Бессрочный проект

1697
Эффективность бизнеса достигается через вовлечение каждого сотрудника в жизнь компании, признание его значимости, а также права иметь свой голос и знать, как его личные усилия согласуются с деятельностью всей организации. Вовлеченные в общее дело сотрудники положительно отзываются о компании, рекомендуют ее как хорошее место работы, советуют приобретать выпускаемую ею продукцию и пользоваться предоставляемыми ею услугами, редко уходят в другие организации, даже с лучшими условиями труда.

Факторы, влияющие на вовлеченность персонала

Между вовлеченностью сотрудников в жизнь организации и ее финансовыми показателями наблюдается устойчивая связь. Высокая вовлеченность в перспективе обеспечивает высокую эффективность работы и, как следствие, более крупную прибыль. Знание уровня вовлеченности позволяет точно планировать и контролировать эффект от вложения средств в обучение, развитие, адаптацию и мотивацию персонала.

Среди преимуществ компании, создаваемых высоким уровнем вовлеченности ее сотрудников, можно отметить:

  • значительную лояльность клиентов по отношению к предлагаемым продуктам и услугам;
  • удовлетворенность клиентов в результате обращения в данную организацию;
  • стабильную прибыльность компании;
  • небольшие расходы на привлечение и удержание талантливых сотрудников;
  • достаточное число квалифицированных претендентов на открытую вакансию.

Анна Паршина, директор департамента счастья сотрудников компании Enter, в качестве основных факторов влияния на вовлеченность персонала перечисляет: отношение со стороны топ-менеджеров, линейных менеджеров и коллег, ценность сотрудников, содержательность работы, удовлетворенность результатом, самостоятельность работников, наличие ресурсов, отлаженность процессов, заработную плату, соцпакет, признание вклада сотрудников в общее дело, карьерные возможности, обучение и развитие, управление эффективностью, репутацию работодателя, имидж компании, поддержание баланса между работой и личной жизнью сотрудников, условия труда. «В каждой компании своя картина - какие-то факторы более значимы для людей, какие-то - менее. Необходимо изучить эту тему, провести исследование в своей организации и сформировать план действий по усилению вовлеченности сотрудников», - отмечает эксперт.

Для топ-менеджеров мотиватором вовлеченности в первую очередь служит постановка интересных, стратегически важных и амбициозных задач. Для среднего менеджмента, квалифицированных специалистов и руководителей проектов мотиватором является возможность участвовать в принятии решений и оказывать влияние на выполняемые функции, а не быть лишь исполнителем. Для простых сотрудников главным фактором, влияющим на степень вовлеченности, служит отношение к ним руководства.

«Вовлеченность - это эмоциональная и интеллектуальная приверженность. Задача компании -обеспечить людям признание и возможность самореализации на благо организации, помочь им увязать личные цели и ценности с целями и ценностями компании. В этом смысле осуществление, например, карьерных назначений в первую очередь самых инициативных и вовлеченных или премирование за лучшую идею, - не столько материальные стимулы, сколько трансляция ценностей компании.

Вовлеченность сотрудника напрямую обусловлена его информированностью, возможностью влиять на развитие компании и участвовать в принятии решений. А используемые для этого инструменты давно известны. Это система обратной связи, площадка идей, инициативные группы / команды, соревновательная атмосфера, определение лидеров идей / изменений, доски почета, признательные публикации в корпоративной прессе и т. п.

Конечно, все это требует ресурсов: финансовых (например, для оплаты работы приглашенных внешних фасилитаторов или провайдеров обучения), а главное, временных и человеческих. Чтобы люди были вовлечены, их надо информировать, спрашивать, слушать, поддерживать, объяснять, предоставлять им обратную связь. А значит, все зависит от руководителей. Но вовлекать может только тот руководитель, который и сам является вовлеченным. Именно поэтому нужно, чтобы все изменения обязательно инициировались и поддерживались первым лицом, без его личной вовлеченности все затеи окажутся напрасными.

Данную деятельность нужно вести непрерывно. У проекта "Вовлеченность" не должно быть окончания», - комментирует Наталья Болотова, началь-ник отдела обучения и развития персонала «Группа Илим».

Оценку вовлеченности оптимально проводить раз в год. Этого достаточно для определения эффективности мероприятий по повышению ее уровня.

Культура достижении и ориентация на результат

Кадровая политика организации должна обеспечивать вовлеченность персонала в общее дело. На инициативность сотрудников больше всего влияют такие ее составляющие, как система подбора персонала и система карьерного продвижения. Грамотно выстроенные отбор, адаптация, мотивация, развитие и оценка сотрудников, представляющие собой общую систему управления эффективностью, позволяют решать корпоративные задачи, стоящие перед бизнесом, повышают удовлетворенность и инициативность сотрудников, сокращают среди них число нелояльных.

«Вовлеченность обусловливается эмоциональной и интеллектуальной причастностью работников к компании, влиянием их деятельности на достижение бизнес-результатов, а также получением ими обратной связи по поводу своей работы. Соответственно, эти три направления должны быть основным фокусом внимания при работе над усилением вовлеченности персонала. При этом нельзя говорить о формировании культуры достижений, в которой вовлеченные сотрудники достигают целей компании в отсутствие системы Performance Management. Если же такая система в организации имеется, но при этом наблюдается низкий уровень вовлеченности сотрудников, то велика вероятность, что постановка целей и KPI , а также оценка деятельности персонала носят формальный характер и/или оторваны от жизни, делаются только для "галочки".

Компании, желающие исправить такое положение, должны начать с вовлечения топ-менеджмента и верхних уровней управления в постановку стратегических и операционных целей, их каскадирование, формулирование ключевых показателей эффективности, - советует Наталья Болотова. - Важно, чтобы каждый руководитель вовлекал своих сотрудников в постановку индивидуальных целей - только тогда они перестают

быть навязанными сверху. Возможно, компании потребуется провести изменения на уровне общих корпоративных компетенций и моделей поведения.

Значительную поддержку окажет обучение руководителей правилам постановки целей, методам развития своих подчиненных на рабочем месте; правилам и алгоритмам предоставления обратной связи, коммуникации и поддержке их инициативы. Помимо собственно развития системы управления производительностью такое обучение формирует единое терминологическое поле, понимание и согласование общих задач и правил и уже этим начинает вовлекать руководителей в желаемые изменения.

Важно информировать сотрудников о происходящем в компании, об ее положении дел, о планах, стратегических и тактических вызовах, проектах, успехах, о людях, которые способствуют всему этому. Нужно продумать, какие каналы распространения информации целесообразно использовать для распространения информации (интранет, корпоративную прессу, встречи, блоги, семинары, воркшопы) и о каких событиях обязательно следует информировать персонал. Это поможет людям более четко понять, что важно, а что нет, чего от них ожидают и т. д. Важно и то, кто именно будет освещать те или иные события, - спикеры должны пользоваться уважением и иметь вес в компании.

Конечно, потребуются и другие инструменты. Существуют, например, опросники, позволяющие определять уровень вовлеченности персонала через исследование влияющих на нее факторов. Работая с критическими факторами, выявленными по результатам опроса, компания повышает уровень своей результативности и эффективности, формирует соответствующую культуру».

Построение системы вовлеченности в молодых компаниях и зрелых организациях

В каждой компании существуют свои ценности, корпоративная культура и стиль общения в коллективе. Подбирать индивидуальные программы по повышению вовлеченности работников нужно с учетом масштаба и сферы деятельности организации, а также продолжительности ее пребывания на рынке.

По мнению Алены Смирных, директора по персоналу ОАО «Хлебпром», систему вовлеченности проще выстраивать в молодых компаниях. «У сотрудников, которые идут туда работать, силен дух открывателей бизнеса. Все полны энтузиазма, энергии, четко представляют себе цели бизнеса и не отделяют их от собственных целей. Высокий уровень вовлеченности руководителей, в том числе линейных, заряжает позитивной энергией новых сотрудников. На действия лидеров ориентируются все остальные, их сила и уверенность в себе способствуют развитию организации.

В зрелых организациях, где сотрудниками давно утрачено чувство новизны, вовлеченность персонала приходится развивать. Для российского бизнеса вовлеченность - относительно новый инструмент повышения эффективности, и многие работодатели сейчас находятся в самом начале этого пути», - считает эксперт.

«В "Хлебпром" действенной практикой на сегодняшний день является:

  • адаптационная программа для новых сотрудников, позволяющая в сжатые сроки узнать об истории компании, ее целях, задачах, ценностях, корпоративной культуре и основных программах, которые дают возможность быстрее стать активным членом большой команды "Хлебпрома";
  • трансляция по всем подразделениям информации общего характера (о проходящих акциях, проведенных и планируемых мероприятиях), благодаря которой каждый сотрудник постоянно находится в курсе событий компании;
  • ежемесячное проведение высшим менеджментом собраний сотрудников подразделений с целью обсуждения существующих проблем и путей их решения;
  • вовлечение персонала в достижение целей компании путем проведения конкурсов между
  • подразделениями, бригадами, командами и лучшими сотрудниками с поощрением победителей;
  • привлечение сотрудников к участию в проектных группах по различным направлениям совершенствования процессов, продуктов и т. д. При этом работники не только применяют свои практические навыки, но и реализуют творческие возможности (каждый может привнести в бизнес что-то новое);
  • оказание руководителями помощи своим подчиненным в профессиональном развитии путем делегирования задач, передачи имеющихся знаний, обучения на личном примере;
  • проведение дней открытых дверей для сотрудников торговой структуры на производстве;
  • предоставление амбициозным сотрудникам возможности обучаться и развиваться за счет компании - для этого есть эффективные программы внутреннего обучения (при необходимости оплачивается обучение у внешних провайдеров услуг).

Если бизнес упрочился в образе "неповоротливого титана", легкого пути к победе увлеченности над обыденной рутиной не будет. Прежде всего, надо снизить степень бюрократизма и упростить некоторые процессы ради удобства их использования. Далее будет актуальным применение общих инструментов развития вовлеченности персонала: проявление руководителями заинтересованности в успехах сотрудников и уважительного отношения к ним, трансляция работникам всех возможных вариантов их дальнейшего профессионального и карьерного развития (каждый должен видеть, к чему стремиться, и понимать, что конкуренты могут предложить что-то лучшее, но ненадолго).

Необходимо проработать все возможные инструменты открытости: информировать сотрудников о происходящих в компании о событиях, отмечать их конкретный вклад в достижение того или иного показателя. Это не составит труда, так как ресурсов сейчас более чем достаточно. Открытость также важна для потенциальных кандидатов - со временем она обязательно начнет способствовать приходу в компанию лучших сотрудников, - делится опытом Алена Смирных. -Компаниям с широкой территориальной сетью важно поддерживать должный уровень вовлеченности персонала во всех филиалах. "Хлебпром" имеет 15 обособленных подразделений по всей стране, и основная задача для HR-специалистов одинаковое выстраивание различных процессов, программ, конкурсов, коммуникаций для всех подразделений, чтобы никто не остался обделенным вниманием или не был забыт.

Кроме того, в компании работает большое количество сотрудников разных категорий, что требует поиска индивидуального подхода к ним. Для реализации поставленных задач подбирается сильный состав менеджеров среднего и высшего звена. С их помощью мы стараемся раскрыть и реализовать потенциал каждого сотрудника, направив его индивидуальные особенности и способности в одно русло с целями компании.

При внедрении программ вовлеченности персонала в филиалах стоит опираться на изложенный в литературе опыт классиков менеджмента и статьи ведущих экспертов в этой области, участвовать в тематических конференциях, семинарах, лекциях и пр. Можно пользоваться готовыми инструментами, делая поправки с учетом специфики компании».

Вовлеченность на практике

Компании используют различные программы для повышения уровня вовлеченности своих сотрудников и достижения результатов бизнеса. Полина Хабарова, директор по персоналу компании «КРОК»,

отмечает: «Непрерывное повышение эффективности - ключевая задача бизнеса, которая решается, в частности, за счет повышения эффективности персонала. Пожалуй, это и есть важнейшая функция HR.

В "КРОК" эффективность топ-менеджеров ежегодно повышается на 15%. Соответственно, увеличивается давление на них и на всех сотрудников. С недавних пор конкуренция на рынке сильно возросла, реалии в IT-отрасли требуют непрерывного развития и повышения эффективности.

По итогам мониторинга, направленного на оценку и определение перспектив развития сотрудников, в "КРОК" выделена группа талантов. От повышения эффективности деятельности этой группы во многом зависит скорость развития остальных сотрудников. Нужно только правильно подобрать необходимые инструменты материальной и нематериальной мотивации.

Хотелось бы остановиться на последней и рассказать подробнее о том, как в "КРОК" реализуется проект, направленный на повышение вовлеченности талантливых сотрудников, их развитие и активное участие в решении существующих и постановке новых задач бизнеса. На протяжении нескольких лет в компании проходят заседания клуба "CROC 5 o'clock" - бизнес-чаепития с генеральным директором, на которых в ходе делового разговора и мозгового штурма проявляются креативность и интеллект сотрудников, что делает бизнес более успешным. Таким образом компания реализует потенциал сотрудников, обеспечивает устойчивость преобразований и повышает эффективность персонала и бизнеса.

Если говорить о степени вовлеченности сотрудников, то компания должна стремиться к стопроцентному показателю. При этом важно не измерять вовлеченность, а определить факторы, которые способствуют ее усилению. В "КРОК", молодой и креативной компании, одним из таких факторов является зона ответственности: у сотрудников есть возможность быстро профессионально развиваться и влиять на бизнес.

Лучшим показателем степени вовлеченности персонала и эффективности мотивационных программ служит кадровая текучесть. Данный показатель в компании один из самых низких в отрасли».

Анна Паршина делится опытом поддержания позитивной атмосферы в коллективе: «Компания Enter поставила себе прикладную цель - по итогам 2015 г. войти в тройку лучших работодателей России. По-настоящему оценить компанию могут только сами сотрудники, поэтому команда Enter нацелена на то, чтобы ее работники были счастливы. В компании придумали новый способ работать: много, но азартно; на результат, но играя.

Корпоративная культура организации настроена на максимальное вовлечение сотрудников в процесс достижения целей компании. Главное ее отличие -полная открытость. С одной стороны, это понятие пространственное (офис организован в формате open-space), с другой - идеологическое (умение слышать других, честность в общении, поддержание обратной связи лично или в корпоративной социальной сети). Каждый сотрудник может высказать свое мнение о работе компании, позитивное или негативное. Причем руководство активно отслеживает все публикации, дает свои комментарии и при необходимости инициирует действия для исправления ситуации».

«HR-специалисты запрашивают обратную связь по всем реализуемым в компании программам и корректируют ситуацию с учетом отзывов сотрудников, прикладывают усилия к тому, чтобы инициативы в компании рождались и реализовывались при участии всего персонала - для этого имеется программа управления идеями "ИМАГО". Кстати, сам бренд Enter придумал один из сотрудников, а миссию и ценности компании руководство сформировало совместно с работниками на стратегической сессии.

Особенность корпоративной культуры Enter -атмосфера веселья. В компании даже есть должность fun-менеджера. Его задача - создавать в коллективе определенную атмосферу, - рассказывает Анна Паршина. - Все программы вознаграждения и поощрения построены на так называемых wow-впечатлениях. Компания не одаривает лучших сотрудников дорогими подарками, а дает им возможность испытать незабываемые эмоции. Например, они отправляются бороздить Атлантический океан или взбираются на Кавказские горы, и в течение двух-трех дней переживают настоящее приключение.

Еще одной особенностью корпоративной культуры компании является проактивность. Enter - максимальная нацеленность на результат. Люди, у которых нет такой целеустремленности, здесь попросту не приживаются. Для поддержания проактивности на должном уровне большое внимание уделяется адаптации сотрудников. Весь процесс, от получения предложения по трудоустройству до окончания адаптационного периода, четко выстроен. Как и любой другой компании, нам хочется, чтобы новый сотрудник быстро вливался в коллектив и начинал эффективно работать. В Enter создана способствующая этому атмосфера с набором таких программ и инструментов, как "ДжеДАи и ПаДАваны", полевые стажировки, "Песочница", выходное тестирование, завтрак с генеральным директором для тех, кто успешно прошел испытательный срок. С их помощью мы добились того, что по окончании трехмесячного испытательного срока сотрудник полностью готов работать и самостоятельно решать поставленные перед ним задачи.

Полевые стажировки направлены на то, чтобы каждый офисный сотрудник знал, что значит работать с клиентом. Для этого он проводит по целому дню в магазине, сервисном центре, службе доставки. Хорошо понимая особенности взаимодействия с внешними клиентами, работники по-другому выстраивают и свое общение с коллегами - внутренними клиентами».

Подытоживая опыт экспертов, можно констатировать следующее: любой бизнес должен мобильно реагировать на изменения, происходящие на рынке, успевать за обновляющимися технологиями, уделять должное внимание социальной среде. Всеми этими факторами легче управлять, сформировав увлеченную команду, ориентированную на достижение высоких результатов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль