Инструмент для управления эффективностью бизнеса

1445
Задача повышения эффективности деятельности стоит перед каждой компанией. Существует множество методов увеличения результативности и оптимизации бизнес-процессов. Один из них - Performance management, или управление результативностью. Он помогает связать задачи каждого сотрудника с бизнес-целями организации и оценить его вклад в общие достижения. Управление результативностью - одна из основных менеджерских задач, решение которой предусматривает планирование управленческих решений и во многом обусловливает эффективность деятельности всей компании.

Управление результативностью как элемент стратегии

В настоящее время в мировой экономике и на рынке труда сложилась достаточно напряженная ситуация - немногие страны могут похвастаться положительной динамикой развития бизнеса и роста прибыли. В меньшей степени рецессия затронула Россию, тем не менее задача сохранения темпов позитивного роста стоит перед всеми работающими в стране компаниями. Кроме этой амбициозной цели каждая организация имеет еще ряд приоритетов, выполнение которых ведет к реализации стратегии. Правильная постановка стратегических и тактических целей и вовлечение сотрудников в их достижение являются залогом успеха.

Для оценки результативности многие организации используют метод управления по целям (Management by objectives), оценивая с его помощью вклад каждого сотрудника в достигнутый компанией результат. При этом акцент делается на оценку работы сотрудника (достижение им поставленных целей) за определенный период, обычно за год, и на сравнение его эффективности с показателями деятельности других работников или с установленными стандартами. К настоящему времени концепция управления по целям эволюционировала в процесс управления результативностью. Основное различие между ними заключается в том, что управление результативностью оценивает не только, что было достигнуто, но и как, то есть учитывается еще и поведенческая составляющая.

Управление результативностью - это процесс, позволяющий организации выстраивать согласованную систему стратегических приоритетов, формулируемых и коммуницируемых посредством целей, и, соответственно, достигать таковые через максимальное вовлечение в данный процесс каждого сотрудника. С помощью этого метода осуществляется управление результативностью и поведением персонала.

Управление результативностью базируется на нескольких составляющих. Прежде всего, это цикличный процесс, строящийся на взаимном уважении и культуре обратной связи. Как менеджер, так и сотрудник должны быть вовлечены в него. Поставленные перед сотрудником цели должны представлять собой оцифровку стратегии и давать понимание того, как их достижение влияет на результат компании.

Управление результативнос -тью означает процесс управления результатом и поведением, в котором сочетаются элементы управления по целям и управления талантами (Talent management), такие как оценка потенциала, оценка компетенций, составление плана индивидуального развития. Цикл управления результативностью включает следующие этапы: постановку целей в начале периода, обратную связь в процессе реализации намеченного и оценку достижения целей, известную как Performance appraisal.

Очевидно, что управление результативностью - комплексный процесс, который является для менеджера, с одной стороны, основным для построения взаимодействия с подчиненными, с другой - стартовой точкой для многих процессов в организации, например для планирования преемственности, создания программ обучения и развития, определения системы стимулирования сотрудников в зависимости от демонстрируемых ими результатов.

Управление результативностью как инструмент менеджмента

Способность организации достигать намеченных бизнес-целей зависит от индивидуального вклада каждого сотрудника. От совокупности таких вкладов зависит результат, которого сможет достичь команда / отдел / департамент, а из командных составляющих, в свою очередь, складывается результат компании в целом.

Управление результативнос тью служит базисом для всего цикла работы менеджмента со своими командами. Данный процесс подразумевает постановку целей; мониторинг их достижения в течение цикла; оценку того, как была достигнута та или иная цель; и, конечно же, непрерывную обратную связь (это неотъемлемая часть управления результативностью и мощный мотивационный инструмент).

Также важная часть рассматриваемого процесса - непрерывный диалог об обучении и развитии сотрудников. В условиях дефицита талантов на российском рынке труда формирование и развитие таковых внутри организации становится приоритетной задачей.

Постановка целей и контроль над их достижением - первоочередная обязанность каждого руководителя. Современные организации практикуют про-активный подход, при котором сотрудник должен самостоятельно отслеживать свои результаты и нести ответственность за решение поставленных перед ним задач. Это происходит благодаря вовлечению его в процесс постановки целей, а также проведению регулярных промежуточных встреч с руководителем для обсуждения демонстрируемых результатов.

Роль руководителя в управлении результативностью все больше приобретает лидерскую направленность - он не просто руководит подчиненными, отдавая приказы и распоряжения, а именно управляет своей командой за счет вовлечения ее членов в общее дело, предоставления им полномочий и максимального использования имеющегося у них потенциала.

Управление результативностью как процесс

Эффективность любых инструментов, связанных с управлением персоналом, зависит от их соответствия целям компании, ее корпоративной культуре и циклу жизнедеятельности. Несомненно, управление результативностью должно поддерживаться высшим руководством организации. Необходимо, чтобы топ-менеджмент был максимально вовлечен в этот процесс на всех этапах.

В начале цикла управления результативностью руководство компании определяет стратегические цели и ключевые направления развития. Как показывает практика, оптимально иметь не более пяти стратегических целей. Они каскадируются на каждый уровень организации и становятся индивидуальными целями сотрудников (KPI). Чем ниже уровень работника, тем больше цель трансформируется в задачу. Например, глобальная цель «предоставление профессиональным клиентам сервиса наивысшего качества» будет представлена для руководителя направления центрального офиса как «разработка и внедрение системы для поддержания оптимального уровня товарного запаса», а для сотрудников торгового зала - как «поддержание постоянного наличия товара на полке».

На протяжении всего цикла должны отслеживаться промежуточные результаты, позволяющие видеть степень достижения цели. Оптимальная частота проведения встреч руководителя с подчиненным для обсуждения процесса выполнения целей и корректировки действий в случае необходимости - раз в один-два месяца. Кроме того, через полгода после начала цикла стоит подвести предварительные итоги. Как правило, это происходит во время полугодового обзора результативности (Mid-year review).

Очень важным моментом является непосредственно оценка результативности (Performance appraisal) - завершающий этап процесса управления результативностью, состоящий из нескольких шагов. Сначала работник самостоятельно оценивает, что и как достигнуто им за прошедший период, затем то же самое оценивает его руководитель. Для того чтобы оценка была более объективной, стоит проводить калибровочные сессии, встречи группы менеджеров одного уровня для обсуждения индивидуальных результатов работы подчиненных, их достижений и развития. В ходе этих встреч, как правило, принимаются решения по осуществлению горизонтальных и вертикальных перемещений, формируется пул потенциальных сотрудников для дальнейшего развития, обсуждаются условия и причины достижения высоких и низких показателей конкретными сотрудниками. Присутствие руководителя, находящегося на уровне через один от оцениваемых работников, способствует объективности и формирует понимание возможностей и способностей подразделения / направления / функции.

После всесторонней оценки руководитель предоставляет подчиненному обратную связь.

В процессе управления результативностью HR-служба представляет собой центр экспертизы: разрабатывает и помогает внедрять процесс управления результативностью, выступает методологом и фасилитатором циклов. Директор по работе с персоналом участвует в определении стратегических целей организации, а сотрудники его отдела в дальнейшем помогают формулировать бизнес-цели для каждого уровня, коммунициру-ют процесс управления результативностью, проводят обучение и менторинг для менеджеров по мере необходимости, модериру-ют калибровочные сессии во время подведения годовых итогов. Таким образом, отдел персонала оказывает менеджменту техническую поддержку в выполнении его прямой обязанности - управлении командой.

Решение бизнес-задач с помощью управления результативностью

Процесс управления результативностью нужен компании прежде всего для успешного функционирования, ведь он направлен на достижение целей бизнеса. В ходе его осуществления менеджеры получают данные, используемые в других блоках системы управления персоналом, таких как обучение и развитие, компенсации и льготы, нематериальная мотивация, управление талантами.

Например, во многих компаниях оценка результативности напрямую влияет на изменение базовой части оклада и бонусов, поскольку премия привязывается к достижению KPI. На основе оценки результативности планируется бюджет на обучение и подбор персонала. Она же обеспечивает достижение целей компании, формирование корпоративной культуры и понимание сотрудниками своих обязанностей.

Некоторым организациям даже при наличии хорошо составленных планов не удается реализовать намеченную стратегию. Как правило, их проблема заключается в неэффективном управлении деятельностью сотрудников. Таким образом, управление результативностью служит менеджменту инструментом для достижения нужного результата через желаемое поведение персонала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль