Матрица развития карьеры

2184
 Вишнякова Марина Васильевна
управляющий партнер PM Team, преподаватель курса «Управление персоналом» на программах Executive MBA в бизнес-школе при АНХ (ИБДА) и РАГС
Продолжаем публикацию серии материалов по развитию карьеры, основанной на систематизации нескольких сотен историй менеджеров разных уровней иерархии из различных отраслей, профессий и компаний. Электронная версия материалов по развитию карьеры скоро будет доступна в Электронной системе кадровика (блок «управление персоналом», рубрика «управление карьерой»).

Рассмотрим простой и эффективный инструмент, позволяющий рационально регулировать движение и карьерную мотивацию персонала даже в отсутствие вакансий на руководящие должности.

Для начала следует определиться с основными понятиями, чтобы основываться на общих установках. Обычно под карьерой понимается восходящее движение сотрудника по должностной лестнице. При этом сознательное нисходящее движение (так называемый дауншиф-тинг), хотя и стало модным в нашу эпоху превалирования развлечений над трудом и здравым смыслом, все же не является социально одобряемым поведением, во всяком случае, пока.

Основываясь только на восходящих движениях в рамках должностной структуры, люди упускают из внимания другие виды карьеры, которые зачастую способны предоставить больше возможностей для самореализации, нежели привычное и желанное повышение.

Итак, карьера может быть: центростремительной, вертикальной и горизонтальной.

Центростремительная карьера - это движение к верхушке администрации, сосредоточению власти в компании. Сюда же можно отнести типы общественной карьеры, например профсоюзного лидера.

Вертикальная карьера - наиболее привычный вид движения вверх по должностной лестнице или категории.

Горизонтальная карьера - это перемещение вбок внутри компа-нии, на позиции, которые по части функционала примыкают к прежней должности, но имеют до 50% новых задач. Зачастую горизонтальное развитие карьеры называют карьерным путем. Карьерный путь - это траектория движения сотрудника внутри компании по разным должностным позициям, не обязательно носящая выраженный восходящий характер. С точки зрения автора, горизонтальный тип карьеры незаслуженно недооценен, в то время как его потенциал весьма высок, особенно в компаниях со сложившейся организационной структурой, где возможности вертикального перемещения возникают нечасто, а сотрудников желательно удерживать в силу редкости их профессии или общего дефицита на рынке труда.

Для развития горизонтальной карьеры рекомендуется применять инструмент, который можно назвать карьерной матрицей. Суть состоит в том, чтобы составить таблицу сходства и различия всех должностей компании и использовать такую информацию для осмысленных карьерных программ. Для этого нужно сравнить должности между собой по требованиям к компетенциям (лучше всего, когда в компании уже есть система сквозных категорий / грейдов) или ввести данную систему параллельно с построением матриц карьеры, выделив среди них наиболее коррелирующие (совпадение в требованиях к которым составляет 50% и более). Все сотрудники компании на основании оценки выражен-

ности их компетенций могут быть зачислены в условный кадровый резерв не только по своей должностной ветке, но и по смежным, примыкающим веткам.

Так образуется некая внутренняя биржа труда, которая решает как минимум три задачи:

  • быстрое пополнение ресурсами подразделений, испытывающих максимальную нагрузку;
  • привязку части программ обучения к перепрофилированию или расширению кругозора сотрудников;
  • мотивирование сотрудников новыми задачами и компетенциями (возможностями самовыражения внутри родного предприятия, а не за его пределами). Основные этапы построения карьерных матриц приведены далее.

Краткая программа построения карьерных матриц

Этап 1. Определение возможных путей развития компании на один

год (инструменты: SWOT-анализ, формализованная стратегия, интервьюирование топ-менеджеров и пр.). Результатом данного этапа будет формализация требований к персоналу в части качества и количества по разным категориям и специальностям.

Этап 2. Разделение сотрудников компании на группы (основания для группировки: иерархия, стандартность или уникальность должности, выслуга, массовость должности, общность компетенций и др.). Результатами данного этапа будут одна из составляющих целевых трат на персонал, централизация бюджета и осмысленность социальных и развивающих про-грамм1.

Этап 3. Выделение ключевых и типичных компетенций по группам для каждого варианта карьерного пути. Результатами данного этапа являются система грейдов как таковая и параметры подбора персонала на разные позиции или задачи программ обучения и пр.

Этап 4. Определение зон пересечения различных компетенций. Составление списка примыкающих должностей (то есть тех, требования к которым схожи более, чем на 50%).

Этап 5. Составление календаря критических точек (в соответствии с сезонностью корректировки принятых планов). Календарь нужен для того, чтобы планирование персонала, требуемого для производственных задач с выраженной сезонностью, было системным, а не хаотичным. Календарь существенно снижает нагрузку на службу подбора (а значит - и затраты, так как не требуется лишний штат рекрутеров) и страхует компанию от повторяющихся рисков недопроизводства или затоваривания склада и т. д.

Этап 6. Систематизация результатов оценки в соответствии с ранжированными категориями.

Этап 7. Выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам пересечения (см. пример в сноске).

Этап 8. Составление матрицы карьерного пути. Самый простой вариант такой матрицы приведен в таблице.

Матрица развития карьеры

Применение инструмента «матрица карьеры» позволяет не только осмысленно взглянуть на имеющийся человеческий ресурс и эффективно распорядиться бюджетом, выделенным на персонал, но и систематизировать другие управленческие задачи. А как известно, правильная формулировка задачи есть залог ее успешного решения.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль