Увольнение в последний день отпуска запрещено...

2277
Работник, предупрежденный за два месяца об увольнении по сокращению, должен быть уволен в день, указанный в уведомлении, если только в этот день он не будет находиться в отпуске или на больничном. Напомним, расторжение трудового договора по данному основанию в период отпуска или временной нетрудоспособности запрещено, а значит, должно быть отложено до выхода сотрудника из отпуска или до его выздоровления. Если же работодатель подпишет приказ об увольнении до окончания отпуска или болезни работника, документ будет признан незаконным. Впрочем, есть и обратные примеры, когда увольнение работника по сокращению, несмотря на открытый больничный лист, признавалось судом законным. А все потому, что сотрудники, зная о своих правах, злоупотребляли ими. Так, работница оформила больничный в день увольнения и сознательно не предупредила об этом работодателя, рассчитывая на то, что впоследствии ее восстановят на работе, да еще и с оплатой «вынужденного» прогула. Вот только расчеты ее не оправдались.

Cудебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Т. на решение районного суда, которым Т. было отказано в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Слово истцу

Т. обратился в суд с иском к обществу ООО «П» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, сославшись на незаконность расторжения с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации, так как он не был предупрежден в установленном порядке не менее чем за два месяца до возможного увольнения о сокращении занимаемой им должности, ему не предложили все имеющиеся в организации вакансии, которые он мог бы занимать согласно квалификации и состоянию здоровья; кроме того, его рассчитали в период очередного отпуска.

Истец утверждал, что сокращение штата работников, обслуживавших объект, носило фиктивный характер и не было продиктовано заботой об эффективности экономической деятельности предприятия и/или рациональном управлении имуществом. Его уволили по дискриминационным мотивам, сокращение использовалось как способ избавления от неугодных работников. К тому же решение о прекращении трудового договора принял дисквалифицированный руководитель.

В судебном заседании Т. и его представитель П. заявленные требования поддержали. По основаниям, изложенным в исковом заявлении, истец дополнительно пояснил, что предоставленный ему отпуск с 15.12.2012 по 09.02.2013, продленный на период больничного до 18.02.2013, он использовал. Также истец понимал, что полученное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата адресовалось именно ему.

Слово ответчику

Представители ООО «П» иск не признали. Считают увольнение Т. в связи с сокращением штата работников организации законным и обоснованным: процедура расторжения с ним трудового договора соблюдена, истец уволен в последний день продленного в связи с временной нетрудоспособностью очередного отпуска. Вакансий, на которые мог бы претендовать истец, в организации не имелось. Такие вакантные должности, как, например, управляющий по финансам, экономике и кадрам, Т. не предлагались из-за отсутствия у него соответствующей квалификации.

ИССЛЕДОВАНИЕ ДОКАЗАТЕЛЬСТВ В СУДЕ

Решением суда первой инстанции Т. было отказано в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В апелляционной жалобе Т. попросил данное решение отменить в части отказа в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы мотивировал тем, что был отправлен в отпуск с 15.12.2012 по 09.02.2013 по настоянию работодателя; в связи с больничным в период указанного отпуска посчитал, что последним днем отпуска будет 18.02.2013, но главный энергетик Р. и начальник производственного участка К. 19.02.2013 к работе его не допустили, объявив о состоявшемся 18.02.2013 увольнении. Тем самым работодатель нарушил процедуру увольнения по инициативе администрации, рассчитав его в период отпуска. Перед расторжением трудового договора ответчик не предложил ему имеющуюся вакантную работу электрогазосварщиком, при этом тот факт, что в ходе судебного заседания он отказался от замещения данной должности, не может свидетельствовать о соблюдении ответчиком процедуры увольнения. Своими действиями ответчик унизил его честь и достоинство, заставил ощутить беззащитность перед произволом, устрашиться вседозволенности работодателя, а также усомниться в действенности Конституции и законодательства РФ.

Изучив материалы дела, выслушав Т. и его представителя, а также представителя ООО «П», заслушав заключение прокурора областной прокуратуры о незаконности решения суда и его отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия сочла решение суда подлежащим отмене ввиду неправильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушения норм материального права, исходя из следующего.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения штата работников организации. Т. с 21.07.2011 работал по трудовому договору в ООО «П», приказом от 18.02.2013 был уволен по указанному основанию.

В деле имеется письменное уведомление Т. о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, которое он получил на руки 21.10.2012.

В соответствии с нормами трудового законодательства расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является правомерным, если:

  • работник заранее, не менее чем за два месяца, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  • невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеопла- чиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, при этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • сотрудник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Разрешая возникший спор и отказывая Т. в иске о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что сокращение штата организации действительно имело место, процедура расторжения трудового договора ответчиком не нарушена, истец был предупрежден в порядке ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально и под роспись в установленный срок; Т. не состоял в профсоюзной организации и такая организация в ООО «П» не была создана, так что необходимости соблюдения положений ст. 82 ТК РФ не было; имеющиеся вакантные должности, которые истец мог занимать согласно квалификации и состоянию здоровья, у работодателя отсутствовали, а занять предложенную ему ответчиком вакансию электрогазосварщика истец отказался в судебном заседании; преимущественным правом на оставление на работе он не обладал.

В связи с этим суд не усмотрел оснований для признания увольнения истца по инициативе работодателя незаконным. Однако при этом суд не учел особенности настоящего спора и нарушил нормы материального права.

Обоснование позиции суда

Как следует из материалов дела и никем не отрицается, на основании приказа от 12.11.2012 истец воспользовался ежегодным оплачиваемым отпуском продолжительностью 51 календарный день (с 15.12.2012 по 09.02.2013), срок которого в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ был продлен на девять календарных дней нетрудоспособности истца во время отпуска.

Таким образом, суд, руководствуясь указанной нормой права, правильно установил, что последним днем отпуска истца являлось 18.02.2013. В табеле учета рабочего времени это число также было отмечено как день отпуска.

Согласно императивному требованию ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Разъяснение о запрете на увольнение работника (по инициативе работодателя) в период его временной нетрудоспособности или отпуска содержится в подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Следовательно, в случае если окончание срока предупреждения об увольнении приходится на период отпуска либо временной нетрудоспособности работника, расторжение трудового договора возможно только по окончании указанных периодов.

Между тем, исходя из положений ст. 841 ТК РФ и посчитав, что срок окончания предоставленного истцу отпуска сместился по независящим от сторон обстоятельствам (болезнь истца), суд тем самым согласился с позицией ответчика, что последний день отпуска истца может являться датой прекращения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, по мнению суда первой инстанции, при увольнении истца 18.02.2013 ответчик не нарушил требования ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Но такое суждение районного суда основано на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, а также противоречит фактическим обстоятельствам дела.

Действительно, по смыслу ч. 3 ст. 841 ТК РФ днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом трудовой договор расторгается в последний день отпуска.

Данная правовая норма направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен денежной компенсации.

Между тем издание 18.02.2013 приказа и увольнение Т. во время отпуска прямо повлекло нарушение его трудовых прав. Так, в силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ мероприятие по сокращению численности или штата заканчивается моментом увольнения работника, в связи с чем предложить ему имеющиеся вакантные должности работодатель обязан и в день увольнения. В этот день сотруднику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и называвшиеся ранее, от которых он отказался, поскольку мнение по поводу той или иной работы может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать возможности трудоустройства работника в данной организации.

Возможность реализации трудовых прав истцом, находящимся в отпуске, гарантирована государством и должна обеспечиваться работодателем.

Но поскольку истец был уволен по инициативе работодателя в период отпуска, письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, или в последний день отпуска, как того требует ч. 2 ст. 127 ТК РФ, он не давал, принятие работодателем решения об увольнении Т. в последний день отпуска нельзя признать правомерным.

Такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для восстановления истца на работе.

Указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении процедуры увольнения, то есть о его незаконности, что не было учтено судом при разрешении спора.

Следовательно, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, оно подлежит отмене в части отказа в иске о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в связи с чем в соответствии со ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению исковые требования о восстановлении Т. на работе в должности, с которой он был уволен, и производные требования.

Также в силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривавший индивидуальный трудовой спор, принял решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, по которому расчет среднего заработка независимо от режима работы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

При определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула используется средний дневной заработок (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени), который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этом периоде дней. Средний заработок получают путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения № 922).

При расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула в период с 19.02.2013 по день рассмотрения настоящей апелляционной жалобы судебная коллегия на основании представленных сторонами расчетов в порядке ст. 139 ТК РФ пришла к выводу, что оплату периода вынужденного прогула следует рассчитать исходя из размера среднего дневного заработка истца.

В соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку в суде апелляционной инстанции установлено нарушение трудовых прав истца в связи с его незаконным увольнением, судебная коллегия, учитывая характер и объем причиненных истцу нравственных страданий, степень вины ответчика, принимая во внимание требования разумности и справедливости, пришла к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив ее размер.

Также в соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ, п. 2 ч. 2 ст. 333.17 Налогового кодекса РФ с ответчика взимается государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при обращении в суд с настоящим исковым заявлением.

Решение суда

Решение районного суда, которым Т. было отказано в признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отменено.

Принято новое решение о восстановлении Т. на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Также с ООО «П» взыскана в доход бюджета государственная пошлина.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль