На страже безопасности

4318
Процедура подбора персонала призвана обеспечить организацию нужными специалистами и в то же время защитить ее от проблемных и несоответствующих профессиональным требованиям людей. В компании «Тосол-Синтез» она включает несколько этапов, на каждом из которых применяются свои инструменты обеспечения кадровой безопасности.

Цели и алгоритм процедуры подбора

Подбор сотрудников на вакантные должности - это задача с минимальным правом на ошибку, а HR-специалисты - своеобразный «форпост», призванный защитить предприятие от следующих категорий соискателей:

  • не обладающих необходимым для конкретной должности уровнем образования и профессионализма;
  • завзятых нарушителей трудовой дисциплины и уголовного права;
  • страдающих алкогольной или наркотической зависимостью;
  • преднамеренно скрывающих имеющиеся у них медицинские противопоказания к выполнению работы;
  • направленных конкурентами с целью шпионажа.

Справка о компании

Компания «Тосол-Синтез» образована в 1993 г. Основная сфера деятельности - производство тормозной жидкости и тосолов, выпуск автохимии. Представляет собой холдинг, включающий 15 организаций; имеет региональные центры в Москве, Санкт-Петербурге, Ростове-на-Дону. Общая численность персонала - более 800 человек.

В компании «Тосол-Синтез» процедура подбора состоит из ряда относительно самостоятельных, строго следующих друг за другом этапов (см. таблицу).

На страже безопасности

Процедура подбора регламентируется «Положением о приеме сотрудников на вакантные должности», действующим с 2001 г., и осуществляется достаточно успешно, несмотря на произошедшие в холдинге структурные изменения и расширение штата. В состав отдела кадров компании в настоящее время входят два инспектора по учету кадров и два менеджера по персоналу, у каждого из которых своя зона ответственности. Например, один из менеджеров отвечает за поиск, отбор и наем новых сотрудников.

Рассмотрим подробнее механизм обеспечения кадровой безопасности организации на каждом из этапов процедуры подбора.

Разработка требований и поиск кандидатов

На этапе разработки требований к кандидату на открытую позицию руководитель подразделения, в котором появилась вакансия, составляет заявку, из которой HR-менеджер узнает предпочтительные для внутреннего заказчика уровень образования, профессиональный опыт, личностные и деловые качества будущего сотрудника. При необходимости врач компании указывает в данной заявке ограничения по медицинским показаниям. По некоторым из этих формальных признаков специалист отдела кадров может произвести первичный «отсев» кандидатов на основе их резюме, имеющихся в базе компании и в интернете.

При подборе руководителей и специалистов высокого уровня менеджер по персоналу часто обращается к внутреннему кадровому резерву или же предлагает сотрудникам принять участие в конкурсе на замещение должности. Таким образом, компания не только получает кандидата, с чьими профессиональными и личными качествами хорошо знакома, но и повышает его лояльность. Подобная демонстрация возможности карьерного роста заинтересовывает и других сотрудников, укрепляет их приверженность организации.

При подборе персонала на новые для предприятия позиции, в региональные торговые команды в других городах, а также при необходимости массового найма рабочих используются внешние источники: печатные и электронные СМИ, кадровые агентства и центры занятости населения, ярмарки и презентации, корпоративная база резюме. В этом случае информацию о благонадежности и квалификации соискателей приходится тщательно проверять.

Отбор кандидатов

После объявления об открытии вакансии в отдел кадров начинают поступать резюме. Если такового у соискателя нет, ему предлагают заполнить анкету (она составлена в двух вариантах - для рабочих и для специалистов и руководителей). Анализ полученной таким образом информации позволяет снять ряд простых вопросов о персональных данных, образовании, опыте, карьерном пути кандидата. После тщательной проверки менеджером по персоналу достоверности указанных сведений анкета или резюме со всеми необходимыми дополнениями и кратким комментарием поступает на рассмотрение начальнику подразделения, куда подбирается сотрудник. Руководитель обращает внимание на «послужной список» претендента:

  • историю профессионального и карьерного роста (слишком быстрое продвижение или частая смена организаций могут настораживать);
  • наличие опыта руководящей работы (для управленческих вакансий);
  • факты понижения в должности (карьерный дауншифтинг воспринимается в компании негативно);
  • дополнительные знания и навыки, применимые на данной позиции (наличие таковых приветствуется);
  • прилагающиеся рекомендательные письма или ссылки на рекомендателей.

Решающими при определении соответствия кандидата требованиям компании выступают разные факторы - в зависимости от вакансии. Например, при подборе специалистов предпочтение отдается соискателям с профильным образованием и опытом работы по профессии; при подборе руководителей - кандидатам, имеющим опыт управленческой деятельности, дополнительное к высшему образование. Большое значение для менеджеров имеет также совместимость с вышестоящим начальством и подчиненными, определить которую помогает обращение за рекомендациями к предыдущему работодателю.

Основная цель телефонного интервью - предварительная оценка профессиональной компетентности человека. Совместно с руководителем подразделения менеджер по персоналу составляет план разговора и формулирует вопросы. При подготовке к последующему очному собеседованию он собирает необходимые сведения о личностно-деловых качествах кандидата:

  • проверяет предоставленные соискателем рекомендации или запрашивает их по ссылкам, указанным в резюме или анкете;
  • «наводит справки» на прежних местах работы претендента - о его трудовой деятельности, исполнительской дисциплине, особенностях личности и поводе к увольнению.

Тесное взаимодействие сотрудников отдела кадров и службы безопасности со своими коллегами из других организаций-работодателей в таком небольшом городе, как Дзержинск, дает хорошие результаты.

Во время собеседования особое внимание менеджер по персоналу уделяет личностным характеристикам кандидата:

  • внешнему виду (физическое состояние, соответствие стиля одежды корпоративным нормам компании, умеренность в использовании парфюмерии и косметики, умение держаться, что важно для любых категорий персонала);
  • культуре поведения (своевременный приход на собеседование, тактичность, манеры, культура речи);
  • общей стратегии поведения в разговоре (активность и заинтересованность, уверенность в себе, открытость);
  • отношению к предыдущему работодателю, планам на будущее.

Такая информация помогает понять, насколько серьезно человек относится к желаемой должности, подходит ли он по личностным качествам, впишется ли в коллектив.

При отборе на ключевые позиции (например, руководителя отдела) наряду с очным собеседованием в компании применяют психологическое тестирование (локус контроля, соционические и проективные тесты). За неимением собственного штатного психолога отдел кадров обращается за помощью к специалистам сторонних организаций (Городской центр занятости населения, консалтинговые компании).

В ходе собеседования менеджер по персоналу проводит тщательный анализ представленных персональных документов (или их копий) - проверяет их достоверность, соответствие указанным в резюме данным, а также требованиям к соискателям, обозначенным в заявке. Большую помощь в решении этой задачи оказывают современные интернет-ресурсы, позволяющие буквально за считанные секунды проверить подлинность документов. Например, автоматическая служба «Проверка паспорта» официального сайта Федеральной миграционной службы России позволяет подтвердить подлинность паспорта по его номеру и серии. А на официальном сайте Федеральной налоговой службы в разделе «Сведения о юридических лицах» можно проверить факт существования работодателя, внесшего запись в трудовую книжку. Кроме того, в планах компании - заключение договора с АНО «Центр информационно-аналитической и правовой поддержки органов исполнительной власти и правоохранительных структур по Приволжскому федеральному округу», чья справочно-поисковая система в режиме онлайн позволяет получать интересующую информацию о соискателях от прокуратуры, правоохранительных органов, службы судебных приставов, таможни.

При подборе кандидатов на должности руководителей и специалистов немаловажное значение имеет проверка дипломов и иных документов, свидетельствующих о профессиональной подготовке. Однако быстро получить хотя бы предварительный ответ на вопрос о подлинности можно только в ходе грамотно построенного разговора менеджера по персоналу с кандидатом. Основанием для подозрений в том, что диплом «купленный» или поддельный, могут быть любые неточности, нестыковки и заминки в словах собеседника относительно периода, формы, места обучения, наименования полученной специальности и квалификационных испытаний. Разрешить сомнения позволяет более тщательная проверка документов совместно со службой безопасности вплоть до официального запроса в учебное заведение с целью установления факта обучения в нем данного человека и подлинности его диплома.

Прием на работ

Создавая резюме в произвольной форме или заполняя стандартную анкету, соискатель сознательно или неосознанно излагает информацию в наиболее выгодном для себя свете, избегая компрометирующих фактов трудовой биографии. Поэтому непременное условие приема на работу в компанию «Тосол-Синтез» - это заполнение всеми без исключения кандидатами анкеты, подготовленнойслужбой безопасности. Она представляет собой стандартную форму, где запрашиваются данные, связанные не только с профессиональной деятельностью претендента, но и с его правовым, финансовым, социальным статусом. Добровольное заполнение анкеты вместе с согласием на возможную проверку изложенной информации соискатель подтверждает своей подписью, после чего документ передается в службу безопасности и становится основой для построения разговора на собеседовании.

В ходе интервью с претендентами на некоторые вакансии (например, персональный водитель руководителя) с целью обеспечения дополнительных гарантий благонадежности служба безопасности начала использовать полиграф -устройство получения и обработки психологической информации. Оно применяется только с письменного согласия кандидата, причем как на проведение самой процедуры опроса, так и на предоставление полученных данных работодателю. Принцип добровольности гарантирует человеку возможность отказа от испытания, а с перечнем вопросов он может ознакомиться заранее. Они не затрагивают политических, религиозных, расовых убеждений или фактов личной жизни человека, а направлены на выявление его причастности к криминальной среде, алкогольной, наркотической или иной зависимости, связи с конкурентами, нарушений трудовой дисциплины, причин увольнения с прежних мест работы, подлога документов, сокрытия другой значимой для безопасности компании информации. По результатам проведения психофизиологического исследования с применением полиграфа составляется письменное заключение, куда входят все вопросы сотрудника службы безопасности и ответы кандидата, а также комментарии соискателя по ходу тестирования. При этом никаких выводов, прямо характеризующих обследуемого, не делается -право использовать полученную информацию в качестве дополнительной при принятии окончательного решения остается за руководством компании. Например, кандидату, чья причастность к совершению незаконных действий подтверждена в ходе проверки на полиграфе, скорее всего, будет отказано в получении работы. Тогда как честно признанная человеком прошлая судимость (при условии, что она не относится к статьям Уголовного кодекса, связанным с преступлениями против личности, а также в сфере экономики) при наличии свидетельства о его последующей законопослушности, не является причиной для отказа в работе. Хотя, безусловно, такая строка в анкете обязывает представителей службы безопасности уделять более пристальное внимание данному сотруднику в будущем.

Соискателям, чьи должностные обязанности предполагают доступ к секретным данным (в том числе, рецептуре продукции, расходным нормам, финансово-экономической информации), согласно корпоративному «Положению о коммерческой тайне» на собеседовании в службе безопасности предлагается подписать соответствующее обязательство о ее неразглашении.

Предупредить наем на вакантные должности лиц, имеющих (а подчас и скрывающих) противопоказания к выполнению определенной работы по состоянию здоровья, призван медицинский осмотр, который соискатели проходят в медучреждениях города, заверяя затем результаты у врача компании. Особое внимание уделяется кандидатам на позиции, связанные со значительными физическими нагрузками, вредными условиями труда, большой концентрацией внимания, управлением транспортными средствами, сложными механизмами. В первую очередь организация стремится обезопасить себя от приема на рабочие специальности сотрудников, страдающих сердечнососудистыми заболеваниями, гипертонией, острыми заболеваниями дыхательных путей и легких, психическими расстройствами.

Вводные инструктажи по безопасности труда и пожарной безопасности, пожалуй, нельзя отнести к процедуре подбора, однако нетрудно представить, какие тяжелые последствия может повлечь игнорирование этого этапа при приеме сотрудника. Травмы и гибель людей, порча имущества компании, судебные разбирательства, штрафы, материальные потери - это лишь неполный их перечень. Вот почему все новички в «Тосол-Синтез» получают доступ к работе только после того, как пройдут указанные инструктажи в службе охраны труда и пожарной безопасности.

Адаптация нового сотрудника

В процессе адаптации нового сотрудника наибольшую опасность представляют ситуации, отрицательно влияющие на его вхождение в рабочий ритм коллектива, например, сложности, связанные с перегрузками и дефицитом информации. С целью помощи новичкам и обеспечения безопасности труда к каждому из них руководитель «прикрепляет» куратора. Кроме того, им выдают памятки «Первые шаги в новой должности». Совместно с представителем отдела кадров начальник подразделения и назначенный куратор оформляют «Карту контроля введения в должность», в которой подробно описываются все адаптационные мероприятия, порядок предоставления информации о них, сроки и ответственные лица. На протяжении трех месяцев менеджер по персоналу контролирует успешность прохождения сотрудником испытания, беседует с ним, а также с его руководителем и куратором, выясняя наличие проблем и причины их возникновения, помогая их преодолевать.

По мере освоения профессиональных функций у нового сотрудника растут потребности в реализации своих способностей, в причастности к решению вопросов, стоящих перед подразделением. На этом этапе адаптации новый член коллектива привлекается к обсуждению проблем и разработке альтернативных решений, ему в большей степени передаются полномочия и ответственность. Результаты деятельности новичка за три первых месяца тщательно анализируются непосредственным руководителем совместно с отделом кадров и оформляются в виде «Заключения о работе сотрудника в период испытательного срока».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль