...увольнение в первый день больничного возможно

1314

Cудебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе К. на решение районного суда, которым К. было отказано в восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Слово истцу

К. обратилась в суд с иском к ГБУ «Ц» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что была принята на работу в ГБУ «Ц», между сторонами был заключен трудовой договор. Истица была уведомлена о сокращении численности штата, позже уволена в связи с сокращением штата работников. Истица полагает, что была уволена с нарушением требований трудового законодательства, поскольку в день увольнения была временно нетрудоспособна, кроме того, ответчик предложил не все имеющиеся вакансии, подходившие ей по состоянию здоровья и квалификации, при увольнении ей не была выдана трудовая книжка.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований К. было отказано.

В апелляционной жалобе К. попросила решение районного суда отменить как незаконное и необоснованное.

Слово ответчику

Представитель ГБУ «Ц» жалобу не признал, просил оставить в силе решение районного суда, которым К. отказано в удовлетворении исковых требований.

ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ

Выслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения, постановленного в соответствии с требованиями норм материального и процессуального права.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

К числу гарантий трудовых прав граждан, призванных защитить от возможного произвола при увольнении с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачи- ваемую работу), которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с согласия сотрудника.

В силу п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании приказа истица была принята на работу в социальную гостиницу для несовершеннолетних.

Изучив содержание представленного ответчиком штатного расписания, суд пришел к выводу о том, что было произведено сокращение штата работников организации. Таким образом, факт сокращения штата, в том числе и должности, в которой работала истица, нашел свое подтверждение.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В материалах дела есть письменное уведомление истицы о предстоящем увольнении. Однако от получения и ознакомления с ним под роспись истица отказалась, о чем ответчиком был составлен акт, представленный суду.

К. уволена в связи с сокращением штата работников по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении К. ознакомлена под роспись.

Обоснование позиции суда

В обоснование заявленных требований истица ссылалась на то, что ответчик незаконно уволил ее в период временной нетрудоспособности, о которой она ему сообщила.

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Ответчиком в день увольнения был составлен акт, которым подтверждается, что истица отказалась сообщить сведения об участии в профсоюзной организации, а также о том, имеется ли у нее на дату увольнения открытый больничный.

Для установления обстоятельств соблюдения ответчиком процедуры увольнения судом были допрошены свидетели Ч., Л., С. Они заявили, что истица в день увольнения не сообщила работодателю о наличии у нее листка нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истица в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представила каких-либо объективных доказательств, подтверждающих, что она сообщила работодателю о своей временной нетрудоспособности, ее действия следует расценивать как злоупотребление правом, направленное на сокрытие сведений о выдаче листка временной нетрудоспособности. На работодателя не может быть возложена ответственность за наступившие последствия нарушения прав истицы в связи с увольнением в период ее временной нетрудоспособности, что соответствует положениям п. 1 ст. 10 Гражданского кодекса РФ, а также разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2.

В пункте 29 постановления Пленума указано, что увольнение сотрудника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать такому сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Указанные нормы работодателем были соблюдены, поскольку истице неоднократно предлагалась вакансия уборщика служебных помещений.

К. было предложено ознакомиться под роспись и получить уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работников - истица от получения уведомления и ознакомления с ним отказалась. Указанное уведомление содержит извещение о том, что занимаемая истицей должность подлежит сокращению (с разъяснением положений ст. 178, п. 3 ст. 180, ч. 1 ст. 180, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также предложение имевшейся у работодателя вакансии уборщика служебных помещений.

С целью получения информации об обстоятельствах ознакомления истицы с указанным уведомлением судом первой инстанции были допрошены свидетели Л., Ч., Н., Р., из объяснений которых следует, что с уведомлением о предстоящем увольнении, содержащим предложение имевшейся вакантной должности уборщика служебных помещений, истицу ознакомила Ч. по месту исполнения трудовых обязанностей. Затем в связи с нежеланием К. поставить подпись об ознакомлении ей вновь было предложено ознакомиться с этим уведомлением, и она снова отказалась расписаться в документе, о чем был составлен акт.

Истице была предложена имевшаяся вакансия. На уведомлении имеется ее запись: «С уведомлением ознакомлена впервые». Согласно акту К. не захотела оформить письменный отказ от вакансии.

Оценивая доводы истицы о том, что ответчик не выдал ей трудовую книжку, суд исходил из следующего.

По завершении процедуры увольнения К. отказалась получать трудовую книжку, о чем ответчиком составлен акт. В дальнейшем истице неоднократно по почте направлялись письменные предложения забрать трудовую книжку.

С учетом указанных обстоятельств судебная коллегия считает правильным вывод суда о том, что вина работодателя в задержке выдачи истице трудовой отсутствует. С момента направления первого уведомления работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции на основании объяснений сторон, анализа представленных письменных доказательств, правильно определив юридически значимые обстоятельства, установив их достаточно полно и объективно в ходе судебного разбирательства, дав им надлежащую правовую оценку, пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований К. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, поскольку увольнение истицы проведено работодателем с соблюдением требований ст. 81, 179, 180 ТК РФ. При этом судом правомерно отказано и в удовлетворении требований истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула как производных от вышеуказанных требований.

Также, принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нарушения работодателем прав работника установлено не было, суд правомерно отказал во взыскании с ответчика в пользу К. компенсации морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции учел все установленные обстоятельства, оценил собранные по делу доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, включая объяснения лиц, участвующих в деле, показания допрошенных свидетелей, и пришел к правильному выводу об отсутствии в действиях работодателя нарушения положений, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Решение суда

Суд оставил без изменения решение районного суда, которым К. было отказано в восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль