Реформа оплаты труда в бюджетной сфере

7735
«А все-таки у нас с вами самые замечательные профессии, самые нужные! - Судя по зарплате, нет». Это диалог между героями, пожалуй, самого популярного в России художественного фильма «Ирония судьбы, или С легким паром!». К сожалению, со времени выхода его на экраны в том, что касается уровня зарплаты врачей и учителей, все осталось по-прежнему. Периодически государством предпринимаются попытки как-то изменить эту ситуацию и сделать бюджетную сферу привлекательной для грамотных специалистов. В этой статье мы рассмотрим основные направления реформы оплаты труда в бюджетных учреждениях, определенные на 2012-2018 гг. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р и Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год.

Врачи, учителя, преподаватели, ученые, работники культуры и искусства, социальной сферы обеспечивают развитие человеческого потенциала, который, в свою очередь, является ключевым фактором повышения конкурентоспособности России и благосостояния ее граждан. Очевидно, что решение задач, возложенных на работников бюджетной сферы, во многом зависит от уровня их заработной платы и заинтересованности в результатах труда. В связи с этим назрела необходимость построить эффективную систему оплаты и стимулирования труда в бюджетном секторе экономики России.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ РЕФОРМЫ

Новая система оплаты труда введена с 1 декабря 2008 г. для федеральных бюджетных учреждений постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. С этого дня существенно изменился механизм регулирования заработной платы по следующим направлениям:

1. Фонд заработной платы федеральных бюджетных учреждений увеличен на 30%.

2. Единая тарифная сетка заменена более гибкими системами регулирования постоянной части заработной платы, которая включает базовые оклады и повышающие коэффициенты, дифференцированные по различным направлениям бюджетной сферы с учетом их специфики.

3. Руководители федеральных бюджетных учреждений получили право самостоятельно регулировать уровень заработной платы персонала и поощрять наиболее квалифицированных работников в пределах фонда оплаты труда, утверждаемого вышестоящим органом.

4. Руководители федеральных бюджетных учреждений получили право самостоятельно определять численность персонала и его структуру, конкретный размер выплат стимулирующего и компенсационного характера при условии, что вводимые выплаты будут названы в перечне, утвержденном Минтруда России.

5. В качестве источника финансирования заработной платы выступают не только бюджетные средства, но и средства от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

6. Сумма экономии фонда заработной платы может быть направлена на стимулирующие выплаты.

Несмотря на некоторые положительные изменения в уровне и механизме регулирования заработной платы, итоги 2011-2012 гг. показали, что новая система оплаты труда требует доработки.

Так, не удалось существенно сократить отставание заработной платы в бюджетной сфере от средней по экономике.

Необоснованно высокой стала доля переменной части заработной платы, что подрывает воспроизводственную функцию тарифной части и не позволяет эффективно использовать стимулирующие надбавки.

Повысилась интенсивность труда работников бюджетной сферы, что иногда сказывается на качестве оказываемых услуг.

НА № 7‘20127 мая 2012 г. Президент РФ издал Указ № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее - Указ № 597). Во исполнение этого Указа Правительством РФ (распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р) утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012- 2018 гг. (далее - Программа).

В разделе II Программы сказано, что систему оплаты труда необходимо совершенствовать для:

  • сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту РФ;
  • устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
  • оптимизации системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
  • отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
  • определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

ПОВЫШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Обратите внимание! Эффективная система оплаты и стимулирования труда должна обеспечивать достойную заработную плату

Одно из условий построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда - это переход к достойной заработной плате, который предполагает кардинальное повышение ее минимальной и средней величины.

Программой предусмотрено достижение целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом № 597, с возможным привлечением на эти цели не менее трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных мероприятий.

Принятые органами власти решения о повышении заработной платы бюджетникам начали реализовываться в 2012 г.

Так, по данным Росстата, в 2012 г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения вырос на 17,7%, работников образования - на 20,3%, в то время как средняя заработная плата по экономике выросла на 13,9%.

Однако при реализации отдельных положений реформы возникли серьезные проблемы.

Проблема 1. Рост заработной платы не за счет повышения производительности труда, а за счет увеличения его интенсивности.

При снизившихся по сравнению с предыдущими годами темпах роста валового внутреннего продукта (в 2012 г. рост ВВП, по данным Росстата, составил всего 3,5% и, по уточненному в апреле 2013 г. прогнозу Минэкономразвития, в 2013 г. составит всего 2,4%) реализовать запланированные темпы увеличения реальной заработной платы работников бюджетной сферы можно преимущественно за счет повышения производительности труда. При этом существует серьезный риск того, что рост заработной платы будет происходить за счет повышения не производительности, а интенсивности труда.

Подтверждение тому - возросшая учебная нагрузка у преподавателей, увеличение числа совместителей в медицинских учреждениях и т. д., что не может не привести к снижению качества оказываемых бюджетными учреждениями образовательных, медицинских и других услуг. В этих условиях важно особое внимание уделить соблюдению обоснованных норм труда.

Кстати сказать

Указом № 597 Правительству РФ дано поручение обеспечить:

  • увеличение к 2018 г размера реальной заработной платы в 1,4-1,5 раза;
  • доведение в 2012 г. средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования до средней заработной платы в соответствующем регионе;
  • доведение к 2013 г. средней заработной платы педагогических работников дошкольных образовательных учреждений до средней заработной платы в сфере общего образования в соответствующем регионе;
  • доведение к 2018 г. средней заработной платы преподавателей и мастеров производственного обучения образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, работников учреждений культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе. Этот же Указ призван обеспечить «повышение к 2018 г. средней заработной платы врачей, преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников до 200% от средней заработной платы в соответствующем регионе».

Проблема 2. Соотношение заработной платы в бюджетной сфере со средней по стране.

Решая задачу повышения заработной платы бюджетников до средней по экономике, следует учитывать, что поднимать ее нужно, например, в образовании не на 29% (в 2012 г. она составила 71% от средней по экономике), а примерно на 40%, поскольку, повышая зарплату в бюджетной сфере, мы увеличиваем и среднюю по стране.

В связи с этим, возможно, корректнее было бы оценивать соотношение заработной платы в бюджетной сфере не со средней по экономике, а со средним уровнем зарплат во внебюджетной сфере.

Проблема 3. Необоснованно низкие базовые оклады.

Минимальная базовая ставка заработной платы должна быть установлена на уровне воспроизводства рабочей силы. Для решения этой задачи Программой предусмотрено централизованное установление базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. И это правильный подход.

На первом этапе реформы в декабре 2008 г. право определять базовые оклады было предоставлено министерствам и ведомствам. В результате были установлены необоснованно низкие базовые оклады, в некоторых случаях ниже минимального размера оплаты труда.

Но сам факт утверждения базовых окладов Правительством РФ еще не решает проблемы их низкой покупательной способности. Важно как можно быстрее вывести минимальные базовые оклады работников бюджетной сферы на уровень не ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного населения.

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Кардинальное повышение реальной минимальной и средней заработной платы является лишь условием для построения эффективной системы оплаты труда. Главная задача, которую нужно решить в рамках реформы, - это обоснованная дифференциация заработной платы работников бюджетной сферы в зависимости от квалификации, количества и качества труда, индивидуальных и коллективных результатов.

Построение эффективной системы оплаты труда должно опираться на адекватные принципы организации и развития механизма регулирования заработной платы в учреждениях бюджетной сферы.

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 21.12.2012 были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 год (далее - Рекомендации).

В пункте 4 Рекомендаций называются следующие принципы формирования систем оплаты труда в бюджетной сфере:

Принцип 1. Верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории России.

Принцип 2. Недопущение снижения и (или) ухудшения размеров и условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждении по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Словарь кадровика Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 1951 ТК РФ)

Принцип 3. Установление в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, включая:

  • фиксированные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы за исполнение трудовых (должностных) обязанностеи за календарныи месяц либо за установленные нормы труда (нормы часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы),
  • размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • размеры выплат стимулирующего характера.

Принцип 4. Обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

Принцип 5. Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Принцип 6. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Кстати сказать

Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 введены Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, направленные на реализацию следующих задач:

  • сохранение единства тарификации работ,
  • установление единых подходов к определению должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований,
  • правильный подбор и расстановка кадров,
  • повышение деловой квалификации работников,
  • рациональное разделение труда,
  • создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

Профессиональные стандарты применяются:

1. Работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

2. Образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ.

3. При разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

Как заработная плата дифференцируется по категориям персонала?

В основе дифференциации заработной платы по категориям персонала лежит базовая ставка оплаты труда, которая устанавливается по результатам тарификации работ. При этом, как предусмотрено Программой и Рекомендациями, при тарификации должны использоваться не только квалификационные справочники, но и профессиональные стандарты. Такой подход поможет обосновать дифференциацию базовых окладов в зависимости от сложности выполняемых работ и ценности каждого рабочего места для бюджетной организации.

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ

Словарь кадровика Эффективный контракт - трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки

Обратите внимание! Профессиональные стандарты помогут разрабатывать более совершенные модели определения сложности выполняемых работ и ценности каждого рабочего места в бюджетном учреждении, а значит, и обоснованно дифференцировать тарифные ставки иоклады

Правительством РФ разработана примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения (Приложение № 3 к Программе).

В предложенной форме трудового договора прописываются:

  • размер оклада;
  • размер и факторы, обусловливающие выплаты компенсационного характера;
  • условия, показатели, периодичность и критерии оценки эффективности деятельности, с учетом которых определяется размер стимулирующих выплат работнику.

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения

Реформа оплаты труда в бюджетной сфере

Увеличить изображение

Предполагается также выстраивать сквозные отраслевые системы оценки эффективности учреждений при оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ) по принципу «Российская Федерация - субъект Российской Федерации - учреждение - работник». Таким образом, ставится задача установления зависимости размера заработка не только от результатов работы конкретного сотрудника, но и от результатов работы структурных подразделений и учреждения в целом, что должно обеспечить заинтересованность персонала в достижении более высоких коллективных результатов труда.

В целях совершенствования организации оплаты труда руководителей учреждений предусмотрено создание прозрачного механизма регулирования их зарплаты. Если в постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 говорилось, что оклад руководителя составляет до пяти размеров средней заработной платы основных работников учреждения, то Программой установлено соотношение не окладов, а средних заработных плат руководителя и всех работников, увеличенное до восьми раз. Чтобы исключить злоупотребления со стороны руководителей, при начислении заработной платы на 2012-2013 гг. предусмотрено формирование нормативной правовой базы по представлению сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей.

С целью усиления заинтересованности руководителей бюджетных учреждений в повышении заработной платы своих сотрудников Программой предусматривается использование «в качестве одного из критериев оценки деятельности руководителя при назначении ему стимулирующих выплат соотношения средней заработной платы работников возглавляемого им учреждения, получаемой за осуществление возложенных на них должностных обязанностей за счет всех источников, и средней заработной платы по соответствующему субъекту Российской Федерации с учетом достижения средних для отдельных категорий работников показателей по каждому субъекту Российской Федерации, определенных указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 и от 1 июня 2012 г. № 761».

ЭТАПЫ РЕФОРМЫ

Реализация мероприятий Программы предполагает три этапа:

I этап: 2012-2013 гг.;

II этап: 2014-2015 гг.;

III этап: 2016-2018 гг.

Успеху реализации Программы должны способствовать «дорожные карты» с соответствующими мероприятиями, среди которых выделим следующие.

1. Подготовка методических рекомендаций для разработки органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности учреждений, их руководителей и работников в соответствующих сферах.

2. Разработка (изменение) показателей эффективности учреждений, их руководителей и работников.

3. Проведение мероприятий (с учетом специфики отрасли) по привлечению на повышение заработной платы не менее одной трети средств, получаемых за счет реорганизации неэффективных учреждений, а также по привлечению средств от приносящей доход деятельности.

4. Разработка типовых норм труда.

5. Обеспечение дифференциации оплаты труда основного и прочего персонала, оптимизация расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал с учетом предельной доли расходов на оплату их труда в фонде оплаты труда учреждения - не более 40%.

6. Актуализация квалификационных требований, предъявляемых к работникам, в том числе разработка профессиональных стандартов с учетом современных требований к качеству государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

7. Осуществление мероприятий по обеспечению соответствия работников обновленным квалификационным требованиям, в том числе на основе повышения квалификации и переподготовки работников.

8. Организация мероприятий по представлению руководителем учреждения сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера руководителя, его супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, а также граждан, претендующих на занятие соответствующих должностей.

9. Проведение мероприятий по формированию независимой системы оценки качества работы учреждений, оказывающих социальные услуги.

10. Проведение мероприятий по организации разъяснительной работы в трудовых коллективах, информационному сопровождению мероприятий, связанных с реализацией «дорожных карт» в части совершенствования системы оплаты труда соответствующих категорий работников. Реализация Программы позволит:

  • повысить престижность и привлекательность профессий работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
  • внедрить в учреждениях системы оплаты труда, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
  • повысить уровень квалификации работников, участвующих в оказании государственных (муниципальных) услуг (выполнении работ);
  • повысить качество оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) в социальной сфере;
  • создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей учреждений.

Таким образом, в Программе и Рекомендациях представлена развернутая программа дальнейшего совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в организациях бюджетной сферы. Реализация этой программы в значительной степени будет зависеть от руководителей и профсоюзных организаций бюджетных учреждений, которым в пределах устанавливаемого вышестоящей организацией фонда оплаты труда предоставлены широкие права по дифференциации окладов персонала, построению эффективных систем стимулирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.

Инструменты МЦФЭР-Кадры для получения комплексной информации по вопросам оплаты труда в бюджетной сфере:

в нашем интернет магазине

Журнал "Справочник кадровика" - все изменения законодательства с подробными разъяснениями экспертов. Для кадровиков.

Реформа оплаты труда в бюджетной сфере



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль