Объявления о вакансиях. Что нужно знать работодателю?

3310
До недавнего времени каждое второе объявление о работе содержало указания на предпочтительный возраст, пол, место жительства, внешность или другие требования к претендентам на должность, не связанные с их деловыми качествами и опытом. Теперь работодателям прямо запрещено в объявлениях о вакансиях указывать дискриминационную информацию о преимуществах кандидатов. Мы расскажем, какие правила нужно соблюдать при размещении объявлений о приеме на работу, чтобы избежать обвинений в дискриминационных действиях.

НА № 9‘2013

Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 162-ФЗ), принятый в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу, содержит нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий. Новые положения вступили в силу 14 июля 2013 г.

С указанной даты введен запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Об этом говорится в п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон о занятости).

Обратите внимание: перечень дискриминационных признаков в объявлениях о вакансиях является открытым.

Это значит, что теперь в объявлении о приеме на работу нельзя указывать, к примеру, конкретное учебное заведение, которое должен закончить претендент на вакантную должность: это может быть расценено как дискриминация по отношению к соискателям, закончившим другие учебные заведения.

Когда допустимы ограничения при приеме на работу?

Закон № 162-ФЗ допускает некоторые ограничения при приеме на работу только в случаях, установленных законодательством. Например:

1. К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 298 ТК РФ).

2. В состав летного экипажа коммерческой гражданской авиации (пилоты, штурманы, бортинженеры, бортмеханики, бортрадисты, летчики-наблюдатели) могут входить только граждане РФ. Включение в состав летного экипажа иностранного гражданина допускается только на период его подготовки для получения допуска к отдельным видам деятельности и при условии, что он не исполняет обязанностей командира воздушного судна РФ (п. 4 ст. 56 Воздушного кодекса РФ).

3. В состав экипажа судна, которое ходит под государственным флагом РФ, кроме граждан РФ допускается включать иностранных граждан и лиц без гражданства, но они не могут занимать должности капитана судна, старшего помощника капитана судна, старшего механика и радиоспециалиста (п. 1 ст. 56 Кодекса торгового мореплавания РФ, далее - КТМ РФ).

4. Морскими лоцманами могут быть только граждане РФ (п. 2 ст. 87 КТМ РФ, подп. 1 п. 4 Положения о морских лоцманах Российской Федерации, утв. приказом Минтранса России от 22.07.2008 № 112).

Кстати сказать

Дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях. Право на труд без какой бы то ни было дискриминации гарантировано ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.

Согласно подп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

Трудовой кодекс РФ также содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (абз. 3, 8 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ, абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

НА № 4‘20135. Допустимая доля иностранных работников, используемых в 2013 г. предприятиями розничной торговли и спортивными организациями на территории РФ, определена постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 1243 (п. 5 ст. 18.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). Так, например, организации, торгующие в розницу в палатках и на рынках, а также фармацевтическими товарами, не вправе использовать труд иностранных работников.

Перечисленные ограничения по своей сути не являются дискриминацией, поскольку вызваны свойственными конкретному виду труда требованиями (ч. 3 ст. 3 ТК РФ, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

До 14 июля 2013 г. административная ответственность была установлена только за дискриминацию по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Закон № 162-ФЗ внес уточнение в понятие «административно наказуемая дискриминация», добавив в него такие дискриминационные признаки, как:

  • цвет кожи;
  • семейное и социальное положение;
  • возраст;
  • непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Теперь такое административное правонарушение, как дискриминация, - это нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким- либо социальным группам (абз. 1 ст. 5.62 КоАП РФ, п. 1 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Кстати сказать

В настоящее время понятие административно наказуемой дискриминации и уголовно наказуемой дискриминации не совпадают. До 14 июля 2013 г они были идентичны. Закон № 162-ФЗ не внес изменений в ч. 1 ст. 136 УК РФ, согласно которой дискриминация как уголовное преступление - это по-прежнему нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, совершенное лицом с использованием своего служебного положения.

Согласно ст. 136 УК РФ дискриминация наказывается:

  • (или) штрафом в размере от 100 000 руб. до 300 000 руб. или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
  • (или) лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;
  • (или) обязательными работами на срок до 480 часов;
  • (или) исправительными работами на срок до двух лет;
  • (или) принудительными работами на срок до пяти лет;
  • (или) лишением свободы на тот же срок.

Обратите внимание! Для штрафа достаточно одной публикации объявления о вакансии

Дискриминационное правонарушение в объявлениях о вакансиях может повлечь наложение административного штрафа (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ):

  • на юридических лиц - от 10 000 руб. до 15 000 руб.;
  • должностных лиц организации - от 3000 руб. до 5000 руб.;
  • граждан - от 500 руб. до 1000 руб.

Обратите внимание: административный штраф за дискриминационные объявления установлен специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера», а не статьями 5.62 «Дискриминация» или 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Мои предшественники, к сожалению, допускали немало ошибок и нарушений трудового законодательства. На собеседовании со мной руководитель не скрывал, что надеется на то, что я как- то исправлю ситуацию. Работы действительно очень много, и сейчас я пытаюсь наладить процесс подбора персонала. Дело в том, что здесь были в ходу дискриминационные объявления о вакансиях. И моя задача - эту практику прекратить. Но для этого, конечно, вначале нужно самой во всем разобраться. Подскажите, пожалуйста, что понимается под «распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»? Идет ли речь только об объявлениях в средствах массовой информации или ограничения коснулись и интернет-сайтов по поиску работы?

Ответ на этот вопрос дан в информации Минтруда России от 24.07.2013 «Работодатели, редакции СМИ, владельцы сайтов, расклейщики объявлений могут быть привлечены к ответственности за распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера».

1. Запрет на дискриминацию в объявлениях о вакансиях предусмотрен для граждан, должностных и юридических лиц - в любых формах и пределах без каких-либо исключений.

2. Под распространением информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинопрограммах и других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а также аудиовизуальной продукции, в виде объявлений на досках в общественных местах и т. д.

3. Если интернет-сайт не зарегистрирован в качестве средства массовой информации, то данный факт не освобождает владельца сайта от административной ответственности за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

4. К участию в деле в качестве ответчика и к административной ответственности могут быть привлечены не только работодатели (физические и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), но и редакции СМИ (организации, учреждения, предприятия либо гражданин, объединение граждан, осуществляющие производство и выпуск средств массовой информации), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, которые ответственны за размещение информации на этих сайтах, за сам факт размещения сведений, распространенных третьими лицами, должностные лица. В случае если редакция СМИ не является ни физическим, ни юридическим лицом, то к участию в деле и к административной ответственности может быть привлечен учредитель данного средства массовой информации, а также главный редактор.

5. К административной ответственности также могут быть привлечены граждане, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например, промоутеры, осуществляющие раздачу листовок, расклейщики объявлений и др.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

20 июня 2013 г. в Тверском районном суде г. Москвы вынесено решение по иску И. к ООО «А». Суд признал дискриминацию при приеме на работу и присудил компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

И. состоял на учете в службе занятости населения в качестве безработного. В январе 2013 г. он получил направление на трудоустройство в ООО «А» на должность бармена в кафе. В назначенное время истец явился на собеседование, по итогам которого ему было отказано в приеме на работу. В обоснование отказа в бланк направления на трудоустройство представителем работодателя была внесена запись: «Кандидатура отклонена в связи с: гражданство РФ есть, но не славянской внешности». Тем самым работодатель в письменном виде зафиксировал факт дискриминации. И. - коренной москвич (имеет паспорт гражданина РФ с московской регистрацией), по происхождению является представителем одного из сибирских народов, которые уже много сотен лет входят в состав России.

Чтобы защитить свои права, И. написал исковое заявление об оспаривании отказа работодателя в Тверской районный суд г. Москвы, а также обращение в Следственный отдел по Тверскому району г. Москвы с просьбой привлечь виновных к уголовной ответственности по ст. 136 УК РФ.

Тверской районный суд принял решение в пользу истца. И, надо сказать, в судебной практике нашей страны это первый случай, когда суд общей юрисдикции признал факт дискриминации по национальному признаку в трудовых правоотношениях.

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Выявлять нарушения в объявлениях о вакансиях и составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 13.11.1 КоАП РФ, уполномочены должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих полномочия в области содействия занятости населения (п. 87 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ, п. 5 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

В разных субъектах РФ эти органы власти могут называться по-разному.

Департамент труда и занятости населения города Москвы, комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, управление труда и занятости населения Ставропольского края, комитет по труду и занятости населения правительства Хабаровского края, министерство труда и занятости населения Волгоградской области, комитет Ивановской области по труду, содействию занятости населения и трудовой миграции и др.

Сразу скажем, что это не типичная для органов занятости функция.

Напомним, что работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей) (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Конкретные сроки представления таких сведений устанавливаются на уровне субъекта РФ или муниципального образования. Сведения подаются по региональной или в произвольной форме, если в регионе требования к содержанию таких сведений не установлены.

Кроме того, органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов, за соблюдением прав и свобод человека, возбуждение дел об административных правонарушениях и проведение административного расследования, а также рассматривают заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов (п. 2 ст. 1, подп. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О Прокуратуре Российской Федерации»).

Рассматривать дела об административных правонарушениях и налагать штрафы должны суды в течение двух месяцев с момента выявления правонарушения (ч. 1, 2 ст. 4.5, ч. 1 ст. 23.1 КоАП РФ, п. 4 ст. 2 Закона № 162-ФЗ).

Любой гражданин, увидевший в газете, журнале, на интернет-сайте, доске объявлений информацию о наличии вакансии с дискриминационными требованиями (ограничениями), вправе обратиться с жалобой в соответствующий региональный орган власти и (или) в прокуратуру, в том числе через электронные приемные указанных органов.

Например, в департамент труда и занятости населения г. Москвы по адресу: http://trud.mos.ru/feedback/.

Это является достаточным основанием для проведения проверки.

НАРУШЕНИЯ ПРИ СОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИЯХ

Для начала мы приведем реальные объявления о вакансиях для того, чтобы показать, как нельзя их составлять (таблица).

Дискриминационные требования в объявлениях о вакансии

Объявления о вакансиях. Что нужно знать работодателю?

Словарь кадровика Деловые качества работника - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него про- фессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

В последнем приведенном примере работодатель заложил в объявление о работе сразу четыре дискриминационных признака и при этом уверяет соискателей в том, что соблюдает трудовое законодательство...

За подобные объявления распространителю грозит штраф по статье 13.11.1 КоАП РФ (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 02.07.2013 № 162-ФЗ).

Разберем еще несколько примеров более подробно.

Торговая фирма разместила объявление о вакансии следующего содержания: «Срочно: менеджер по продажам! Требование - активность, коммуникабельность, энергичность, подвижность (сангвинический темперамент)».

По мнению работодателя, менеджер по продажам должен быть по складу характера сангвиником, т. к. люди с таким темпераментом легко находят контакт с клиентами и умеют расположить к себе собеседника. Указанные характеристики выявлялись работодателем по результатам тестирования. Соответственно, если кандидат на должность после прохождения тестов и составления психологического портрета оказывался флегматиком, холериком или меланхоликом, ему отказывали в приеме на работу.

Однако такое тестирование позволяет определить (исходя из особенностей нервной системы человека) психологический портрет, а не деловые качества соискателя. Поэтому отказ в трудоустройстве по причине «неправильного» типа темперамента является необоснованным. А такое объявление о вакансии - содержащим дискриминационный признак.

Фирма, оказывающая услуги по ремонту квартир, разместила объявление о вакансии: «Требуется женщина - маляр без вредных привычек (пристрастие к алкоголю и табаку), без недостатков в поведении (грубость и ненормативная лексика в общении с клиентами)».

Работодатель объяснил свои требования негативным опытом сотрудничества с малярами-мужчинами.

Но «негативный опыт сотрудничества» в данном случае ни при чем, т. к. принадлежность к тому или иному полу не может напрямую либо косвенно указывать на перечисленные в объявлении отрицательные качества работника. Такое объявление содержит дискриминационные признаки по полу и чертам характера, не связанным с деловыми качествами соискателя.

Анализ практики составления объявлений о вакансиях позволяет выделить две самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели при подборе персонала.

Ошибка 1. Указание на пол соискателя (прямое или косвенное).

Указание на пол недопустимо. Но иногда оно прослеживается в информации о работе не прямо («требуется мужчина (женщина)»), а косвенно - через название профессии.

Названия большинства профессий могут обозначать как мужчину, так и женщину: продавец, консультант, аудитор, бухгалтер, юрист, врач, редактор, переводчик и т. д. Однако есть названия, которые прямо указывают на пол кандидата: медсестра - медбрат, официант - официантка, танцовщик - танцовщица, актер - актриса и т. д.

Поэтому в объявлениях о приеме на работу в наименованиях профессий (должностей) часто используются суффиксы, превращающие «мужской» вариант в «женский»: в частности, вместо «продавец» - «продавщица», «манекенщица» - «манекенщик» и т. д.

Размещая информацию о вакансиях, следите за этим. И помните, что, во-первых, указание на пол кандидата через суффикс - это дискриминационный признак, а во-вторых, деловой стиль общения исключает возможность использования просторечия, в том числе существительных женского рода, обозначающих лицо по профессии: «секретарша», «парикмахерша», «визажистка», «повариха», «лифтерша», «библиотекарша» и т. п.

В объявлении о вакансии вместо «Требуется доярка» надо написать: «Требуется оператор машинного доения». Такое обозначение профессии подойдет и для женщин, и для мужчин.

Ошибка 2. Указание на возраст соискателя (прямое или косвенное).

Ни прямого, ни косвенного требования к возрасту соискателя в объявлении быть не должно, как не должно в нем быть и никаких возрастных ограничений - конкретных цифр, нижних и верхних границ.

В случае обнаружения таких ограничений работодатель никому и ничего объяснить не сможет, даже если требования к возрасту соискателей обусловлены, например, корпоративной культурой компании.

Вне закона такие формулировки, как:

«В молодую развивающуюся компанию на должность "ассистент менеджера по подбору персонала" требуется: девушка от 19 до 30 лет, свободное владение ПК» - косвенная и прямая дискриминация по возрасту (указание на молодую компанию и конкретный возраст соискателя).

«Работа - массажисты в СПА-салон. Требуются молодые работники» - косвенная дискриминация по возрасту.

В то же время работодатель вправе вместо возраста указать такие деловые характеристики, как опыт и стаж работы, например: «Опыт работы на аналогичной позиции не менее 1 года».

ОБЪЯВЛЕНИЯ О ВАКАНСИЯХ В ОСОБЫХ СЛУЧАЯХ

Отдельные профессии или виды работ связаны с определенными ограничениями по полу, возрасту, внешнему виду и т. д. в силу специфики такого труда.

Некоторые виды работ предполагают исключительно мужской или женский труд.

Так, в целях обеспечения безопасности полетов обязательному предполетному досмотру подлежат члены экипажа и пассажиры (п. 1 ст. 85 Воздушного кодекса РФ). Личный (индивидуальный) досмотр проводится только лицами одного пола с досматриваемым пассажиром в присутствии двух свидетелей, с участием сотрудников органов внутренних дел на транспорте и составлением протокола (п. 4 ст. 85 ВК РФ, п. 54 Правил проведения предполетного и послеполетного досмотров, утв. приказом Минтранса России от 25.07.2007 № 104).

Если службе авиационной безопасности аэропорта для проведения предварительных досмотров пассажиров требуется сотрудник - женщина (или мужчина) работодатель может разместить такое объявление о вакансии:

«В службу авиационной безопасности аэропорта требуется сотрудник для проведения предварительных (индивидуальных) досмотров экипажей и пассажиров. Специфика работы не предполагает использование труда мужчин (женщин) по морально-этическим соображениям».

Такая формулировка не будет расценена как дискриминация и не может стать поводом для обращения в службу занятости, выявляющую дискриминационные нарушения в распространяемой информации о вакансиях.

Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.

Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то получается, что теперь в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль».

В то же время согласно п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111, являющейся в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ составной частью правовой системы РФ, всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Основываясь на приведенных выше нормах, попытаемся понять, как избежать обвинений в дискриминации в конкретных ситуациях.

Театру требуются певцы 25-30 лет (с хореографической подготовкой и навыками акробатики) и певицы 40-60 лет - острохарактерные героини с определенными вокальными диапазонами певческих голосов:
- меццо-сопрано, сопрано - типы женского певческого голоса;
- баритон, тенор - типы мужского певческого голоса.
Как составить объявление о вакансии, чтобы избежать обвинений в дискриминации?

Предлагаем написать его, используя, например, следующие формулировки:

«Музыкальный театр объявляет дополнительный кастинг артистов в труппу для участия в музыкальных спектаклях текущего репертуара и премьерах сезона 2013/14:

  • лирический баритон/тенор;
  • меццо-сопрано/сопрано.

Специфика работы предполагает хорошую вокальную, хореографическую подготовку, профессиональные навыки акробатики для сценического амплуа «герой-любовник», хорошую вокальную подготовку - для амплуа «острохарактерная героиня». Обязательны - высшее образование по вокалу, чтение с листа, исполнение арии из зарубежной оперной классики на языке оригинала, исполнение арий из русской оперной классики».

Компании требуются манекенщицы с определенными параметрами для демонстрации нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии?

Полагаем, что в этом случае правильно будет написать: «Для показов нижнего белья на Московской неделе моды и для швейного производства требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женского нижнего белья размеров 75В и 90С».

НАЛОГОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ

Обратите внимание: в некоторых ситуациях содержание объявлений о вакансиях может заинтересовать налоговых инспекторов при проведении камеральной и выездной налоговой проверки (ст. 88, 89 Налогового кодекса РФ).

Расходы, связанные с размещением в СМИ и Интернете информации о подборе персонала, организация вправе учесть в составе прочих, связанных с производством и (или) реализацией, как расходы по набору работников, включая расходы на услуги специализированных организаций по подбору персонала (п. 1 ст. 252, подп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 23.09.2011 № 03-03-06/1/585).

Такие расходы можно учесть при соблюдении требований п. 1 ст. 252 НК РФ, т. е. они должны быть подтверждены документально и оформлены в соответствии с законодательством РФ.

Подтвердить расходы на объявления о вакансиях можно:

  • договором с кадровым агентством на подбор персонала; договором со
  • СМИ на размещение объявления об имеющихся вакансиях;
  • счетом-фактурой исполнителя;
  • актом приема-передачи выполненных работ;
  • платежными поручениями;
  • экземпляром печатного СМИ, в котором опубликованы объявления
  • о вакансиях;
  • скриншотами со страниц интернет-сайтов исполнителей с размещенным объявлением о вакансии.

Как правильно оформить скриншоты, чтобы налоговые органы приняли распечатку как надлежащее подтверждение расходов на размещение вакансии?

Скриншоты - это снимки страниц из Интернета, подтверждающие размещение нужной вам информации.

При оформлении скриншота на распечатанном снимке надо поставить дату, точное время распечатки, заверительную подпись сотрудника, который произвел выведение на экран и дальнейшую распечатку объявления о вакансии, его Ф. И. О. и должность, указание на соответствующий интернет-сайт, с которого он выполнен.

В особых случаях (например, при представлении в ИФНС или суд) не помешает и оттиск печати компании на этом документе.

Проверьте также наличие на распечатке адреса нужной страницы в Интернете.

Простая распечатка скриншота (без указания перечисленных выше реквизитов) не может рассматриваться в качестве надлежаще оформленного документа или надлежащего доказательства ни налоговиками, ни судом (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», далее - Закон о бухучете, п. 1 ст. 252 НК РФ, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.08.2012 по делу № А05-9977/2011).

НА № 12‘2010Перечисленные документы надо хранить в течение сроков, устанавливаемых в соответствии с правилами организации государственного архивного дела, но не менее пяти лет после отчетного года (Перечень типовых управленческих архивных документов, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, ч. 1 ст. 29 Закона о бухучете).

Для налоговых целей документы надо хранить в течение четырех лет (подп. 8 п. 1 ст. 23 НК РФ).

В случае выездной проверки налоговые инспекторы обязательно попросят представить объявления о вакансиях, внимательно изучат их, и если найдут там дискриминационные признаки, то не примут ваши расходы для целей налогообложения прибыли, как не соответствующие действующему законодательству (п. 1 ст. 252, п. 49 ст. 270 НК РФ, п. 6 ст. 25 Закона о занятости, подп. «б» п. 3 ст. 1 Закона № 162-ФЗ).

На практике в борьбе с неофициальными выплатами (письма ФНС России от 28.07.2006 № ВЕ-6-04/742@, от 04.07.2006 № ГВ-6-05/674@) налоговые органы используют информацию из объявлений об имеющихся вакансиях с указанием размера зарплаты (на досках объявлений, в Интернете и СМИ) как косвенное доказательство налогового правонарушения, позволяющее предполагать наличие или отсутствие устанавливаемого обстоятельства. Например, такого, как зарплата «в конвертах».

Информация из объявлений позволяет инспекторам ИФНС сделать вывод о том, что заработная плата по вакантным должностям, предлагаемая организацией, превышает среднемесячную зарплату работников, занимающих аналогичные должности, и, как следствие, о выплатах неофициальной («серой») зарплаты.

Причем многие судьи придерживаются такой же позиции (см., напр., постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2009 по делу № А82- 12214/2007-27, ФАС Уральского округа от 30.10.2008 № Ф09-12287/06-С2 по делу № А71-4961/06).

Иногда, впрочем, судьи приходят и к противоположному выводу - что газетные публикации о приеме на работу, содержащие сведения об уровне заработной платы, в отсутствие других доказательств не могут свидетельствовать о занижении организацией объекта налогообложения по НДФЛ (постановления ФАС Северо-Западного округа от 13.05.2010 по делу № А56-32859/2009, от 26.01.2009 по делу № А56-4256/2008, от 14.08.2009 по делу № А66-9458/2008, ФАСУральского округа от08.04.2009 № Ф09-1768/09-С3 по делу№А60-17878/2008- С10, ФАС Поволжского округа от 01.09.2009 по делу № А65-23965/2008).

В любом случае, размещая информацию об имеющихся вакансиях, работодатель должен следить, чтобы в них не было никаких признаков дискриминации и теневых выплат заработной платы.

Ну и в заключение разговора о запрете на дискриминационные объявления о вакансиях, введенном Законом № 162-ФЗ, дадим важные рекомендации.

Рекомендация 1. Проверьте содержание и в случае необходимости отредактируйте объявления о вакансиях, размещенные вашей компанией на интернет-сайтах до 14 июля 2013 г., если они все еще доступны пользователям.

Рекомендация 2. Не допускайте наличия дискриминационных признаков во вновь размещаемых объявлениях о вакансиях в любых СМИ и на сайтах в Интернете.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль