Корпоративный дух: правила успешного формирования

2712
За последние 1015 лет процесс внедрения корпоративной культуры претерпел существенные изменения, на сегодняшний день это прерогатива уже не только крупных компаний. Изменилось и отношение руководителей организаций к данному вопросу. Работодателей в первую очередь интересует, какое влияние оказывает корпоративная культура на бизнес-результаты компании.

Согласно данным ряда международных исследований выявлена непосредственная взаимосвязь между показателями успешности компании и степенью принятия сотрудниками корпоративной культуры. В частности, широко рассматривается такой показатель, как вовлеченность персонала в общее дело. Наиболее успешные компании, демонстрирующие стабильный рост основных бизнес-показателей, имеющие прочный, хорошо узнаваемый бренд и высокую репутацию работодателя, соответствуют определенным критериям. У них выше производительность труда и удовлетворенность клиентов, наблюдается рост выручки и рентабельности, они более устойчивы к изменениям бизнес-среды, привлекают большекандидатов натрудо устройство, уровень вовлеченности персонала составляет 60% и выше. Это подразумевает наличие хороших ресурсов и прочной основы для достижения высоких и стабильных бизнес-показателей.

Справка о компании

ОАО «ВымпелКом» (год создания - 1992 г.) -международная сервисная компания, предоставляющая интегрированные услуги связи (фиксированная, мобильная связь, передача данных). В состав компании входит 76 филиалов. Количество сотрудников составляет 25 тыс. человек (согласно годовому отчету за 2012 г.).

Признано, что если три четверти сотрудников не вовлечено в общий процесс, достижение бизнес-целей компании невозможно, а если вовлечена половина, необходимы кардинальные действия, направленные на повышение мотивации и лояльности персонала, формирование плана действий по улучшению различных аспектов организационной жизни с акцентом на те факторы, которые оказывают наиболее существенное влияние на вовлеченность.

С учетом непосредственного влияния корпоративной культуры в целом и ее движущей силы в частности вопрос внедрения предпочтительной системы ценностей в современных условиях становится еще более актуальным. На первый план выходит задача оптимизации операционной деятельности в связи с кадровым голодом и борьбой, развернувшейся на рынке труда за представителей нового поколения грамотных, талантливых сотрудников с высоким потенциалом, для которых помимо выбора профессиональной области важны атмосфера и система взаимоотношений в коллективе.

В компании «ВымпелКом» особое внимание традиционно уделяется стилю общения и взаимодействия сотрудников, поскольку корпоративная культура является одним из ключевых драйверов роста основных операционных показателей. Основные принципы взаимодействия внутри компании были заложены ее основателями Дмитрием Зиминым и Оги Фабелой в сентябре 1992 г. В основу корпоративной культуры были положены всегда актуальные принципы: клиентоориентированность, готовность развиваться, высокий профессионализм и приверженность компании.

Корпоративная культура претерпевает изменения под влиянием внешних (меняющиеся рыночные условия, конкурентная среда и экономическое положение) и внутренних факторов (реорганизационные и структурные изменения, смена руководства, слияния и поглощения в процессе развития бизнеса). В связи с этим следует говорить не о процессе внедрения в «ВымпелКом» корпоративной культуры как таковом, а о механизмах (правилах) ее усиления в различные периоды существования компании:

  • усилении корпоративной культуры через повышение вовлеченности сотрудников;
  • изменениях в определении ценностей компании;
  • вовлечении лидеров;
  • историях успеха;
  • оценке эффективности.

Далее рассмотрим эти механизмы более подробно.

Усиление корпоративной культуры через повышение вовлеченности сотрудников

В «ВымпелКом» с 2003 г. измеряются движущие факторы, отражающие состояние внутрикорпоративного климата (принятие и понимание целей компании, уверенность в высшем руководстве, наличие ресурсов, уважение и признание, развитие и карьера и др.), с привлечением внешних подрядчиков. Исследования проводятся ежегодно путем изучения результатов анонимного анкетирования штатных сотрудников в России независимо от занимаемых должностей.

Верхнеуровневые показатели компании, полученные в результате исследования, подлежат анализу и требуют разработки плана действий. Так, в 2011 г. была отмечена стагнация главных бизнес-показателей, вызванная следующими основными причинами: частой сменой руководства, организационными изменениями в связи с развитием новых видов бизнеса, слиянием представителей различных компаний в один коллектив.

В качестве одного из факторов повышения бизнес-показателей рассматривался вопрос усиления корпоративной культуры объединенной компании. Было реализовано несколько последовательных инициатив, направленных на усиление вовлеченности сотрудников всех уровней. Основными проводниками изменений выступили сотрудники департамента внутренних коммуникаций и управления результатом. Все инициативы и процессы, о которых далее пойдет речь, поддерживаются в «ВымпелКом» упомянутым департаментом. Каждая вертикаль управления выполняла свою функцию: штаб-квартира разрабатывала концепцию, создавала методические материалы и оказывала поддержку; региональные сотрудники на местах организовывали мероприятия с руководителями и сотрудниками.

Изменения в определении ценностей компании

Одним из инструментов, используемых в основном в отношении молодежной аудитории, стал персонаж ВоВа - собирательный образ ВОвлеченного и ВАжного для компании сотрудника. С момента своего рождения (июль 2011 г.) ВоВа всецело вовлечен в жизнь компании: организует конкурсы, делится информацией о любимой музыке и интересных книгах, публикует важные статусы на общедоступной страничке внутрикорпоративного интранет-портала. Наполнение ВоВы контентом происходит при помощи сотрудников. В сложный для компании период ВоВа подбадривал их жизнеутверждающими фразами: «Чтобы дойти до цели, прежде всего нужно идти!», «Победы не окончательны, неудачи не фатальны, значение имеет лишь мужество продолжать» и др. Этот образ сыграл позитивную роль в общении и объединении представителей различных функций и регионов благодаря активной жизненной позиции и вовлеченности во все процессы.

Самым значительным шагом в процессе усиления корпоративной культуры в этот период стали изменения в определении ценностей компании. Такая «перезагрузка» была вызвана несколькими причинами: во-первых, компанию возглавил новый генеральный директор; во-вторых, значительно изменились обстоятельства ведения бизнеса; в третьих, блоком по корпоративной стратегии на основе стратегии группы компаний «ВымпелКом» была разработана новая стратегия на период до 2015 г.; в четвертых, появилось осознание необходимости интегрированной корпоративной культуры в группе компаний «ВымпелКом». Таким образом, перед руководством стояла задача проанализировать текущее состояние, оставить самое ценное и придать новое, более современное звучание основным принципам деятельности команды.

На первоначальном этапе для анализа текущей ситуации была привлечена внешняя консалтинговая компания BCG (Boston Consulting Group). Также были обозначены четкие критерии конечной точки (к чему компания должна прийти). Задачей проекта являлась разработка новых ценностей компании, которые могли бы поддержать эффективность корпоративной культуры в новых рыночных условиях. В рабочую группу вошло все высшее руководство, включая региональных директоров. На осмысление ситуации и разработку обновленных ценностей ушел один день, в результате были выработаны смысл и основные принципы для обновленных ценностей. В дальнейшем эти принципы были конкретизированы и определены как ценности компании, каждая из которых имеет простое название и понятную трактовку.

1.«Это моя компания». В поведенческой плоскости такая ценность проявляется в отношении сотрудников к процессам, ресурсам, результатам, достижениям и трудностям компании, как к своим собственным. В идеале все знают стратегическое направление и ключевые приоритеты бизнеса, используют имеющиеся ресурсы исключительно в рабочих целях, несут личную ответственность за свои решения, действия и результаты.

2. «Клиент - наше все». В основе этой ценности лежит понимание интересов клиентов и стремление удовлетворить их потребности и ожидания.

3.«Наши возможности неограниченны». Корпоративная культура приветствует инновационный подход, драйв и инициативность сотрудников, поддерживает их в реализации идей.

4. «Мы - лучшие». В ежедневной практике это проявляетсявэнтузиазмеипозитивном отношении к работе, поддержании кроссфункцио-нального сотрудничества, повышении профессионального уровня и поддержке коллег.

Обновленные ценности транслируются сотрудникам всевозможными способами по всем каналам внутренних коммуникаций (встречи и письма от топ-менеджмента, скринсейверы, визуализация в оформлении офиса, плакаты, новости с акцентом на ценности, конкурсы, направленные на знание ценностей, а также проявление этого знания в работе, создание внутренних видеороликов, где подчеркивается следование ценностям в жизни компании, тематические выпуски внутрикорпоративного журнала, где материал подается с точки зрения продвижения обновленных корпоративных ценностей).

Ценности компании лежат в основе процесса управления ее результатом, в ходе которого проводится оценка сотрудников на соответствие индикаторам ценностей. Также ценности внедрены в процесс подбора на этапе проведения интервью с кандидатами (оценка потенциала влиться в корпоративную культуру). На основе принятых ценностей выстроено обучение в компании. И даже основные рубрики корпоративного портала (интранета) построены на основе ценностей.

Вовлечение лидеров

В компании «ВымпелКом» одним из важных факторов, влияющих на эффективность корпоративной культуры, принято считать стиль лидерства (роль непосредственного руководителя). Исходя из задач сегодняшнего дня, лидер должен уметь открыто коммуницировать, позитивно осуществлять управление изменениями и сотрудниками, быть проводником ценностей и корпоративной культуры, верить в компанию, ее продукты, цели и успех, являть собой личный пример для подражания. Именно то, каким образом непосредственный руководитель на ежедневной основе демонстрирует нормы поведения и отношение к работе, является основным проводником принятой в компании системы ценностей. Сохранение и повышение уровня эмоциональной вовлеченности сотрудников в большей степени зависит от уровня вовлеченности самих руководителей, что также является объектом внимания топ-менеджмента компании.

В помощь руководителям силами внутренних HR-ов был разработан семинар, в котором акцент делался на понимание роли руководителя в процессе вовлечения сотрудников. Такие семинары были запущены в 2011 г., их участниками стали руководители штаб-квартиры, региональных управлений и филиалов. Для того чтобы руководители HR-подразделений смогли овладеть материалом и методологией, сначала состоялись вебинары для сотрудников функции HR, затем HR-специалисты провели встречи с линейными руководителями на местах. Особенность семинаров состояла в том, что они были насыщены эмоциональными интерактивными упражнениями. В частности, каждый должен был публично выразить благодарность определенному (на свой выбор) коллеге за конкретное достижение. В рамках обучения руководителей и на основании обратной связи был создан, издан и распространен внутри компании по всем регионам России сборник лучших рекомендаций и практик по вовлечению сотрудников.

Пример

Выдержка из сборника «Команда Билайн»:

«...Я стала выделять шуточные номинации при прослушивании благодарностей от абонентов, оставленных в IVR-опросе. Абоненты иногда очень эмоционально оценивают работу сотрудников. При очередной "нестандартной" благодарности я выделила номинацию "Мисс обворожительный голос" и обозначила девушку, голосом которой было покорено несколько абонентов. Проанализировав их благодарности, высказанные по другим поводам, я выделила еще ряд номинаций. Сотрудники ждут этих отчетов и обсуждают их с улыбкой».

Истории успеха

Для того чтобы усилить влияние лидера на вовлеченность сотрудников, а также подчеркнуть роль руководителей, в компании третий год подряд проводится конкурс «Сильное звено», целью которого является выявление наиболее ярких, эффективных и, что очень важно, признанных руководителей. С 2013 г. конкурс вырос до корпоративной награды. Положение о внутрикорпоративных наградах включает не только эту, но и другие корпоративные награды (приложение 1).

Сотрудники высылают заявку на участие своего руководителя в конкурсе (приложение 2) на специально созданный корпоративный почтовый ящик, при этом никаких ограничений по формату представления участника не существует, что позволяет сотрудникам полностью раскрыть свой творческий потенциал.

После отборочного тура, который проводится членами экспертного жюри, руководителям-номинантам предлагают решить нестандартные кейсы. Жюри оценивает способы решения, поведенческие индикаторы, лидерские качества, которые руководитель применяет при решении задачи. Эти задачи напрямую не связаны с бизнесом, но дают возможность раскрыть качества лидера в нестандартной ситуации. Победители определяются по результатам двух туров, информация о них транслируется по всем каналам внутренних коммуникаций. В 2011 г. победителей было пятеро, в 2012 г. -трое, в 2013 - пятеро, и они были определены в рамках ценностей компании. Финалисты конкурса также считаются сильными звеньями компании. Награждение проходит на ежегодной конференции ключевых руководителей.

Не остаются без внимания и достижения рядовых сотрудников. Об их успехах принято рассказывать на страницах внутрикорпоративного журнала Beelife. Штатными корреспондентами, авторами публикаций, ответственными за выпуск и редакторами журнала являются сотрудники департамента внутренних коммуникаций и управления результатом, а также специалисты по организационному развитию в регионах.

В последнем выпуске журнала особое место было уделено героическим усилиям сотрудников технической дирекции в строительстве и установке технологического оборудования в труднодоступных местах от Камчатки до Архангельска.

В компании также есть такие инструменты, как «Расскажи об успехе своего сотрудника» - для руководителей и «Скажи спасибо коллеге» - для всех желающих. Истории успеха и благодарности публикуются в интранете (на корпоративном портале).

Оценка эффективности

Как уже отмечалось, оценка состояния климата в компании проводится на ежегодной основе.

Стабильно высокие показатели главных составляющих корпоративной культуры выражаются в таких бизнес-показателях, как низкий на рынке труда в сфере телекоммуникаций процент добровольного оттока (по собственному желанию) сотрудников компании - 21,5%, высокий процент закрытия вакансий внутренними кандидатами и по рекомендации сотрудников -52%, готовность работников рекомендовать продукты и услуги компании - 69%, соотношение затрат на подбор персонала и выручки - 7,2%.

Благодаря непрерывному комплексному подходу к вопросам поддержания и усиления корпоративной культуры компании удается сохранить уровень вовлеченности сотрудников и, как следствие, остановить негативные тенденции и улучшить основные бизнес-показатели. Так, по итогам 2012 г. отмечены повышение консолидированной выручки (7%) и рост EBITDA (13%) (таблица).

Корпоративный дух: правила успешного формирования

При проведении исследования вовлеченности руководители и сотрудники отвечают на одни и те же вопросы, и им в равной степени доступны результаты. Более точечно информация в функциональном или географическом срезе доступна представителям конкретной функции / географии, а подробные результаты исследования одного подразделения не видны сотрудникам другого. Например, в отчете по России доступна информация по всем регионам и функциям, в региональном отчете - результаты бизнес-единицы в целом и результаты филиалов и функций внутри региона. Исследование вовлеченности сотрудников в работу компании позволяет проанализировать уровень их удовлетворенности различными аспектами работы: карьерными возможностями, обучением и развитием, непосредственным руководством, репутацией компании, соцпакетом и др. Исследование охватывает комплекс различных критериев, таких как взаимодействие и поддержка, условия достижения успеха, полномочия и ресурсы, понимание своего вклада в достижение результатов.

Итоги исследования 2012 г. показали, что компании удалось сохранить вовлеченность на прежнем уровне. Такой результат рассматривается руководством компании как положительный. Кроме того, в 2012 г. после внедрения ряда процессов по усилению корпоративной культуры уровень участия в исследовании достиг максимального значения за весь период его проведения - 80%. Такие показатели, как уровень сотрудничества и командной работы, поддержка и взаимодействие между подразделениями, обмен знаниями и опытом, общая атмосфера уважения и признания (исторически сильные стороны команды «ВымпелКом»), также остаются на высоком уровне (более 65%).

Приложение 1.

Блок организационного развития, работы с персоналом и административными вопросами

ВЫДЕРЖКА ИЗ ПОЛОЖЕНИЯ О ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ НАГРАДАХ

3.3. СИЛЬНОЕ ЗВЕНО - персональная награда уровня компании.

3.3.1. Критерии награждения:

а) награда вручается руководителю, проявляющему сильные стороны лидера:

-стремящемуся к наилучшему результату;

-ведущему за собой команду единомышленников;

-активно способствующему профессиональному развитию и росту своих сотрудников;

-являющему личный пример соответствия ценностям компании;

б) оценка за последний год должна быть не ниже «С»;

в) подразделение и его сотрудники демонстрируют высокие результаты работы;

г) высокая результативность подтверждена вышестоящим руководителем.

3.3.2. Порядок отбора номинантов и порядок награждения:

а) департамент внутренних коммуникаций и управления результатом собирает у сотрудников заявки, в ко- торых описаны сильные стороны их руководителей и приведены подтверждающие примеры;

б) департамент внутренних коммуникаций и управления результатом проверяет всех кандидатов на соот- ветствие условиям награждения (оценка, результаты работы подразделения и сотрудников) и подтверждает каждого кандидата у его вышестоящего руководителя;

в) победители утверждаются экспертной комиссией, состоящей из представителей разных функций;

г) ежегодно победителями может стать до 15 руководителей;

д) награждение проводится один раз в год в августе на каком-либо значимом корпоративном мероприятии;

е) награду вручает один из членов правления. Каждый победитель получает корпоративную награду и спе- циальное свидетельство о награждении;

ж) информация о награжденных лицах размещается в интранете и освещается в корпоративных СМИ.

Приложение 2.

Заявка на участие в конкурсе «Сильное звено»

Корпоративный дух: правила успешного формирования



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль