Деструктивная мотивация: определение и причины

5463
Мотивация - ключ к успеху любой компании. Она окрыляет, позволяет успешно решать любые задачи. Однако сегодня для мотивации сотрудников высокого заработка, строгого контроля и сурового наказания явно недостаточно. Современной эффективной компании требуются ответственные и инициативные работники, организованные и стремящиеся к трудовой самореализации. Такие качества невозможно обеспечить традиционными методами материального стимулирования. Достичь высоких результатов, стать лидерами могут только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и воспринимают цели организации как личные. Но этого невозможно добиться, если в компании есть устойчивые факторы деструктивной мотивации. Что же представляет собой это явление?

Ключевая роль мотивации в обеспечении успеха управления проявляется как в отдельных компаниях, так и на уровне государства, народного хозяйства в целом.

Опыт стран, совершивших стремительный рывок в своем развитии (Япония, Сингапур, Китай, США, ФРГ и др.), убедительно доказывает, что в конечном счете именно высокая мотивация производительного, в том числе управленческого и научного труда позволила им выйти на лидирующие позиции в мировой экономике. И напротив, когда в государственной политике господствует технократический подход - декларируется забота об инновациях, инвестициях, информатизации, нанотехнологиях, развитии науки и т. п., но при этом из вида упускаются интересы людей, которые все это должны реализовывать, мотивация, - самые актуальные задачи превращаются в благие пожелания.

Задачи и содержание мотивации сотрудников усложняются с развитием общества, человека и производства. Сегодня едва ли кто-то сомневается в том, что мотивировать рабочего на конвейере в начале XX в. было гораздо проще, чем побуждать к высокоэффективному труду разработчика сложных компьютерных программ.

ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ?

Обратите внимание! Самая современная и детально продуманная система мотивации не заработает до тех пор, пока не будут выявлены и устранены имеющиеся в компании факторы демотивации и деструктивной мотивации в целом

Несмотря на огромное негативное влияние деструктивной мотивации, большое количество научных работ и практических пособий по проблемам мотивации вообще, само понятие деструктивной мотивации сегодня мало кому известно. Все знания и усилия HR-менеджеров обычно сводятся к вариациям на тему кнута и пряника - наказания и поощрения.

Самый, пожалуй, известный немецкий эксперт по управлению бизнесом Р. Шпренгер в своем бестселлере «Мифы мотивации» пишет: «Я долгое время сталкивался с вопросом менеджеров: "Что мне делать, чтобы мотивировать персонал?" И мне хотелось задать им встречный вопрос: "Что же вы сделали, чтобы их демотивировать?" <...> Руководить - это прежде всего избегать демотивации».

Деструктивная мотивация - это разновидность мотивации.

Что такое мотивация?

Мотивацию характеризуют внутренние, психические детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать», четко измерить. Это, а также наличие разных подходов к анализу мотивации (психологического, экономического, социологического и др.) объясняет неоднозначность толкования различными авторами и практиками многих важнейших понятий теории мотивации и прежде всего самой исходной категории «мотивация». Не вдаваясь в детали дискуссий, дадим обобщающее определение этому социальному феномену.

Мотивация - это сложный, многосоставный процесс детерминации мышления и поведения человека, побуждения его к определенным действиям (или умышленному бездействию) путем активизации внутрилич- ностных (психика, сознание человека) и внешних (среда, ситуация) факторов. Мотивация - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека, прежде всего его потребностей, ценностей, самооценки (Я-образа, или Я-концепции) и мыслительной деятельности, с ситуацией, средой, которая «поставляет» стимулы, определяет особенности их восприятия и проявления активности, направленной на получение стимулов. Таким образом, понятие мотивации включает два аспекта:

  • объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира;
  • субъективный, связанный с особенностями нашего восприятия и реагирования, т. е. с сознанием: потребностями, ценностями, убеждениями, самооценкой и т. п.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т. е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и мотивированности - психологического состояния, характеризующего готовность индивида к определенному поведению. В этом (втором) аспекте о мотивации говорят как о состоянии психики, сознания, определяющем готовность человека к действию и генерирующем его поведение. В психологической литературе мотивацию часто отождествляют с мотивированностью, т. е. с состоянием сознания и процессом психологической детерминации поведения, в экономической - с внешним мотивированием или стимулированием.

Несколько упрощенно процесс мотивации можно представить следующим образом. Он разворачивается между двумя полюсами:

  • потребностями и ценностями (в том числе духовными потребностями, например в самоуважении),
  • стимулами - материальными и духовными благами, способными удовлетворять потребности.

Между этими полюсами и зарождается мотивация: как бы проскакивает «искра» - мотив, представляющий собой внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивы обычно возникают в подсознании, глубинах психики, и движущей силой, энергетическими и волевыми детерминантами поведения они становятся, как правило, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны, превращаясь в цели деятельности. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, но он может и не перерасти в действие или поведение - в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

ЧТО ТАКОЕ ДЕСТРУКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ?

В свете уточненных родственных терминов определим наше центральное понятие - «деструктивная мотивация».

Деструктивная мотивация - это любая мотивация, препятствующая реализации организационных целей и задач. В зависимости от своей направленности и значимости вся сфера мотивации делится на полезную для компании - конструктивную, и вредную, наносящую ей ущерб, - деструктивную.

Деструктивная мотивация не является чем-то ненормальным или патологическим. Это оборотная сторона всего мотивационного процесса, с которой напрямую связаны основные трудности и неудачи мотивацион- ной работы.

Механизм деструктивной мотивации ничем не отличается от мотивации конструктивной, поскольку такие характеристики, как конструктивность и «деструктивность», относительны: то, что конструктивно и выгодно для сотрудников, может быть деструктивным и вредным для компании, и наоборот.

Поведение работника всегда мотивируют одни и те же элементы его психики: потребности, ценности, установки, цели и т. д., различающиеся по содержанию и направленности. Поэтому способы действия, механизмы любой мотивации по своему устройству едины, хотя их последствия для компании могут быть прямо противоположными. Очень часто деструктивная мотивация сводит на нет все усилия по повышению мотивированности сотрудников, приводит к неожиданным результатам. Рассмотрим такую ситуацию на примере.

В конце года директор компании сообщил руководителю отдела логистики о выделении средств на увеличение зарплаты лучшему сотруднику в целях повышения мотивации всего отдела. «Объявите всем, - сказал он, - что у нас лучший работник всегда будет замечен и вознагражден». Начальник отдела так и сделал. Хотя выбор был не из легких - пришлось выделить одного из трех менеджеров, каждый из которых добросовестно и инициативно выполнял примерно одинаковую работу. После некоторых раздумий он решил повысить зарплату молодой симпатичной сотруднице Елене. Она пришла на работу всего полгода назад, но быстро освоилась и вызывала у начальника отдела симпатии. Узнав, что Елене повысили зарплату, два других менеджера - Сергей и Светлана - посчитали себя обойденными. Сергей, который работал в компании несколько лет, получая очередное задание, вскользь заметил: «Пусть это делает Лена, она ведь у нас любимица начальства». Отношения в отделе резко ухудшились. У Сергея и Светланы пропала всякая охота проявлять инициативу, что вскорости привело к снижению контроля за движением товаров, увеличению расходов, связанных с доставкой, участившимся сбоям поставок. В итоге использование денег в целях повышения мотивации персонала привело к обратным результатам. Казалось бы, позитивный стимул - повышение зарплаты - из-за неправильного применения породил деструктивную мотивацию менеджеров. Как результат, средства были затрачены во вред фирме.

Cовет Работу над построением или совершенствованием системы мотивации начинайте с анализа деструктивной мотивации

Практика управления, особенно в современной России, изобилует подобными примерами. Тем не менее и в теории, и на практике все внимание уделяется конструктивной мотивации - мотивации деятельности, полезной для организации, а факторы, порождающие нежелательное или даже вредное для компании поведение сотрудников, по-прежнему мало кого интересуют. Между тем управление мотивацией может быть успешным лишь тогда, когда оно учитывает и позитивные, и негативные для организации факторы, определяющие поведение людей. Более того, считаем, что начинать мотивационную работу необходимо именно с анализа деструктивной мотивации. Что же она представляет собой при более детальном рассмотрении?

ВИДЫ ДЕСТРУКТИВНОЙ МОТИВАЦИИ

Деструктивная мотивация подразделяется на типы, учет специфики которых важен для эффективности мотивационной работы. В зависимости от степени осознанности, ясности преследуемой работником цели, устойчивости во времени и содержательной насыщенности (сложности

предполагаемого поведения) можно выделить два основных типа деструктивной мотивации: демотивацию и микрополитическую мотивацию.

Демотивация

Специфика демотивации определяется прежде всего тем, что она связана с действием мотивов, несовместимых с конструктивной мотивацией, которые еще не стали ведущими, определяющими поведение работника, но уже препятствуют конструктивному поведению, тормозят его.

Это, так сказать, «недоразвитая мотивация», т. е. внутренние побуждения, которые лишены позитивной основы (например, недоверие к руководству) или еще не переросли в адекватное поведение и негативно влияют на реальные поступки человека, ослабляя действие конструктивных мотивов. Демотивация снижает конструктивную поведенческую активность. В чем же она выражается?

Проявления демотивации очень разнообразны, поскольку они связаны с действием самых различных факторов, негативно влияющих на конструктивную мотивацию. Назовем самые распространенные ее причины:

Причина 1. Ослабление привлекательности стимула.

Чествование победителей конкурса «Лучший по профессии» проходит формально, высшее руководство своим присутствием мероприятие не удостаивает.

Причина 2. Длительное неполучение ожидаемых стимулов или получение их в меньшем объеме.

Например, разочарование в условиях труда и возможностях карьерного роста у перспективного менеджера, которому руководство обещало интересную работу и быстрое служебное продвижение, но не сдержало обещаний.

Кстати сказать

О системных причинах демотивации

Некоторые современные исследователи выделяют общие, системные причины демотивации. Так, упомянутый выше Р. Шпренгер на базе ряда исследований делает вывод, что демотивирующее влияние оказывает сама система оплаты труда по результатам, основанная на внешнем, преимущественно денежном стимулировании.

Такое мотивирование основано на недоверии к работнику, предположении, что без дополнительного вознаграждения, используемому по принципу «стимул - реакция», он не будет выкладываться, работать в полную силу. В результате человек утрачивает присущее ему желание трудиться, потребность в созидании, творчестве, самореализации. Он работает за деньги «от и до», т. е. строго в рамках должностных обязанностей. Поэтому прямое денежное стимулирование может обеспечить лишь временный, краткосрочный успех. К тому же оно предполагает недоверие к работнику и требует почти тотального контроля и точного измерения результатов труда, что в современном производстве практически невозможно.

Конечно, сказанное не отрицает базовой значимости денежных стимулов. Платить надо хорошо и справедливо, но главные мотиваторы - это возможность проявить себя, свободное пространство для самореализации, обучения. Это интересные задачи, хорошие отношения с коллегами и руководством, их уважение и признание, общая радость за достигнутые успехи, самоуважение.

Эти и другие выводы современных исследователей свидетельствуют, в частности, о том, что достаточно сильное демотивирующее воздействие оказывают не только хорошо известные нарушения управленческих правил: грубость и самоуправство руководителя, неуважение к подчиненным, необоснованность критики и т. п., но и используемые для повышения мотивации различные системы компенсации труда, соревнования между работниками и отделами, отбивающие желание к сотрудничеству и разрушающие командные принципы работы.

Причина 3. Неуверенность в возможности получения стимула, возникающая в результате оценки собственных способностей и (или) ситуационных условий достижения цели.

Сотрудник сомневается, что сможет своевременно выполнить новое задание, из-за недостаточной компетентности или из-за нарушений в технологическом процессе, от которого зависит его работа.

Причина 4. Переоценка в сторону повышения издержек или затрат, необходимых для получения стимула, и их соотношения с привлекательностью стимула.

Работник узнает, что из-за падения спроса на товар для выполнения плана продаж и получения соответствующего вознаграждения ему теперь придется работать сверхурочно или же в выходные дни.

Причина 5. Ощущение несправедливости в вопросах компенсации труда.

Программист, работающий в банке, узнает, что в других подобных учреждениях за выполнение такой же работы сотрудники получают в два раза больше.

Причина 6. Усиление мотивов-антагонистов.

Мотивация сотрудника рекламного агентства снижается из-за того, что руководство заставляет его рекламировать продукцию низкого качества, опасную для здоровья. Сотрудник же считает себя честным человеком и осуждает заведомый обман.

Причина 7. Появление новых сильных мотивов, несовместимых с конструктивным (с точки зрения руководства организации) мотивом.

У женщины-менеджера, интенсивно работающей над срочным проектом, в том числе сверхурочно и по субботам, резко обострились отношения в семье. Любимый муж заявил, что больше не потерпит, если она будет задерживаться на работе, и потребовал от нее «либо работать как все, либо поискать другую работу, либо жить одной». В результате трудовое усердие женщины-руководителя значительно снизилось.

Существуют и другие причины демотивации: плохая организация труда, невнимание руководства к работникам, отсутствие необходимой информации и обратной связи, тяжелый или неинтересный, однообразный труд, устаревшее оборудование, вредные условия труда, чрезмерная нагрузка и т. д.

Можно выделить следующие группы демотивирующих факторов:

Cовет Прежде чем приступать к серьезной работе по повышению системы организационной мотивации, выясните, в чем причины пробуксовки действующей системы, определите, что снижает ее эффективность, демотивирует сотрудников

Группа 1. Внешние стимулы и системы стимулирования, неадекватные наиболее значимым потребностям сотрудников и стратегии компании (например, оплата по индивидуальным результатам труда высококвалифицированных участников проекта, гасящая их креативность, стремление к творчеству и сотрудничеству). Достаточно часто системы стимулирования оказывают двоякое или даже прямо противоположное задуманному действие: побуждают к краткосрочному успеху и повышению количественных показателей в ущерб реализации стратегических целей предприятия и поддержанию высокого качества продукции или услуг.

Группа 2. Способы применения стимулов, снижающие их позитивное мотивационное воздействие (например, длительные задержки выплаты премий, грубая необоснованная критика, принятие руководителем решения, касающегося работника, без его информирования и учета его мнения и т. п.).

Группа 3. Стихийно действующие факторы производственной среды (например, низкая организация труда, несвоевременность поставок, основанная на подозрительности, недоверии, слежке и т. п. корпоративная культура).

Группа 4. Отсутствие соответствующих трудовому договору условий, организации и содержания труда и отношения к работнику (например, шум на рабочем месте, плохая освещенность, неблагоприятная обстановка в коллективе и т. п.). Речь идет в основном о гигиенических факторах (в терминах американского социального психолога Ф. Герцберга): сами по себе они мотивацию не повышают, но их отсутствие или ухудшение снижает ее.

Группа 5. Внепроизводственные ситуационные факторы: отношения в семье, необходимость дополнительных заработков, бытовые трудности, друзья, непрерывно устраивающие утомительные пирушки, которые сказываются на самочувствии и работе, и т. п.

Группа 6. Личные качества или состояния, снижающие восприимчивость сотрудника к стимулам и нейтрализующие действие конструктивных, побуждающих хорошо работать мотивов: лень, безответственность, заниженная самооценка, пристрастие к алкоголю, слабое здоровье, состояние стресса и т. п.

Особую группу внутренних факторов, вызывающих демотивацию работников, составляют завышенные индивидуальные ожидания и требования.

Выпускница престижного университета рассчитывает, что будет находиться в центре внимания и заниматься творческой работой, а в реальности сталкивается с рутинными делами и критикой со стороны руководства и коллег.

Демотивация наносит огромный ущерб работе компании, поэтому выявление ее факторов - одно из важнейших условий эффективной моти- вационной политики.

О втором виде деструктивной мотивации - мотивации микрополитической - читайте в следующем номере журнала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль