Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

948
Продолжаем рассмотрение карты профессии, разработанной британским королевским институтом дипломированных специалистов по управлению персоналом и кадровому развитию (CIPD), которая задает стандарты деятельности HR-специалистов Европы и сША.

Аспект «Четкое видение, стратегия, выработка решений и стратегия развития»

Находящийся на этом уровне HR-специалист должен уметь выполнять ряд действий.

Составление представления о положении дел

Первым непременным видом деятельности менеджера по персоналу является составление полной и объективной картины происходящего.

На первом уровне профессиональной компетентности для выработки понимания того, что происходит в организации и за ее пределами, достаточно использовать сведения, поступающие от линейных менеджеров, и накопленный опыт работы в качестве HR-специалиста. Помимо этого менеджер отслеживает информацию по текущим вопросам и регулярно знакомится с публикациями в прессе для того, чтобы составить более широкое представление о новых инициативах и практиках, применяемых в узкоспециализированных областях, а также об общих аспектах управления персоналом. При этом не следует упускать из виду более широкий план, необходимо определять взаимосвязи и делать выводы относительно взаимного влияния событий и совершаемых действий.

HR-специалисты, находящиеся на втором уровне, помимо личного опыта и данных линейных менеджеров владеют широким спектром аналитических инструментов. Взаимодействие с коллегами-специалистами внутри организации, а также с участниками профессиональных сообществ за ее пределами выстраивается по сетевому принципу. Обмен информацией в рамках этих сообществ способствует пониманию актуальных тенденций и нововведений. Как и на первом уровне, особое значение имеет постоянный учет более широкого и общего контекста происходящего.

На третьем уровне речь идет уже не только об определении тенденций, но и о необходимости предвидеть зарождающиеся идеи и предстоящие инновации. От HR-специалиста такого уровня ожидается способность к выявлению возможностей и распознаванию закономерностей в более широком контексте организации и бизнеса и использования их для выработки нового четкого видения.

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

На самом высоком уровне профессиональной компетенции HR-у необходимо иметь более глубокое понимание положения дел. Он выстраивает взаимоотношения с внутренними и внешними партнерами, чтобы с опережением распознавать появляющиеся на международном уровне тенденции и идеи, касающиеся различных групп сотрудников в том секторе деятельности или в той отрасли экономики, в которой работает организация.

Выработка четкого видения, реализуемого в жизнь

На первом уровне менеджер по кадрам, опираясь на собственный опыт, вырабатывает видение, которое имеет отношение к потенциальным возможностям или рискам дляорганизации.

Он делает сравнения и поставляет коллегам идеи и результаты наблюдений с целью оказания влияния на политику организации и происходящие процессы. Важным аспектом при этом является определение рисков, которые в долгосрочной перспективе могут оказаться пагубными для репутации организации.

На втором уровне HR-менеджер использует свое видение для выявления возможностей и рисков, а также для верной расстановки приоритетов. Он работает с коллегами и другими менеджерами в организации для формирования общего видения и определения необходимых действий и их последовательности.

HR-специалист следующего уровня использует видение для создания плана работы кадровой функции с четко расставленными приоритетами, позволяющего оценить риски и выгоды относительно потребностей бизнеса. Менеджер третьего уровня должен заслужить доверие сотрудников и менеджеров организации в отношении его рекомендаций, а также создать систему ответственности за их выполнение.

Менеджер по персоналу четвертого уровня использует видение уже для того, чтобы бросить вызов мышлению в отношении управления организацией и сформировать его в том, что касается рисков и выгод тех или иных решений либо запланированной стратегии. Он должен быть способен оказывать ключевое влияние на цели и стратегии и обеспечивать ответственность за их достижение и реализацию. Также к сфере деятельности менеджеров третьего и четвертого уровней относится консультирование менеджеров относительно рисков и выгод тех или иных процессов для долгосрочной репутации и здоровья организации в будущем.

Поиск решения для конкретных ситуаций, остающегося эффективным в течение продолжительного времени

В этом аспекте, находясь на первом уровне профкомпетен-ции, HR-менеджер оказывает поддержкуколлегампо отделу при составлении алгоритма и разработке решений, нацеленных на улучшение конкретной ситуации, помогает им в проведении и оценке запланированных разовых программ и проектов. Для этого в его распоряжении находятся такие инструменты, как предоставление доступных ему достоверных сведений, сверка данных и количественных показателей, анализ и составление содержательных отчетов с ясным изложением информации. Помимо этого HR-менеджер занимается администрированием и следит за точным документированием процессов, связанных с проектами по изменению существующих структур и порядков либо проектов разового значения.

Менеджеры по персоналу, достигшие более высоких ступеней профессионализма, разрабатывают и внедряют решения относительно действий, проистекающих из четкого видения, целью которых является смягчение наиболее острых рисков или получение выгоды от благоприятных обстоятельств.

В работе с менеджерами компании в период внедрения значительных изменений менеджер по персоналу второго уровня оказывает им поддержку, обеспечивая наиболее полное понимание смысла этих изменений и аргументов в их пользу, а также помогает получить представление о комплексе необходимых действий и видении компании. Кроме того, он выявляет риски, проясняет и наглядно демонстрирует влияние осуществляемых перемен на организацию и ее сотрудников в будущем.

HR-менеджер на третьей ступени руководит процессом внедрения изменений или оказывает влияние на этот процесс на функциональном уровне в масштабе всей организации. К сфере его профессиональной компетенции относится также детальная разработка планов внедрения крупных инициатив, нацеленных на проведение организационных изменений или разрешение отдельных ситуаций. В отношении возможных рисков он разрабатывает конкретный план действий по их минимизации.

Наконец, менеджер по персоналу самого высоко уровня берет на себя управление и продвижение наиболее значительных организационных перемен, к которым относятся реорганизация, слияния и поглощения. Он оказывает комплексную поддержку, дает оценку крупным кадровым программам и проектам, способным существенно повлиять на кадровые вопросы, занимает позицию лидера в работе по сокращению рисков и принятию стратегий управления и этики, так же как и менеджеры предыдущего уровня, осуществляет оценку и обзор результатов примененных решений, чутко отслеживает изменения в контексте и вносит в стратегию и решения необходимые поправки.

Наращивание потенциала и развитие способностей

В этом сегменте деятельности в начале карьеры менеджер по персоналу большей частью занимается выполнением административных функций, оказывает помощь коллегам в проведении и оценке мероприятий, касающихся развития и непосредственного применения имеющегося потенциала. Задача менеджера по персоналу такого уровня за-

ключается в том, чтобы последовательно, справедливо и разумно применять принципы принятой кадровой политики. Также к его рабочим вопросам относится предоставление менеджерам и сотрудникам точной и своевременной информации и совета в том, что касается политики организации, соответствующих процедур и трудового законодательства. Он помогает проводить беседы по вопросам дисциплины и продуктивности работы, обеспечивая соответствие согласованным процедурам, ведет детальный протокол и фиксирует совершенные действия. Также кадровик выявляет различия между культурой на уровне коллектива и организации. Еще одной важной задачей кадровика на этой ступени является коучинг сотрудников с целью прояснения им их собственной роли в осуществлении перемен, причины, по которым они выполняют именно эту роль, и ожидаемые результаты.

На второй ступени профком-петенции менеджер по персоналу работает в партнерстве с линейными менеджерами над внедрением систем увеличения потенциала и его практического приложения по всей организации с целью обеспечить каждому сотруднику адекватные возможности развития. HR-менеджер этого уровня помогает менеджерам развивать способность самостоятельно урегулировать возникающие сложные ситуации, вместо того чтобы самому заниматься устранением подобных трудностей. Он помогает управляющим и сотрудникам ориентироваться в вопросах трудового права, дает им советы в рамках своей функции и, если видит такую потребность, бросает вызов способностям того или иного сотрудника и оказывает поддержку в достижении необходимого результата. Менеджер по персоналу второго уровня обеспечивает безопасные условия для проведения трудных конфиденциальных разговоров. Кроме того, он оценивает, насколько корпоративная культура, существующая на данный момент на уровне коллектива, способствует осуществлению стратегии и достижению целей организации, проводит коучинг для менеджеров, помогая им продвигать и поддерживать перемены в сфере организационной культуры.

На третьем уровне профессиональной компетенции менеджер по управлению персоналом занимается внедрением процессов, которые обеспечивают организации квалифицированных сотрудников в нужном количестве, занимающих наиболее подходящие для них рабочие позиции и обладающих должными способностями и опытом для того, чтобы организация могла достигать поставленных целей в настоящем и будущем. Работа, проводимая HR-специалистом напрямую с персоналом, заключается в том, чтобы развивать способность менеджеров высшего звена предвидеть и предупреждать проблематичные ситуации на уровне организации. Сотрудничество с менеджерами среднего и высшего звена и лидерами команд строится на принципах партнерства, при этом менеджер по персоналу выполняет роль консультанта и способен поставить коллег перед лицом сложной или новой для них задачи. Один из аспектов этой работы - стимулирование и поддержка менеджеров в решении трудных кадровых вопросов максимально справедливым и открытым путем, без промедления. В отношении корпоративной культуры и ее соответствия стратегии компании менеджер такого порядка фокусируется на общеорганизационном уровне. Перемены в области культуры он поддерживает, внося поправки в существующую политику, процессы и методы коммуникации.

Деятельность HR-менеджера четвертого уровня во многом аналогична работе коллег предыдущей ступени. Разница заключается в том, что его работа еще больше нацелена на будущее: он ставит управление перед необходимостью решать задачи, от которых зависит наличие эффективной организационной структуры и необходимого человеческого потенциала для обеспечения желаемых результатов в средне- и долгосрочном периоде. Коучем он выступает уже для руководства компании, облегчая коммуникацию, когда возникает необходимость в разговоре об организации и работающих в ней людях. Культурный аспект интересен HR-менеджеру этого уровня в первую очередь с точки зрения его способности обеспечить конкурентное преимущество в средне- и долгосрочном периоде. Он в значительной мере обусловливает эволюцию культуры организации в целом в ожидании будущих новых задач и в ответ на вызовы настоящего времени.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль