Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента

2048
Не секрет, что результаты работы топ-менеджеров зависят не только от их профессионализма, но и от наличия соответствующей мотивации. Так, к числу мотивирующих факторов относятся содержание работы (сложность и масштаб решаемых задач), наличие ресурсов для управленческой деятельности, бренд компании, стабильность и положительная динамика развития бизнеса, признание профессионализма со стороны собственников бизнеса, доверие, свобода в принятии и реализации решений, долгосрочные перспективы в карьере и др. При этом не менее значимым побудительным мотивом остается естественное стремление к увеличению своего дохода.

Зарождение проекта

В 2010 г. Госкорпорация «Ростехнологии» провела аудит экономического состояния Группы компаний «Ижмаш», который показал, что предприятие находится в состоянии глубокого многостороннего кризиса. По итогам аудита было принято решение о реорганизации бизнеса через банкротство ранее действовавших юридических лиц и создание нового независимого предприятия, которое объединило бы основные и исключительно профильные виды деятельности. В соответствии с намеченным планом было создано открытое акционерное общество «Научно-производственное объединение "Ижмаш"». После разработки и утверждения организационной структуры в процессе формирования управленческой команды встала задача построения системы оплаты труда топ-менеджеров компании.

Справка о компании

«Ижмаш» - предприятие оборонно-промышленного комплекса с 205-летней историей. Сегодня «Ижмаш» представляет собой крупное многопрофильное машиностроительное предприятие с общей численностью персонала более 4 тыс. человек, специализирующееся преимущественно на производстве боевого и спортивно-охотничьего оружия, авиационных пушек, высокоточных управляемых артиллерийских снарядов, контрольно-проверочных машин комплексов управляемого вооружения, производстве станков и инструмента. С 2008 г. «Ижмаш» входит в состав Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростехнологии».

Порядок разработки системы оплаты труда

Разработка эффективной системы оплаты труда, особенно руководителей высшего звена, -кропотливая и серьезная задача.

Приступая к ее выполнению, необходимо понимать, кому и зачем это нужно, а также каковы истинные цели, достичь которых планируется посредством создания такой системы. От этого во многом зависят эффективность и результативность проекта. Казалось бы, подобная система необходима собственникам и топ-менеджерам, однако на практике это далеко не всегда так. Часто инициаторами и идеологами ее разработки становятся HR-менеджеры, в то время как топ-менеджеры не принимают в данном проекте никакого участия, а собственник бизнеса (наемный генеральный директор) вообще плохо понимает, зачем это нужно и как работает, и предпочитает премировать сотрудников по принципу «нравится - не нравится» (мол, и так видно, кто как работает). В этом случае все усилия будут напрасными и приведут только к демотивации и эмоциональной напряженности.

В НПО «Ижмаш» главным инициатором и идеологом выступал генеральный директор, у HR-подразделения в отношении этого проекта была естественная профессиональная мотивация. Высокая заинтересованность топ-менеджеров в наличии четко прописанной системы оплаты их труда объяснялась, в частности, тем, что большинство из них недавно пришли в компанию, имели высокую мотивацию к достижениям, стремились к определенному уровню дохода. На этапе джоб-оффера их проинформировали о том, что после окончания испытательного срока оговоренный уровень заработной платы будет зависеть напрямую от результатов их работы.

Система оплаты трудатоп-менеджеров разрабатывалась как:

  • дополнительный инструмент достижения предприятием целей и задач, обозначенных в рамках плана финансового оздоровления;
  • способ четкого информирования ключевых руководителей предприятия о целях и задачах, которых необходимо достичь, сроках и критериях оценки результатов;
  • важный этап в процессе трудовых отношений, позволяющий официально закрепить достигнутые договоренности, разделить ответственность за результат, повысить мотивацию, избежать недопонимания и конфликтов.

Процесс формирования системы оплаты можно представить в виде цепочки последовательных действий (рисунок).

Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента

В качестве основных требований, предъявляемых к системе оплаты труда топ-менеджеров, были выделены следующие:

  • оптимальный баланс между постоянной и переменной частями, частотой выплат, соотношением индивидуальных и общих (командных) показателей оценки;
  • измеримость, достижимость и реалистичность каждого показателя оценки;
  • ориентация на результат, достижение целей и задач бизнеса, отсутствие конфликта (противоречивости) целей;
  • системный подход к определению показателей оценки в целом (в совокупности они должны целостно описывать цели и задачи предприятия, его ключевые показатели деятельности);
  • наличие ресурсов для достижения, реальной возможности топ-менеджера влиять на результат;
  • прозрачность системы оплаты труда, понимание топ-менеджерами принципов премирования, уверенностьв получении вознаграждения при выполнении утвержденных условий;
  • достойный (конкурентоспособный) размер вознаграждения.

Определение перечня должностей

Отличительными характеристиками должностей, которые принято относить к категории топ-менеджмента (руководителей высшего звена), являются: наличие у сотрудников возможности оказывать прямое влияние на результаты бизнеса и конечные результаты деятельности компании, высокая степень ответственности за совершаемые действия и их результативность. Такие сотрудники, как правило, полностью отвечают за планирование, организацию, контроль и результаты работы в рамках конкретного функционального направления.

Часто индикатором топовой должности служит само ее название. Так, в НПО «Ижмаш» полное наименование должностей руководителей высшего звена начинается со слов «заместитель генерального директора» (например, «заместитель генерального директора - директор по экономике и финансам» или «заместитель генерального директора - директор по качеству и производственной системе» и т. д.).

В систему оплаты труда топ-менеджеров ОАО «НПО "Ижмаш"» были включены следующие должности:

  • главный конструктор;
  • коммерческий директор;
  • директор производственного направления;
  • директор по закупкам и логистике;
  • директор по качеству и производственной системе;
  • технический директор;
  • директор по экономике и финансам;
  • директор по персоналу;
  • директор по правовому и корпоративному управлению;
  • директор по информационным технологиям и связи.

Дополнительно было решено проработать систему оплаты труда некоторых руководителей, которые являются заместителями топ-менеджеров, руководят важными для предприятия направлениями и тоже оказывают существенное влияние на результаты деятельности компании. К таковым относятся: главный технолог, главный бухгалтер, финансовый директор и директор по маркетингу и продвижению.

Определение составляющих частей оплаты труда и их соотношения

В основу системы оплаты труда указанных руководителей был положен окладно-преми-альный подход: наличие постоянной части (оклада) и переменной части (выплат, привязанных к результатам деятельности каждого руководителя и предприятия в целом). Постоянная часть денежного вознаграждения не является серьезным стимулирующим фактором для руководителей высшего звена, однако это один из основных показателей, принимаемых менеджерами во внимание при поиске новой работы. Ориентиром в определении размера фиксированной части оплаты труда каждого руководителя стал уровень среднего предложения на рынке труда по данным аналитических обзоров специализированных компаний и федеральных рекрутинговых сайтов. С учетом принятого на предприятии подхода к установлению окладов максимальный удельный вес переменной части руководителей составил от 30% до 50% в общей сумме выплат.

В построении системы оплаты труда руководителей высшего звена немаловажным является вопрос периодичности премирования. Многие полагают, что оценить работу топ-менеджера в краткосрочный период (например, месяц) невозможно, так как цели, устанавливаемые ему собственниками бизнеса, не могут быть достигнуты за непродолжительное время. Довольно часто переменная часть оплаты труда выплачивается руководителям высшего звена раз в квартал, полугодие или год. Также широко обсуждается практика стимулирования менеджеров в более длительном периоде (от 3 до 5 лет) за счет участия в опционах и т. п.

С учетом специфики бизнеса, принятой системы управления (ОАО «НПО "Ижмаш"» на сто процентов является дочерним обществом Госкорпорации, как и другие крупные предприятия оборонно-промышленного комплекса) и проведенной реорганизации (на этапе формирования системы оплаты труда предприятие по уровню зрелости находилось, скорее, на стадии роста) было решено установить показатели, период оценивания которых был бы не более одного года.

В результате для всех руководителей были определены показатели, которые позволяли оценить как индивидуальные результаты деятельности каждого из них, так и результаты деятельности предприятия в целом. Дополнительно всем руководителям ОАО «НПО "Ижмаш"» был предусмотрен годовой бонус по результатам выполнения предприятием годового плана производства готовой продукции, плана реализации и получения маржинальной прибыли. По совокупности выполнения данных показателей годовой бонус каждого руководителя составлял до 15% от его годового дохода, исчисляемого пропорционально отработанному времени. В зави-симости от специфики занимаемой должности процент годовой премии за выполнение каждого из трех перечисленных показателей различался. Так, у производственников акцент был смещен на выполнение предприятием плана производства, у коммерсантов - на выполнение плана реализации и получения маржинальной прибыли, у остальных процентное соотношение было преимущественно одинаковым. Решение о периодичности оценки индивидуальных для каждого руководителя показателей принималось в соответствии со спецификой таковых.

Определение показателей оценки

В разных компаниях перечень показателей оценки результатов работы для одних и тех же должностей может существенно различаться. Неизменными остаются требования, предъявляемые при выделении этих показателей: актуальность для предприятия и измеримость.

Далее приведены примеры показателей оценки результатов работы и условия начисления премии отдельных руководителей ОАО «НПО "Ижмаш"» (таблица).

Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента
Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента
Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента

Как уже отмечалось, при построении системы оплаты труда руководителей высшего звена в качестве одного из основных требований выдвигался системный подход к определению показателей оценки. В совокупности показатели оценки результатов работы руководителей должны были учитывать приоритетные интересы, отражать цели и задачи, стоящие перед предприятием (приложение 1).

Важно отметить, что процесс определения показателей оценки для руководителей, а также условий начисления премии по каждому из них носил двусторонний характер. К нему в обязательном порядке привлекались сами руководители. Такой подход не сразу нашел общее понимание. Некоторые высказывали мнение о том, что генеральный директор (предприятие) должен спустить показатели сверху. Это очень важный момент, так как именно режим диалога позволяет впоследствии выработать наиболее актуальный перечень показателей, спрогнозировать их измеримость, проработать порядок оценки, исключить у руководителей ощущение навязывания, разделить ответственность за результат, избежать конфликтных ситуаций и саботажа. В процессе совместной работы с этой точкой зрения согласились все руководители.

Документальное оформление утвержденного порядка оплаты труда. Подведение итогов

Базовым документом, регламентирующим порядок оплаты труда на ОАО «НПО "Ижмаш"», как и на других предприятиях, является Положение об оплате труда. В данном документе описаны системы и формы оплаты труда, принятые на предприятии, основные подходы к оплате труда, порядок начисления заработной платы.

Порядок начисления переменной части по профессиям / должностям регламентируется отдельными положениями. Так, оплата труда руководителей регламентируется индивидуальными соглашениями об оплате труда. Порядок начисления переменной части руководителям высшего звена на первоначальном этапе также был закреплен в индивидуальных соглашениях (приложение 2).

Главное преимущество индивидуального соглашения заключается в том, что оно дает возможность предусмотреть все особые условия и нюансы в вопросе финансовых взаимоотношений работника и работодателя. Однако в отличие от положения о премировании индивидуальное соглашение не позволяет увидеть целостной картины в рамках всего предприятия. Данный документ также неудобно и нецелесообразно использовать в случаях, когда условия являются типовыми и под них подпадает большое количество работников.

В процессе начисления переменной части оплаты труда важен порядок подведения итогов. Для того чтобы данная процедура была максимально прозрачной, в условиях начисления премии сразу указывались ответственные за подготовку и утверждение планов, подачу аналитических справок об итогах выполнения показателей и пр.

Оценка эффективности системы оплаты труда

Оценка эффективности разработанной системы оплаты труда проводилась субъективно посредством анализа мнений участников проекта о том, достигнуты ли поставленные на этапе разработки цели и задачи, об их общей удовлетворенности полученными результатами.

В целом намеченные цели были достигнуты. Разработанная система показателей отвечала изначально поставленным требованиям. В то же время в процессе работы была выявлена необходимость в создании балансовой комиссии, которая позволила бы на системной основе ввести практику ежемесячного подведения итогов работы предприятия и доведения их до всех руководителей высшего звена одновременно. Такая практика не только повышает информированность участников процесса, но и дает возможность обсудить и при необходимости скорректировать данные о результатах, значительно снижает вероятность конфликтов на тему объективности размера начисленной премии, формирует более глубокое чувство ответственности за общий результат.

Приложение 1.

Взаимосвязь основных показателей оценки результатов работы руководителей с ключевыми показателями деятельности предприятия в целом

Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента
Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента

Приложение 2.

Пример индивидуального соглашения об оплате труда

Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента
Построение единой системы оплаты труда топ-менеджмента



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль