Разрабатываем профиль должности - решаем проблему утраты знаний

4448
 Денисов Александр
доцент кафедры организационного поведения и управления персоналом Высшей школы менеджмента СПбГУ
Составление профиля должности - работа кропотливая и нелегкая. И, понимая, сколько сил и времени будет затрачено на профилирование должностей, многие специалисты по управлению персоналом отказываются от этой процедуры. Ведь при необходимости всегда можно создать описание конкретных должностей. Между тем профилирование помогает привести в порядок организационную структуру компании, определить функционал отдельных подразделений и сотрудников. О том, когда могут пригодиться профильные компетенции и стоит ли их разрабатывать (хотя бы на ключевые позиции), и пойдет речь в нашей статье.

Как часто мы слышим разговоры о том, что всем свойственно ошибаться, особенно подбирая сотрудников на открытые вакансии. Чтобы этих ошибок становилось меньше, менеджер по подбору персонала должен владеть информацией не только о вакансии, но и о самой должности, ее задачах, профильных компетенциях, критериях оценки эффективности работы сотрудника.

Профиль должности или должностная инструкция?

Как вы думаете, может ли человек с жестким стилем общения вести так называемые мягкие переговоры? И можно ли определить, способен ли специалист, в обязанности которого входит ведение переговоров, успешно их проводить, изучив его должностную инструкцию или трудовой договор? В этих документах, скорее всего, будет какая-то общая фраза вроде: «Ведет переговоры в рамках своих полномочий». А вот если на эту позицию составлен профиль должности, в котором указаны эффективные модели поведения, становится ясно: либо человек с жестким стилем взаимодействия не подходит для данной профессиональной роли, либо у него есть компетенции, позволяющие адаптивно вести себя в различных профессиональных ситуациях.

ВАЖНО!

Информацию о компетенциях, необходимых для качественной работы, и критериях оценки эффективности сотрудника можно почерпнуть только из профиля должно сти. Должностная инструкция тут не поможет

Чем же различаются эти документы и почему в последние годы профилирование должностных позиций стало так популярно?

Должностная инструкция - важный организационно-правовой документ, который регламентирует права, обязанности и ответственность по должности и при этом имеет неперсонифицированный характер. С одной, работнику понятно, что ему предписывает должность, что с него могут потребовать, в чем он свободен или ограничен. С другой - любая работа имеет массу нюансов, которые невозможно описать такими регламентами, как должностная инструкция. И нередко у сотрудника появляется соблазн сказать, что он не должен чего-либо делать, так как это не предусмотрено должностной инструкцией.

В ТО ЖЕ ВРЕМЯ...

...в практике компании при поиске адекватных инструментов оценки вакансии и отбора кандидатов можно увидеть схожие подходы, отличающиеся тем не менее от рассматриваемого нами метода профилирования должности.

Так, довольно интересный подход был предложен Касио и Рамосом. Фактически это аналог того, что сегодня мы называем профилем должности, но переведенный в цифры приносимои прибыли и последствий ошибок. Авторы говорят, что необходимо определить основные обязанности, которые будет выполнять (выполняет) конкретный специалист, и приводят пример - функции директора школы:

1) руководство составлением учебных программ и учебным процессом,

2) координация действий учащихся,

3) отбор персонала и его аттестация,

4) управление обслуживающим персоналом,

5) установление контакта с общественностью,

6) сотрудничество с администрацией округа,

7) управление уплатой налогов,

8) поддержание школьного оборудования в рабочем состоянии,

9) создание благоприятных условий для сотрудничества различных групп.

Далее авторы предлагают прогнозировать пригодность или полезность работника с помощью ряда опций, таких как время, затрачиваемое на выполнение той или иной обязанности, ее значимость, выраженная в коэффициенте, последствия ошибок по каждой из функций, степень их сложности. Таким образом оценивается «вес» каждой из профессиональных составляющих. В приведенном примере наиболее значимым параметром оказывается «создание благоприятных условий для сотрудничества различных групп».

ВАЖНО!

Профили должности даже на позиции с одинаковым названием(например, менеджер по управлению персоналом) будут различаться в организациях, работающих в разных сегментах рынка

Если же давать определение профилю должности, то прежде всего следует сказать, что это не просто перечень требований - это стандарт, эталон, объективный источник информации о том, как нужно адаптировать новых сотрудников и чего требовать от давно работающих. Как правило, большинство специалистов под профилем должности понимают совокупность ключевых характеристик, которыми должен обладать сотрудник, чтобы быть эффективным, успешно исполнять свои обязанности.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Ролевые анализ и профиль успешно дополняют утвержденные в компании должностные инструкции

Чтобы разобраться в том, что же такое профиль должности, можно воспользоваться еще одним профессиональным понятием - стаф- финг. Это процесс поиска и определения уровня компетентности кандидатов, их устройства на конкретные позиции и оценки результатов их труда. Для целей стаффинга существенными являются анализ работы и организационный анализ. Анализ работы - это средство выявления поведенческих моделей, необходимых для достижения установленных результатов. Он выявляет внутренние стимулы, которые присущи работе, - ее привлекательные стороны. Организационный анализ необходим для четкого понимания того, что кроме выполнения трудовой функции влияет на поведение сотрудников.

Наша справка

Для составления профиля должности может применяться такой подход, как PERSON, включающий в себя:

Personal - личные качества и отличительные черты, свойственные человеку (каким он должен быть);

Experience - опыт в определенной отрасли или конкретной работе либо работе с определенными типами клиентов и т. д.;

Record - перечень достижений или фактов, подтверждающих, что потенциальный кандидат получал задания и выполнял их;

Skills - навыки и квалификация, необходимые для выполнения работы. Для одних должностей нужна определенная квалификация, для других - квалификационные свидетельства (например, водительские права или ученая степень).

Organisation-match - соответствие требованиям организации (адекватность ее стилю и культуре).

Needs - потребности и ожидания кандидата (его требования к данной организации).

Как получить информацию о перечисленных опциях? Каждый специалист по управлению персоналом может сделать это, опираясь на свой опыт. Приведем пример использования данного подхода при подготовке профиля должности event-менеджера (менеджера по корпоративным мероприятиям) (см. табл.).

Профиль должности event-менеджера

Разрабатываем профиль должности - решаем проблему утраты знаний

Для проведения анализа необходимо ответить на ряд вопросов:

  • Какова причина существования данной позиции?
  • Какие конечные результаты ожидаются от работника на данной позиции?
  • Какие ключевые задачи должен выполнять сотрудник?
  • Каков уровень полномочий на данной позиции?
  • Какая модель поведения будет считаться эффективной?

Именно ролевой анализ дает информацию, необходимую для создания ролевых профилей и рекрутинга, а также для последующей оценки, обучения и повышения квалификации.

ВАЖНО!

Чем больше усилий потратит компания на описание должностной позиции (роли), чем тщательнее - в соответствии с описанием профиля должности - будут организованы процедуры отбора, тем меньше времени уйдет на поиск необходимого работника и его адаптацию

Работа по созданию профиля - довольно трудоемкий процесс. Поэтому руководителям кадровых служб необходимо заранее планировать работу по профилированию, согласовывая ее с руководством как обязательную и требующую отдельного внимания задачу.

Что дает компании профилирование должностей?

Почему, говоря про профилирование должности, мы упоминаем такое явление, как утрата знаний?

Представьте следующую ситуацию: из компании уходит ключевой сотрудник, чью работу можно было бы обозначить как работу со сложной конфигурацией (многоаспектность задач, наличие сети взаимодействий и т. д.). При отсутствии профиля этой должности у нового сотрудника, скорее всего, не будет шанса успешно завершить программу адаптации. К традиционным задачам профиля должности, которые приведены ниже, можно добавить еще одну: сохранение преемственности профессиональных ролей при смене работников. Профиль должности помогает сохранить знания для коллег и тех, кто придет на эту должность после.

Профиль должности - это основа, способная объединить ключевые HR-процессы в компании. Если принять точку зрения немецкого исследователя Й. Хентце о том, что кандидаты на вакансию могут быть непригодными, условно пригодными и относительно пригодными, то на этапе подбора наличие профиля должности даст возможность привлекать тех кандидатов, которые максимально соответствуют наиболее важным для этой позиции критериям.

Разрабатываем профиль должности - решаем проблему утраты знаний

Еще одно практическое приложение профилирования - это оценка персонала, позволяющая сформировать представление о том, насколько каждый из сотрудников соответствует занимаемой должности и на какую позицию может претендовать в будущем. Не стоит забывать, что профилирование помогает выстраивать и программы продвижения, развития наиболее перспективных сотрудников.

Компоненты профиля должности

Профилирование вовсе не исключает ситуативного подхода. В таких случаях профиль должности разрабатывается по мере необходимости - как правило, когда нужно быстро закрыть какую-либо новую вакансию. Сроки в этом случае обычно поджимают, и потому «лепится» лишь некая заготовка для полноценного профиля.

Полноценный профиль создается тогда, когда к задаче описания должности подходят комплексно, определяя ее структуру, особенности, задачи, зоны ответственности, перечисляя компетенции, необходимые для качественного выполнения рабочих задач, актуальные личностные характеристики.

Было бы неплохо, если бы, создавая профиль, вы заранее подумали о методах оценки тех или иных параметров, описанных в разделах профиля, и указали методики оценки, которые могут быть использованы в дальнейшем.

Для того чтобы разрабатывать профиль должности, необходимо опираться на какие-то оценочные инструменты. Это могут быть экспертные мнения, «фотографии» рабочей роли, биографический метод, оценочное интервью, кейс-метод, «репертуарные решетки» и иные специальные методики.

При составлении профиля должности цель можно считать достигнутой, если полученное описание позволяет представить человека, который будет эффективно выполнять эту профессиональную роль.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль