Составляем социальный портфель

2477
 Скриптунова Елена
Генеральный директор «Аксима: Консалт».
Как сформировать социальный портфель, каждая компания решает самостоятельно. Это зависит прежде всего от ее финансовых возможностей и текущих целей. В настоящее время все меньше организаций предоставляет своим сотрудникам социальный пакет лишь потому, что так принято. В итоге даже схожие по форме и размеру социальные портфели имеют индивидуальное содержание.

Формирование соцпакета -в некотором смысле задача творческая. Решая ее, компания имеет все шансы проявить свою индивидуальность. Тем не менее, можно выделить некоторые закономерности в принципах предоставления и наполнения соцпакета. Рассмотрим наиболее типичные подходы к его формированию в современных российских компаниях.

Прежде всего обратим внимание на цели, которые обычно решают компании, предоставляя своим сотрудникам тот или иной соцпакет.

1. Соблюдение требований законодательства РФ, пребывание в правовом поле, демонстрация как собственным сотрудникам, в том числе потенциальным, так и внешней среде своей легитимности и социальной ответственности. Эта цель актуальна практически для всех современных компаний, включая представителей малого бизнеса. Причем именно небольшие компании до сих пор используют термин «полный соцпакет», подразумевая под ним предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплачиваемых отпусков и больничных).

2. Повышение привлекательности компании для привлечения новых работников. Реализация данной цели предполагает существенное преимущество в части предлагаемого соцпакета перед конкурентами, так как при прочих равных условиях подобная мера не является главным мотиватором при выборе места работы. Только действительно существенные отличия от соцпакета других компаний могут сделать данный фактор определяющим. Тем не менее, многие компании точечно преследуют именно эту цель, привлекая на работу эксклюзивные кадры. Такая цель характерна и для выходящих на российский рынок западных компаний, которым нужно в сжатые сроки привлечь большое количество квалифицированного персонала. В подобных случаях основной акцент в построении соцпакета делается на внутренние корпоративные и модульные образовательные программы.

3.Обеспечение устойчивого притока кадров по массовым профессиям. Не являясь приоритетным при принятии решения о месте работы, соцпакет в то же время входит в пятерку основных факторов. В связи с этим перед большинством компаний стоит цель быть, как минимум, не хуже аналогичных компаний на рынке труда, другими словами - соответствовать сформировавшимся на текущий момент стандартам. Наличие определенного соц-пакета у всех компаний, среди которых кандидаты могут осуществлять свой выбор, вынуждает работодателя хотя бы на 80% соответствовать общепринятому положению вещей.

4. Долгосрочное закрепление персонала. Реализации данной цели обычно способствуют долгосрочные социальные программы в области предоставления корпоративного жилья, организации долгосрочного бизнес-обучения, получения сотрудниками второго высшего образования. Ставить ее перед собой могут очень немногие компании, так как подобные программы являются дорогостоящими.

5. Использование соцпакета в имиджевых целях. Многие компании используют соцпакет для того, чтобы продемонстрировать общественности уровень своей социальной ответственности, внимания к персоналу и финансовой стабильности. В таком случае взамен или помимо общепринятых элементов соцпакета сотрудникам предлагают довольно экзотичные льготы и компенсации, при этом публичное освещение их использования рассматривают как PR. Целевой аудиторией для формирования имиджа могут быть и государство, и международное сообщество. Например, компании могут предоставлять бесплатный проезд в Россию пенсионерам, проживающим в бывших республиках СССР, или устраивать для детей сотрудников экскурсии на собственные предприятия и на предприятия-партнеры за рубежом.

6. Мотивация персонала на определенное трудовое поведение. Это относительно новая, но уже достаточно распространенная цель предоставления соцпакета: все больше компаний использует его в качестве инструмента мотивации персонала. Естественно, механизмы мотивации в данном случае являются опосредованными, однако такая цель вполне достижима. Например, более значительный по сумме или наполнению социальный пакет предоставляется работникам, имеющим лучшие производственные показатели. Так, победители профессиональных конкурсов награждаются абонементом в фитнес-центр на год; рабочие, повысившие квалификацию и получившие определенный разряд, в течение всего года имеют компенсационный социальный пакет, предоставляемый по принципу «кафетерия». Возможна также привязка соцпакета к грейду, если в организации действует система грейдирования. Однако чаще компании разделяют цели оплаты труда и премирования, которые могут базироваться на системе грейдов, и цели предоставления соцпакета.

7. Сокращение расходов на персонал. Предоставляя соцпа-кет, некоторые компании надеются сократить расходы на персонал за счет уменьшения налогового бремени, а также предоставления более низкой, чем на рынке труда, заработной платы. Еще несколько лет назад данная цель была весьма популярна, однако на сегодняшний день все меньше компаний ставит ее перед собой при формировании соцпакета.

В последнее время становится популярным подход, при котором затраты на социальный пакет рассматриваются как социальные инвестиции. Вкладывая средства в предоставляемый персоналу соцпакет, работодатели ожидают получения определенных дивидендов: повышения удовлетворенности сотрудников и их заинтересованности в работе в данной компании; инициативности; высокой ответственности, а в конечном итоге - повышения производительности труда. В то же время соцпакет может стать инструментом привлечения и удержания персонала, закрепления в компании специалистов определенных профессий, по которым наблюдается наиболее высокий показатель текучести. Такой подход можно реализовать, если обеспечить адресность компенсаций, понимая какие именно льготы и компенсации предоставлены каждому сотруднику и как они влияют на его трудовое поведение.

Немаловажным аспектом является востребованность льгот и гарантий соцпакета - они должны быть привлекательными и нацеленными на повышение профессионального и культурного уровня работника, развитие его личности. Если же соцпакет становится лишь завуалированной прибавкой к заработной плате, то смысл его предоставления для работодателя теряется. Поэтому важно не просто тратить на социальную поддержку много средств, важно, чтобы эти средства доходили до тех работников, в которых компания наиболее заинтересована, и были востребованы ими.

8. Формирование у сотрудников лояльности по отношению к работодателю и приверженности компании. Данная цель обычно достигается за счет предоставления компенсаций и гарантий в определенных ситуациях, когда работникам требуются помощь и поддержка, например оказание материальной помощи в жизненных ситуациях, которые обычно не страхуются, но требуют разовых серьезных затрат (рождение ребенка, юбилей, переезд и т. д.). При этом сотрудники начинают воспринимать компанию как свой надежный тыл. Конечно, в такой ситуации возникает риск привыкания к льготам и формирования у персонала иждивенческих настроений. Льготы воспринимаются как нечто обычное, и работники искренне считают, что компания им должна. В связи с этим злоупотреблять различными прямыми выплатами ни в коем случае нельзя. Гораздо эффективнее с точки зрения формирования в компании культуры ответственности предоставлять сотрудникам различные элементы соцпакета на условиях софинан-сирования или в виде страховых программ.

9. Использование соцпакета как способа вовлечения персонала в корпоративную жизнь. Для этих целей обычно проводят корпоративные культурные и спортивные мероприятия. Если стоит цель изменения корпоративной культуры, то акцент делается на молодежь как основную категорию, обеспечивающую смену ценностей. Это может быть льготное страхование (вплоть до личного автотранспорта), предоставление ипотечных кредитов, организация молодежного отдыха и досуга. Серьезное влияние на корпоративную культуру оказывают и такие относительно новые принципы предоставления соцпакета, как возможность выбирать необходимые услуги в пределах определенной суммы (принцип «кафетерия»), а также долевое участие работника и работодателя в финансировании соцпакета.

Элементы соцпакета

Как правило, компания ставит перед собой не одну, а несколько целей, в соответствии с которыми подбираются социальные программы и определяется принцип предоставления соцпакета.

Можно выделить несколько существенных правил его конструирования:

  • цели предоставления соцпакета должны соответствовать текущим бизнес-целям компании. Например, если она планирует сокращение, то нелогично нацеливать соцпа-кет на привлечение персонала, гораздо важнее подумать о мотивации и удержании остающихся сотрудников. Известен феномен: при объявлении (или даже ожидании объявления) о предстоящем сокращении численности первыми уходят лучшие сотрудники. Они не намерены работать с удвоенной силой, когда сократят весь балласт;
  • льготы, гарантии и компенсации соцпакета должны восприниматься подавляющим большинством персонала как нужные и интересные. Для этого имеет смысл регулярно проводить опросы персонала компании о востребованности предоставляемого соцпакета. Результаты такого опроса могут, например, выявить наличие очень привлекательных для персонала, но далеко не всем доступных льгот и, напротив, таких, которые практически не нужны сотрудникам, хотя компания гарантирует их всем без исключения;
  • предусмотренные соцпа-кетом льготы должны иметь лучшее соотношение между ценой и качеством, чтобы работники высоко оценивали их. Для оценки качества услуг, предоставляемых в рамках соцпакета, можно использовать опросные методы или фокус-группы, интересуясь при этом не только востребованностью каждой льготы, но и оценкой ее качества работниками компании. Субъективная значимость соцпакета - очень важный фактор, от которого зависит действенность данного инструмента управления персоналом;
  • введение в соцпакет новых элементов или изменение принципов его предоставления, как правило, сопряжено с существенными затратами. В связи с этим имеет смысл осуществлять лишь те изменения, которые действительно необходимы и способны существенно повлиять на эффективность развития компании, ее корпоративную культуру. Нет смысла ежегодно что-то переделывать: затраты при этом растут, а получить дивиденды компания просто не успевает.

В таблице представлены наиболее распространенные группы элементов соцпакета: «здоровье», «образ жизни», «условия жизни», обеспечение работоспособности и условий труда персонала, льготы для членов семей работников, пенсионные и молодежные программы.

Составляем социальный портфель

Общий подход к формированию соцпакета

Принципы формирования соцпакета в большей мере зависят от целей компании, однако далеко не все работодатели подходят к данному процессу осознанно, несмотря на то что необходимая структуризация позволяет взвешенно управлять социальной политикой, расставляя приоритеты в отношении тех или иных элементов социальной поддержки (и с помощью различной доли финансирования, и с помощью информационной работы). Довольно распространенными являются ориентация на лидеров рынка труда и копирование их соцпакета без учета специфики компании.

Услуги соцпакета могут распределяться следующим образом:

  • набор услуг для всего персонала одинаков, дифференцируется сумма, выделяемая для разных категорий работников. Есть общий соцпакет, однако сумма компенсации мобильной связи, лимит интернет-услуг и сумма затрат на добровольное медицинское страхование зависят от статуса работника;
  • для определенных категорий работников формируется дополнительный набор услуг. Такая категория, как руководители разного уровня, имеют более широкий и привлекательный соцпакет. Для руководителей могут вводиться следующие услуги: организация и оплата отпуска, компенсация расходов на посещение фитнес-центра, предоставление служебного автотранспорта, а для иногородних руководителей - служебного жилья премиум-класса;
  • для каждой категории персонала формируется определенный набор услуг соцпакета (это крайнее проявление предыдущего принципа, которое на практике встречается нечасто);
  • сумма дифференцируется для каждой категории, работники имеют возможность самостоятельно выбирать (по принципу «кафетерия») наиболее важные для них услуги из закрепленного компанией перечня на данную сумму. Такой подход пока встречается редко, но его популярность от года к году растет;
  • предлагается единый (по сумме) соцпакет для всех работников, для отдельных категорий предусматривается увеличенная сумма (регулируемая, например, с помощью повышающих коэффициентов). Сотрудники имеют возможность самостоятельно выбирать (по принципу «кафетерия») наиболее подходящие для них услуги из определенного перечня в пределах суммы, установленной для их должности;
  • устанавливается единый соцпакет для всех работников. Как правило, это свойственно небольшим компаниям, и элементов в таком соцпакете крайне мало (всего два-три наименования).

Таким образом, дифференциация услуг соцпакета может быть произведена по сумме, затрачиваемой на их предоставление, и по набору этих услуг.

Все больше компаний вовлекает персонал в софинансирование социального пакета. Такой подход направлен на развитие у сотрудников чувства ответственности и повышение ценности соцпакета в глазах персонала, который участвует в его формировании вместе с работодателем. Таким образом, подход компаний к предоставлению соцпакета существенно различается:

  • в зависимости от размера бизнеса (количества работников) соцпакет предоставляется всем сотрудникам или определенным категориям персонала;
  • финансовые возможности организации влияют на размер соцпакета и количество персонала, которому он предоставляется;
  • степень известности компании, сформированный HR-бренд диктуют необходимость поддержания определенного уровня, сложившегося среди аналогичных по статусу компаний;
  • наличие разветвленной филиальной сети, представленность как на территории крупных городов, так и небольших поселков требуют соблюдения внутрикорпоративного стандарта, что обеспечивает возможность оказывать определенные льготы на конкретной территории;
  • в зависимости от исторических корней организации (бывших госструктур и предприятий, созданных в советское время, работники которых привыкли к определенным льготам и привилегиям, или же компаний, появившихся в течение последних 20 лет), сложившейся корпоративной культуры, привычек персонала, уровня притязаний и наличия иждивенческих настроений все более актуальным становитсясмещение акцента с социальной защиты на социальную мотивацию. Немало предприятий, созданных в советское время, по инерции продолжает предоставлять ставшие уже архаичными льготы либо дублируют государственные льготы, иногда даже не замечая этого. Эти преференции были введены ими тогда, когда в стране происходила коренная смена общественного уклада. В переходный период многие компании брали на себя заботу о сотрудниках, о которых больше некому было позаботиться. Однако за 20 лет ситуация кардинально изменилась, государство выстроило довольно эффективную социальную политику. В связи с этим нет смысла дублировать льготы государства, реализуя тем самым принципы социальной защиты. Компаниям нужно заботиться о достижении собственных бизнес-целей и мотивировать работников на их достижение, а не просто помогать слабо защищенным слоям населения, забота о которых является функцией государства;
  • приоритеты кадровой политики (например, потребность в омоложении кадрового состава или корректировке корпоративной культуры в сторону развития ответственности персонала за свою жизнь) влияет на различия в элементах и способах формирования соцпакета.

Практические решения

Рассмотрим варианты составления соцпакета для двух разных компаний.

Первая компания - производственная, с разветвленной сетью представительств в регионах. Численность - 3 тыс. 500 человек. Срок работы на рынке - 35 лет. Средний возраст персонала - 45 лет. Две трети персонала - рабочие кадры. Текучесть по отдельным рабочим профессиям существенно выше средней по компании. Текущие цели: омоложение кадрового состава, внедрение в работу новых информационных технологий, выход на международный рынок, привлечение иностранных инвестиций.

Компанией с учетом своих целей и специфики разработан следующий соцпакет:

  • для всего персонала - ДМС и компенсируемый социальный пакет, предоставляемый по принципу «кафетерий». Базовый лимит - 15 тыс. рублей в год. В «кафетерий» входит компенсация: занятий физкультурой и спортом, медицинских услуг, страховых программ (жизнь, здоровье, профпригодность, имущество), проезда городским транспортом, пользования мобильным телефоном, обучения;
  • для молодежи до 35 лет, прошедшей оценку и получившей высокие показатели рейтинга, - обучение в зарубежных бизнес-школах;
  • для всех сотрудников в возрасте до 30 лет - профессиональные конкурсы, ежегодный слет молодежи, интранет-кон-курс лучшего проекта внедрения информационных технологий;
  • для рабочих дополнительно - компенсация части затрат по негосударственному пенсионному обеспечению по прогрессивной шкале (чем больше стаж, тем больше доля компании в формировании негосударственной пенсии);
  • ежегодное определение значимых категорий персонала по критерию «дефицитная профессия» (высокая текучесть) и назначение для них повышающих коэффициентов к базовому лимиту компенсируемого социального пакета;
  • для руководителей дополнительно - компенсация санаторно-курортного лечения по медицинским показаниям, организация курсов иностранного языка на рабочих местах, зарубежные стажировки.

Вторая компания - ведет деятельность в сфере поддержания и администрирования корпоративных сетей. Численность персонала - 300 человек. Срок работы на рынке - 8 лет. Головной офис расположен в Москве, обслуживаниеосуществляется также в 20 городах Подмосковья силами восьми дополнительных офисов. Текущие цели: расширение бизнеса, выход в регионы, закрепление перспективных кадров, обеспечение ротации кадров во вновь открываемые офисы.

В соответствии с данными целями и спецификой в компании разработан следующий соцпакет:

  • для всего персонала - ДМС, ежегодное совместное празднование Дня компании и Нового года (выездные праздники);
  • для выездных системных администраторов - единые проездные и компенсация затрат на бензин, оплата безлимитного мобильного Интернета;
  • для работников со стажем более трех лет - возможность
  • пройти за счет компании обучение (по выбору), 50-процентная компенсация стоимости абонемента в бассейн или фитнес-клуб;
  • для работников со стажем более пяти лет - дополнительно 100-процентная компенсация абонемента в бассейн или фитнес-клуб;
  • для руководителей, направляемых для становления бизнеса в другие регионы, -компенсация аренды жилья, дополнительные оплачиваемые отпуска - два дня в месяц или пять дней в квартал.

Подводя итог, необходимо отметить, что совершенствование в области предоставления социального пакета требует таких же, а иногда и более серьезных усилий, как и любое внедрение изменений, поскольку риск возникновения социальной напряженности и негативных кадровых тенденций в данном случае весьма высок.

Если в компании назрели существенные изменения в социальной политике, то имеет смысл внедрять их поэтапно. В таком случае необходимо сформулировать собственную социальную политику на долго- и среднесрочную перспективу (от 5 до 15 лет) и постепенно вводить изменения. Начать целесообразно с поэтапного отказа от устаревших (в том числе безадресно предоставляемых) льгот и гарантий и постепенно вводить новые элементы, меняя принципы их предоставления. Также обязательным условием любых изменений в социальной политике является точный учет предоставляемых льгот - иначе обеспечить повышение адресности не получится. Если компания крупная, то изменения в социальной поддержке персонала лучше вводить на пилотных полигонах, то есть отрабатывать на небольших объемах новые бизнес-процессы предоставления льгот, включая автоматизацию, информационное и PR-сопровождение внедрения изменений, новые алгоритмы бюджетирования, обучение исполнителей. Особое внимание необходимо уделить разработке соответствующих внутренних нормативных документов компании, определяющих права работников на элементы соцпа-кета, порядок предоставления льгот, систему учета и отчетности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль