Создаем систему признания, или «Спасибо» много не бывает

3349
 Бармакова Натэлла Геннадиевна
Преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом.
Наверное, каждый может вспомнить ситуации, когда простая благодарность окрыляла, а ее отсутствие омрачало даже большую премию. И это нормально. Все мы с раннего детства знаем, что, если сделали что-то хорошо, за этим последуют похвала и благодарность. Это правило остается с нами на всю жизнь, и взрослые ожидают получить заслуженную благодарность порой не меньше, чем маленькие дети. Как хвалить сотрудников, или, на языке HR-менеджеров, применять меры морального стимулирования? Ответы - в нашей статье.

Современной науке управления персоналом известно огромное количество теорий мотивации. Не пытаясь даже вкратце рассмотреть их все, вспомним лишь одну - теорию ожиданий Виктора Врума. Она основывается на утверждении, что помимо основных потребностей людьми движет еще и надежда на справедливое вознаграждение.

В. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

  • ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
  • ожидания того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;
  • валентности (ожидаемой ценности вознаграждения). Итак, человек всегда ожидает награды за свои труды. Она, конечно, бывает разной, но как минимум все мы рассчитываем на благодарность. Именно поэтому так часто можно услышать разочарованное «даже спасибо не сказали...». При этом наличие в компании продуманной и четко выстроенной системы материальной мотивации на ожидание благодарности никак не влияет.

ПРИМЕР

Накануне нового рабочего года в крупной энергетической компании был проведен опрос о степени удовлетворенности трудом, по результатам которого была выстроена система материального вознаграждения. На вопрос «Какие еще виды мотивации Вы можете предложить?» значительное число работников ответили:

  • «Устная благодарность непосредственного руководителя».
  • «Доброе слово начальника».
  • «Просто доброе дружеское слово, устная благодарность за дело».

Есть мнение, что чем выше по должностной лестнице продвигается человек, тем менее значимы для него похвала и благодарность. Вовсе нет! Слова признательности за хорошо сделанную работу хотят услышать все, даже члены советов директоров и депутаты Государственной Думы ©

От кого мы ждем благодарность

Никто не станет спорить: «спасибо» всегда греет душу. Но все-таки наиболее весомой является положительная оценка со стороны значимого для нас человека. На работе это, конечно, начальство, и прежде всего непосредственный руководитель. Ведь, как известно, устраиваются на работу в компанию, а уходят от конкретного начальника. И очень часто именно отсутствие положительной обратной связи становится одной из причин демотивации и, как следствие, ухода ценных сотрудников. Причем необходимо помнить, что для работников «лицом» корпоративной культуры и, следовательно, главным источником формирования лояльности также является непосредственный руководитель. Именно поэтому он несет ответственность за эмоциональный климат в подразделении и мотивацию своих подчиненных.

ВАЖНО!

Человек всегда ожидает вознаграждения за свои труды

Частенько приходится слышать, что во многих компаниях (и это никак не зависит от размера, вида бизнеса или стадии развития) руководители быстро и резко реагируют на просчеты и ошибки персонала, а хорошую и качественную работу воспринимают как должное и, соответственно, не отмечают. Это означает, что в данных подразделениях система признания не выстроена и, возможно, существует риск демотивации работников. Если так же обстоят дела и во всей организации, ее руководство должно быть готово к уходу лучших сотрудников - противовесом могут выступить только очень солидные материальные выплаты, - а также к снижению эффективности и лояльности у остальных.

НАШ СОВЕТ

Говорите спасибо не только по завершении крупного проекта, но и в процессе его реализации

Когда особенно необходима поддержка

Моральное поощрение со стороны руководителя является важным компонентом мотивации в условиях кризиса. Признание заслуг сотрудника, его профессионализма, искренняя похвала способны поддержать лояльное отношение к компании даже в самые сложные периоды.

Но и тогда, когда бизнес на подъеме и поводов для тревоги нет, стоит придерживаться некоторых простых правил: так, благодарить сотрудников желательно не только по завершении крупного проекта, но и в процессе его реализации (например, по окончании каждого из этапов), а также в ситуации, когда кто-то отличился, выполнив особо важное задание или взяв на себя непрофильные функции.

Cпособы нематериального стимулирования и аналоги благодарности

Признательность можно выразить в разной форме. Помимо устной благодарности непосредственного руководителя для этой цели подходят практически все средства нематериальной мотивации персонала, применяемые в компании.

Это могут быть награды, грамоты, рейтинги, доска почета, дополнительный выходной.

ВАЖНО!

Отсутствие положительной обратной связи является одной из причин демотивации и, как следствие,ухода ценных сотрудников

Следующие советы помогут руководителям создать условия, при которых работники почувствуют собственную значимость и начнут работать с большей отдачей.

1. Присвойте сотруднику внутрифирменный статус эксперта в каком- либо вопросе.

2. Разместите видеоблагодарность на интранет-сайте.

3. Попросите подумать над решением какой-нибудь серьезной проблемы.

4. Предоставьте скидки и бонусы на товары и услуги компании.

5. Заведите внутреннюю Книгу отзывов, в которой каждый сотрудник сможет написать (в том числе анонимно) слова благодарности или обратиться с конструктивным предложением к любому другому члену коллектива, в частности к вам.

Кстати, помимо личной благодарности существует благодарность публичная, формы которой также могут быть весьма разнообразны. Например, те же корпоративные награды, если их вручение проходит в присутствии всех работников предприятия. Впрочем, как правило, публичная благодарность выражается руководителем на более неформальных мероприятиях. Во многих компаниях давно стало хорошей традицией подводить итоги года и называть лучших работников на новогоднем корпоративе.

Наша справка

Способы сказать спасибо

Как похвалить или поддержать работника? Приведем несколько примеров.

1. Это то, что надо!

2. Я знал, что именно ты можешь сделать это.

3. Здорово, что ты так хорошо в этом разобрался.

4. Это прорыв! Мощный прорыв!

5. Ты молодец!

6. Это твой лучший проект!

7. Я не смог бы сделать лучше.

8. Вот что называется прекрасной работой!

9. Ты смотришь в самую суть.

10. Хороший вопрос!

мНеНИе ЭК сперТА

Создаем систему признания, или «Спасибо» много не бывает

Галина Кушнарева,
бизнес-тренер компании Business Relations/ OpenForum

Ода похвале

Как правильно критиковать и делать замечания, пишут много, мы же решили составить «Оду похвале».

Признание побед и достижений для многих является важным мотивационным рычагом. Приятно, когда твои усилия замечают, а еще лучше, когда их дополнительно оплачивают. Если же ресурсов для большой премии не хватает, эффект от добрых слов можно усилить следующими простыми способами.

Cпособ 1. Хвалите прилюдно. В присутствии всех коллег и сослуживцев, торжественно и организованно. С букетом цветов и приглашением на праздничное чаепитие. Таким образом, мы убиваем двух зайцев: во-первых, подчеркиваем значимость конкретного человека, а во-вторых, устраиваем небольшую корпоративную вечеринку, которая сплачивает весь коллектив.

Cпособ 2. Хвалите лично. Кто хвалит: начальник или коллега? По телефону или лично? С энтузиазмом или формально? Сам или через секретаршу? Все это важные нюансы, способные усилить эффект или же свести его на нет.

Cпособ 3. Не забывайте о грамотах и благодарственных письмах. Многие еще помнят формулировки советских времен: «благодарность с занесением в личное дело», «почетная грамота», «доска почета с фотографиями передовиков производства» и т. д. И что самое удивительное, даже западные компании не пренебрегают этими, казалось бы, «пережитками прошлого». Письменная благодарность или грамота - приятное напоминание о том, что компания ценит своего сотрудника.

Cпособ 4. Объясняйте, за что хвалите. Четко и аргументированно, чтобы и остальные сотрудники увидели перспективу и захотели стать такими же результативными. Помимо всего прочего это поможет избежать слухов и обвинений в пристрастности.

Cпособ 5. Делайте личные подарки. Они должны быть подобраны индивидуально, показывать ваше внимание и знание особенностей сотрудника, его пристрастий, хобби и т. д. Недорогой, но с умом выбранный подарок может растрогать до слез, принести массу радости и надолго остаться в памяти.

Слова благодарности и внимательное отношение к персоналу будут вознаграждены дополнительной лояльностью и хорошей работой. Имеет смысл хвалить и подчеркивать заслуги тех людей, которые стараются сами и вдохновляют остальных своим примером.

Может ли доброе слово заменить звонкую монету?

Скорее всего, нет. В отсутствие продуманных методов материального вознаграждения эффективное существование организации вряд ли возможно. При этом без нематериальной мотивации, способствующей формированию комфортного психологического климата, компания теряет возможность повышать качество труда, особенно в периоды кризисов, авралов и различных организационных изменений. Действенная система нематериального поощрения позволяет работнику почувствовать себя членом команды, достижения которого не останутся без внимания и благодарности.

Необходимо создавать культуру признания, делать хотя бы незначительные шаги в этом направлении. И помните: чем больше интервал между достижением и его признанием, тем меньше смысла в такой благодарности. Говорите спасибо сразу - это никогда не будет слишком рано.

Условия успеха

Мы априори уверены в том, что похвала даст положительный эффект, тем не менее иногда она становится демотивато- ром. Поэтому важно знать, при каких условиях благодарность приносит пользу, а не вред.

Условие 1. Хороша ложка к обеду.

Любое мотивирующее воздействие - неважно, простое это «спасибо» или огромная денежная выплата, - должно производиться вовремя, т. е. в разумный срок после достижения цели или выполнения задачи, за которую человек получает поощрение. Нет ничего хуже просроченной благодарности.

ПРИМЕР

Одна уважаемая компания не успела поздравить персонал с наступающими новогодними праздниками и сделала это ближе к 20 января. Казалось бы, сотрудники получили полагающиеся им подарки. Просто чуть позже. Но практически весь коллектив вместо радости испытал разочарование: «Важных клиентов, конечно, поздравили, а про нас просто забыли...»

Условие 2. Всякое дело мера красит.

Признание должно быть соразмерно достижению. Неправильно ограничиваться брошенным на ходу «спасибо», если работник справился со сложнейшей задачей или совершил еще какой- нибудь трудовой подвиг. Но и устраивать общее собрание коллектива, чтобы поблагодарить бухгалтера за сданный без ошибок квартальный отчет, также не стоит. Одна из теорий мотивации - теория справедливости Джона Стейси Адамса - говорит именно об этом. Автор утверждает, что мотивация человека зависит прежде всего от справедливости оценки результатов его деятельности по сравнению с предыдущими периодами, а главное, с достижениями других людей. Если работник видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он воспринимает ситуацию как справедливую и готов активно трудиться. Если же он почувствует себя ущемленным, значит, эффективной работе пришел конец. По мнению Адамса, каждый человек мысленно оценивает соотношение: индивидуальные доходы / индивидуальные затраты и доходы / затраты других лиц.

Причем затраты — это не только и не столько усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в компании, уровень квалификации, возраст, социальный статус и многое другое.

Условие 3. По Сеньке и шапка.

Если руководитель хочет, чтобы его похвала мотивировала не только конкретного человека, но и весь коллектив, лагодарность должна быть адресована всем членам этого коллектива.

НАШ СОВЕТ

Не хвалите ради самой похвалы

ПРИМЕР

При очередной реорганизации в крупной компании под вновь пришедшего руководителя перекраивается структура одного из подразделений. Новый начальник проводит ознакомительные беседы с сотрудниками и в качестве претендента на дальнейшее продвижение выбирает работника, авторитетом у коллег, мягко говоря, не пользующегося. Для всего подразделения этот факт становится сильнейшим демотиватором - практически сразу эффективность работы падает, возрастает вероятность ухода ключевых сотрудников.

Условие 4. Где тонко, там и рвется.

Руководитель должен быть искренним и точным. Никогда не следует хвалить ради самой похвалы. Это все видят. И когда руководителю на самом деле захочется кого-то выделить и поблагодарить, веры его словам уже не будет.

Именно поэтому программы формального признания, как правило, не дают нужного эффекта: сотрудники легко замечают неискренность. Общая похвала - это хорошо, но конкретная - гораздо лучше. Отныне подчиненный уверен, что руководитель интересуется его работой, и в дальнейшем будет точно знать, как вести себя в аналогичной ситуации.

В заключение отметим, что каждый реагирует на похвалу по-своему. Кто- то ценит публичное признание. Другие, оказавшись в центре внимания, чувствуют неловкость. Чтобы способы морального вознаграждения оказывали ожидаемое воздействие, специалисты службы управления персоналом должны применять их с учетом индивидуальных особенностей сотрудников.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль