Нарушения на временной работе --> ответственность на основной?

2253
Привлечение сотрудника к ответственности, и уж тем более прекращение трудовых отношений с нарушителем, - дело очень непростое. Казалось бы, в законе достаточно подробно прописаны процедуры наказания за дисциплинарный и материальный проступок, по этому поводу есть ценные замечания Верховного Суда РФ, да и судебных решений по теме можно найти предостаточно. Но рабочие ситуации случаются самые разные, а решения не всегда очевидны и безопасны для работодателя. Скажем, сотрудник «отличился» в период временного перевода на другую работу. Будут ли взыскания, наложенные в период временного перевода, иметь значение, когда работник вернется к своим основным обязанностям? Как выяснилось, однозначного ответа на этот вопрос нет.

Необходимость временно поручить сотруднику другую работу возникает в каждой компании. Законом для этого предусмотрены временное исполнение обязанностей отсутствующего работника и временный перевод на другую работу.

Случается, что с временной работой сотрудники не справляются и (или) нарушают во время совмещения или перевода дисциплину труда. Если временная работа связана с материальной ответственностью, возможны правонарушения и в этой сфере.

Допустим, нарушения выявлены и сотрудник привлечен к ответственности (дисциплинарной, материальной) с соблюдением всех требований трудового законодательства. Будет ли это иметь юридическое значение после того, как срок временного перевода закончится?

В частности, можно ли будет в случае нарушения уже на основной работе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей? А привлечь к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в период выполнения временной работы? Будет ли законным увольнение сотрудника, вернувшегося к выполнению прежних обязанностей, не связанных с материальной ответственностью, за утрату доверия? И как быть в ситуации, когда нарушения совершены работником в период временного перевода, а работодателем обнаружены позже? Мы обратились к экспертам с предложением высказать свою точку зрения по этим вопросам.

Мнение эксперта

Нарушения на временной работе --> ответственность на основной? У.М. Станскова, старший преподаватель кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета

Нарушения, совершенные сотрудником на временной должности, имеют юридическое значение и после его возвращения к основной работе

Трудовой кодекс РФ предусматривает различные варианты привлечения сотрудника к работе, не обусловленной его трудовым договором.

Вариант 1. Совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (ст. 601 ТК РФ). При этом сотрудник не освобождается от основной работы по трудовому договору, выполняя дополнительную в то же время, что и основную, но за дополнительную плату, определенную соглашением сторон.

Вариант 2. Временный перевод на другую работу.

В статье 722 ТК РФ названы два вида временного перевода на другую работу.

Вид 1. По соглашению сторон. Причины такого перевода могут быть любыми, в том числе необходимость замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы; а также перевод на вакантную должность. Срок зависит от обстоятельств, послуживших основанием для перевода:

  • до выхода временно отсутствующего сотрудника, за которым сохранялось место работы;
  • до одного года (во всех других случаях).

Вид 2. Временный перевод на другую работу без согласия работника (части 2 и 3 ст. 722 ТК РФ). Допускается такой перевод только в исключительных обстоятельствах, таких как голод, эпидемия, наводнения, эпизоотии, несчастные случаи и катастрофы и т. д. Или в случае простоя, обусловленного перечисленными исключительными обстоятельствами.

При этом законодатель устанавливает работнику дополнительные гарантии, а именно:

1) перевод на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья;

2) срок перевода - не более одного месяца;

3) оплата по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней;

4) если перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, необходимо получить согласие работника.

Если в период временного перевода или совмещения профессий (должностей) работник совершил дисциплинарный проступок, действуют общие правила применения дисциплинарных взысканий.

Допустим, сотруднику был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. После того как срок перевода истек, работник вернулся к выполнению своих основных трудовых обязанностей и снова нарушил дисциплину. Можно ли в такой ситуации уволить его по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, - если он имеет неснятое дисциплинарное взыскание?

Полагаем, что да. Главное - соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий.

С момента наложения первого (в период временного перевода) должно пройти не более года до применения взыскания за другой проступок. Это обусловлено нормой ст. 194 ТК РФ: работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение одного года с момента его применения. Однако наложенное взыскание может быть снято и до истечения этого срока, например, приказом работодателя в целях поощрения сотрудника. В этом случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно по причине отсутствия факта неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, необходимо соблюдать сроки применения взысканий. Законодатель определяет их в зависимости от того, когда был обнаружен проступок и когда он был совершен.

Правило 1. С момента обнаружения проступка работодателем должно пройти не более одного месяца.

Работодатель должен наложить на работника взыскание, издав соответствующий приказ, не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен провинившийся сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Правило 2. С момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев.

Если перевод был осуществлен на материально ответственную должность, а недостача выявлена в процессе ревизии уже по окончании перевода, когда работник вернулся к выполнению прежних обязанностей, сроки могут быть увеличены. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня совершения проступка, если он был выявлен в результате проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Если дополнительно проводилось производство по уголовному делу, это время не включается в указанный двухлетний срок.

В такой ситуации работодатель может привлечь работника и к материальной ответственности. Для этого установлены отдельные сроки - они зависят от размера ущерба и того, согласен ли сотрудник его возместить.

Так, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника, срок взыскания причиненного им ущерба - не больше одного месяца. Исчисление месячного срока начинается с момента окончательного установления работодателем (взыскание происходит по его распоряжению) размера причиненного ущерба.

Если величина ущерба превышает средний заработок работника, не соглашающегося к тому же его возмещать, и месячный срок пропущен, работодатель может взыскать ущерб только в судебном порядке. Срок обращения в суд - один год со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья может применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о нем до вынесения судом решения заявлено ответчиком, а истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска срока (ч. 3 ст. 92 ТК РФ). К уважительным причинам относятся исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»).

В случае если сотрудника временно перевели на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, его можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя. При увольнении по данному основанию необходимо учитывать следующее:

Во-первых, уволить в связи с утратой доверия можно только тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), при условии что ими совершены виновные действия, дающие работодателю основание для утраты доверия.

Как правило, с такими лицами заключаются договоры о полной материальной ответственности.

Во-вторых, необходимо будет доказать вину сотрудника в совершении виновных действий, а также наличие причинно-следственной связи между его действиями и наступившими последствиями (например, доказать, что недостача возникла в результате поведения работника).

В-третьих, следует строго соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий (общие сроки, указанные в ст. 193 ТК РФ).

В то же время ТК РФ предусматривает возможность применения п. 7 ч. 1 ст. 81 к случаям, когда виновные действия были совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В таком случае срок принятия решения о расторжении трудового договора - не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Если в это время сотрудник уже не выполнял работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, то, на наш взгляд, расторжение трудового договора будет неправомерным, так как работник уже не являлся субъектом, к которому может быть применен п. 7 ч. 1 ст. 81 и ч. 5 ст. 81 ТК РФ.

В любом случае принятие решения о расторжении трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности в период временного перевода, возможно принятие решения о прекращении такого перевода и возвращении работника на прежнее место. Однако если речь идет о временном переводе по соглашению сторон, то, считаем, и досрочное прекращение временного перевода также возможно только по соглашению сторон. В исключительных случаях перевод осуществляется без согласия работника по приказу работодателя, уменьшение срока перевода тоже возможно в одностороннем порядке - по приказу работодателя.

Прекращение совмещения профессий, расширения зон обслуживания, увеличения объема работ возможно по инициативе работодателя с предупреждением работника за три рабочих дня.

Мнение эксперта

Нарушения на временной работе --> ответственность на основной? Е.Ю. Забрамная, канд. юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова

Работника, совершившего проступок на временной должности, можно привлечь к ответственности на постоянной работе

Если сотрудник, временно выполняющий какую-то работу (на основании временного перевода или соглашения о временном совмещении должностей и т. д.), делает это недобросовестно, его, как и любого другого, можно привлечь к ответственности.

Например, работник совершил дисциплинарный проступок в период временного перевода. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности? Несомненно. И то, что работа, на которой был совершен проступок, носит временный характер, значения не имеет.

Так, если сотрудник временно выполнял работу по обслуживанию каких-либо ценностей и совершил виновные действия, дающие работодателю основания для утраты доверия, этого сотрудника можно уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже после окончания срока временного перевода и возвращения на прежнюю работу. Важно лишь соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, включая установленные ТК РФ сроки (ст. 193 ТК РФ).

И пусть вас не смущает, что на момент увольнения сотрудник уже работал на прежнем месте. В конце концов, может случиться так, что расследование всех обстоятельств произошедшего затянется, а срок временного перевода подойдет к концу. Или же работодатель узнает о виновных действиях сотрудника уже после его возвращения к прежним обязанностям.

На развитие трудовых правоотношений может повлиять и совершение на временной работе дисциплинарного проступка.

Например, временно переведенный на другую работу сотрудник допустил нарушение, ему объявлен выговор. Впоследствии, после истечения срока перевода и предоставления ему прежней работы, сотрудник опять совершил проступок. Можно ли его уволить за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Да, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию при условии, что ранее к нему уже применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Для данного основания увольнения неважно, являются ли совершенные проступки идентичными (например, неоднократные опоздания на работу), или же они различаются (например, первым нарушением было опоздание, а вторым - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Не имеет значения и тот факт, совершены ли оба проступка по основной работе или же один из них имел место в период временного перевода на другую работу и связан с ее выполнением, а второй - уже по возвращении на прежнюю.

Аналогичным образом следует подходить и к решению вопроса о возможности привлечения сотрудника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им работодателю в период выполнения временной работы. Рассмотрим, например, такую ситуацию. Работника временно перевели на должность, связанную с обслуживанием каких-либо ценностей (например, кассира). На срок действия соглашения о временном переводе с ним был заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу упомянутых ценностей. По окончании срока перевода сотрудник вернулся к прежней работе, однако проведенная работодателем ревизия выявила недостачу ранее обслуживаемых сотрудником ценностей. Можно ли привлечь его к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (п. 2 ст. 243 ТК РФ)?

С точки зрения ТК РФ можно, если работодатель выполнил все условия и правила привлечения работника к материальной ответственности. Напомним, что ст. 232 ТК РФ закрепляет обязанность каждой из сторон трудового договора, причинившей ущерб другой стороне, возместить его в соответствии с законодательством. И даже расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает виновную сторону от обязанности возместить ущерб пострадавшей стороне. Если налицо все условия привлечения к материальной ответственности (ст. 233 ТК РФ):

  • причинение работодателю имущественного ущерба;
  • противоправное поведение работника (действие или бездействие);
  • наличие в поведении работника вины;
  • причинно-следственная связь между наступившим ущербом и противоправным поведением работника.

Для взыскания ущерба работодатель должен организовать проверку, в ходе которой установить размер ущерба и причины его возникновения (ст. 247 ТК РФ). И уже по результатам проверки принять решение о привлечении работника к материальной ответственности. Добавим, что в соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», к обстоятельствам, обязанность доказать которые возлагается на работодателя, в частности, относятся:

  • отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
  • противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда;
  • вина работника в причинении ущерба;
  • причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом;
  • наличие прямого действительного ущерба;
  • размер причиненного ущерба;
  • соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.

Если работодатель доказал правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, то уже сам работник должен доказывать отсутствие своей вины в причинении ущерба.

При привлечении к материальной ответственности важно соблюдать установленные сроки. Так, в случае когда ущерб взыскивается по распоряжению работодателя (если сумма ущерба не превышает средний месячный заработок работника), оно должно быть издано в течение месяца со дня окончательного установления размера ущерба (ст. 248 ТК РФ). В остальных случаях работодатель может обратиться в суд в течение года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ).

Таким образом, если все упомянутые требования соблюдены, то привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный им в период выполнения временной работы, вполне правомерно. То есть если в этот период на сотрудника была возложена полная материальная ответственность за недостачу вверенных ему ценностей и такая недостача возникла, то, несмотря на предоставление ему по окончании срока перевода прежней работы, не связанной с обслуживанием ценностей, сотрудника можно привлечь к полной материальной ответственности.

Другое дело, если работодатель при смене материально ответственных лиц не провел инвентаризацию ценностей. В этом случае у него наверняка возникнут проблемы с доказыванием факта недостачи у данного кокретного работника. В то же время это не отменяет возможности взыскать с виновного сотрудника полную сумму причиненного ущерба, если работодатель все-таки сумеет доказать этот факт.

Мнение экспертов

За проступки, совершенные на временной работе, сотрудник отвечает далеко не во всех случаях

Нарушения на временной работе --> ответственность на основной?

М.В. Пресняков, доктор юрид. наук, канд. философских наук, доцент, зам. заведующего кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС

Нарушения на временной работе --> ответственность на основной?

С.Е. Чаннов, доктор юрид. наук, доцент, зав. кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС

Вопрос, «следует» ли дисциплинарное взыскание за работником в случае, например, его перевода на другую должность, интересный.

Представим такую ситуацию: бухгалтер, который плохо справлялся со своими обязанностями и имел дисциплинарные взыскания, переводится на работу вахтером (с его, разумеется, согласия). И вот он совершает дисциплинарный проступок на новой работе - может ли работодатель уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей?

В буквальном смысле для увольнения по данному основанию закон требует лишь наличия неснятого дисциплинарного взыскания, то есть формально работодатель имеет возможность уволить такого сотрудника. Вместе с тем и ч. 5 ст. 192 ТК РФ, и Пленум Верховного Суда РФ акцентируют внимание на недопустимости формального подхода при наложении дисциплинарного взыскания.

В частности, согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53).

Есть мнение, что дисциплинарное взыскание «следует» за работником при его переводе на другую работу или должность. В обоснование этой позиции обычно говорят о том, что суть дисциплинарной ответственности состоит не в обеспечении выполнения трудовой функции в рамках конкретной должности, а в обеспечении добросовестного отношения работника к труду.

Полагаем, что в этом случае рассматривается только один из аспектов дисциплинарного проступка - недобросовестное отношение работника к исполнению трудовых обязанностей в целом. Но согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При этом вина не обязательно выражается в форме умысла. Например, в приведенном выше примере ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей бухгалтером могло быть обусловлено недостаточной компетентностью или какими-то личностными особенностями (несобранность, неаккуратность и т. п.). Выполняя же трудовую функцию вахтера, работник допустил опоздание, за что и получил новое дисциплинарное взыскание. В этом случае суд вполне может решить, что дисциплинарное взыскание было наложено без учета тяжести дисциплинарного проступка и предшествующего поведения работника.

Конечно, это несколько надуманный пример, однако он наглядно показывает, что одни дисциплинарные проступки свидетельствуют о недобросовестном отношении к труду в целом (прогул, систематические опоздания и др.), другие же обусловлены ненадлежащим выполнением конкретной трудовой функции. В первом случае увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет вполне оправданным, а во втором может вызвать серьезные сомнения. Поэтому вопрос о применении данного основания увольнения, на наш взгляд, должен решаться индивидуально с учетом всех обстоятельств дела.

В целом схожие доводы можно привести и относительно привлечения сотрудника, временно исполнявшего обязанности по материально ответственной должности, к материальной ответственности.

Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. То есть возникновение обязанности возмещения ущерба ставится в зависимость от самого факта его причинения, а не от должности, которую занимал работник на момент причинения ущерба и на момент привлечения к материальной ответственности.

В то же время если, к примеру, работник временно переводится на материально ответственную должность, а недостача выявляется в процессе проведения ревизии, когда он уже вернулся к исполнению своих основных обязанностей, следует иметь в виду, что привлечение к материальной ответственности возможно, только если временный перевод на эту должность сопровождался проведением инвентаризации вверяемого работнику имущества. Причем не только в момент, когда он вступал в должность, но и когда переводился обратно, то есть дважды. При этом вполне очевидно, что, если в процессе инвентаризаций имущества работодателя недостачи выявлено не было, а она обнаружилась позднее, привлечь к материальной ответственности сотрудника, временно работавшего на данной должности, будет довольно сложно. Исключения, конечно, возможны. Например, в процессе ревизии удастся найти доказательства того, что недостача возникла именно в период замещения материально ответственной должности переведенным работником, а в процессе инвентаризации, сопутствовавшей «сдаче» должности, он сумел это скрыть.

Еще более сложным представляется вопрос о возможности увольнения работника, который был временно переведен на должность, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей, в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Следует разобрать несколько ситуаций.

Ситуация 1. Работник временно переведен на должность, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей, в период ее замещения совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, и был немедленно уволен. В данном случае увольнение представляется вполне законным.

Ситуация 2. Работник временно переведен на должность, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей, в период ее замещения совершил виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, однако этот факт был обнаружен уже после возвращения сотрудника на прежнюю работу (не связанную с материальной ответственностью).

Либо - еще один вариант - работник занимал материально ответственную должность на постоянной основе. При выявлении факта недостачи работодатель сразу же перевел его (с его согласия) на другую работу, не связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей. После завершения расследования по факту недостачи, убедившись, что со стороны переведенного работника имелись виновные действия, решил его все-таки уволить.

В данном случае можно найти доводы, свидетельствующие и в пользу, и против законности увольнения работника в связи с утратой доверия. Так, пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускает увольнение в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В принципе, работники, о которых мы говорили, непосредственно обслуживали денежные или товарные ценности в момент совершения виновных действий. Однако при увольнении они уже не имели этого статуса. Между тем в п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что «расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты довериям к ним». Полагаем, это утверждение может рассматриваться судами как указание на возможность увольнения только тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности на момент увольнения.

Кроме того, следует иметь в виду, что само по себе увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет пресекательный характер: лицо, которому работодатель больше не может доверять, не должно непосредственно обслуживать денежные или товарные ценности. Если же сотрудник уже переведен на должность, не связанную с обслуживанием ценностей, суд может посчитать, что основания для его увольнения по данной статье отпали. По этой причине мы бы не рекомендовали увольнять работников по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во второй ситуации.

Как видим, мнения специалистов расходятся. Окончательное решение в каждой конкретной ситуации придется принимать работодателю под свою ответственность. И помните: в спорных случаях лучше действовать в интересах работника.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль