основаниям увольнения. В то же время расчета коэффициента текучести по подразделениям и анализа показателя текучести по основаниям увольнения тоже недостаточно для того, чтобы сделать окончательные выводы. В связи с этим проведем расчет показателя текучести по сроку работы персонала в организации.

Можно выделить текучесть кадров, связанную как с оперативной, так и со стратегической деятельностью организации. По текучести кадров, связанной с оперативной деятельностью предприятия (проценту сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы) можно судить о неэффективной системе подбора и адаптации персонала. Коэффициент текучести кадров в области стратегической деятельности показывает уровень социально-психологического климата коллектива, правильность принимаемых в организации стратегических решений, приверженность сотрудников к организации.

Пример

Среди уволенных в 2010-2012 гг. работников Новгородского завода стекловолокна большинство составили новые сотрудники - ученики (2010 г. - 39, 2011 г. - 45, 2012 г. - 57). Даже без анализа можно сделать вывод о том, что высокая текучесть кадров на Новгородском заводе стекловолокна связана с низкой заработной платой (эта причина часто встречается в анкетах). Однако расчет коэффициента текучести по подразделениям выявил его отличие по подразделениям. Кроме того, причины увольнения в подразделениях тоже разные. Анализ текучести кадров в зависимости от продолжительности работы на данном предприятии показал, что в основном увольняются новые сотрудники, и причиной этого не всегда служит низкая заработная плата. Часто причины их ухода совершенно другие, например несоответствие ожиданий действительности, что уже является не прямой причиной текучести кадров, а свидетельствует о неэффективной работе службы управления персонала (неправильно организована система подбора и адаптации кадров). Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации. Их обучение требует значительного времени и средств, что негативно влияет на результаты деятельности организации. Так, Новгородский завод стекловолокна вкладывает в обучение учеников в цехах немалые средства. Однако поскольку во время обучения отдача от обучаемых работников отсутствует, проблема текучести кадров обостряется. Решить ее организации удалось путем усовершенствования системы подбора персонала. Нужно очень тщательно подбирать сотрудников на каждую должность, оценивая их потенциал и возможности.

Одна из главных задач управления персоналом заключается в том, чтобы выявлять причину увольнения каждого работника (путем личной беседы сотрудника службы управления персоналом с увольняющимися из компании), вести статистику1 этих причин и количество увольнений в месяц, квартал, год, распределять увольнение по отделам, должностям и стажу работы уволенных сотрудников. Получение таких данных возможно только путем анализа показателя текучести по подразделениям, причин увольнений и периодов работы людей в компании.

Также немаловажной является оценка текучести персонала по критерию «качества» уволившихся. Необходимо выявлять, где именно текучесть кадров является высокой: среди профессионально-качественного персонала или среди сотрудников, чье профессиональное качество не полностью удовлетворяет потребностям компании. Кадровая текучесть, связанная с увольнением сотрудников, чьим качеством работы организация не вполне удовлетворена, влияет на ее деятельность не так негативно, как текучесть ценных кадров.

В целом уход сотрудников из компании может весьма неблагоприятно отразиться на состоянии бизнеса. Особенно остро эта проблема встает тогда, когда увольняются ценные специалисты, без которых под угрозой могут оказаться стабильность и успех предприятия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль