Четыре принципа эффективной борьбы за таланты

1752
Четыре принципа эффективной борьбы за таланты
Высокоэффективная команда сотрудников – одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. В связи с этим привлечение профессионалов и повышение эффективности их работы становятся на сегодняшний день приоритетными задачами не только для HR-специалистов, но и для руководителей компаний. Где быстро найти таких сотрудников? Как правильно оценить и распознать истинный талант? Как удержать найденного с большим трудом профессионала? Ответ на эти вопросы мы подготовили в цикле статей по подбору персонала

Высокоэффективная команда сотрудников – одно из основных конкурентных преимуществ, способствующих росту и процветанию компании. В связи с этим привлечение профессионалов и повышение эффективности их работы становятся на сегодняшний день приоритетными задачами не только для HR-специалистов, но и для руководителей компаний.

Где быстро найти таких сотрудников? Как правильно оценить и распознать истинный талант? Как удержать найденного с большим трудом профессионала? Ответ на эти вопросы мы подготовили в цикле статей по подбору персонала.

На сегодняшний день в сфере управления персоналом существует несколько базовых принципов эффективной организации «борьбы за кадры»:

  1. Начинаем с планирования - ищем в социальных медиа!
  2. Подбираем только тех, кто нужен - никаких компромиссов!
  3. После пересадки – поливаем и подкармливаем!
  4. Кандидат выбран – а для нас все только начинается!

Вроде бы просто? Но давайте разберем подробнее эти правила работы лучших рекрутеров.

Планирование и поиск. Куда спрятались все талантливые кандидаты?!

Большинство компаний старается подбирать сотрудников собственными силами, осуществляя поиск посредством личных деловых связей, собственной базы данных, специализированных сайтов, СМИ и Интернета. Сейчас большую популярность в рекрутинге приобретают социальные сети, с помощью которых можно найти высококвалифицированных сотрудников.

Если рассматривать вопрос с точки зрения уровня должностей, то менеджеров высшего и среднего звена уместнее искать в деловых сетях (LinkedIn, E-xecutive, Viadeo, Мой круг, Профессионалы.ru) и в Facebook, в то время как для поиска стажеров и начинающих специалистов больше подойдет «ВКонтакте».

Важное преимущество использования соцсетей – большой процент откликов на размещенные вакансии. Однако не менее высок и процент нерелевантных резюме. Другая проблема – это достоверность данных, представленных в социальных медиа. Виртуальная реальность обманчива, никто не знает наверняка, соответствует ли истине информация, размещенная пользователем в своем профиле. Между тем, социальные сети активно используются рекрутерами и в связке с классическими методами позволяют формировать дополнительный пул кандидатов, заниматься краудсорсингом в профессиональных сообществах и группах, запрашивать рекомендации у профильных экспертов, а самое главное – становиться ближе к кандидатам, оказываясь с ними на одной площадке для общения».

Первоочередными задачами при поиске и подборе сотрудников является определение потребности компании в персонале с учетом ее целей, а также выработка системного подхода к процессу рекрутинга.

Кроме того, важным является регулярный мониторинг микроклимата в коллективе, что позволяет держать руку на пульсе: прогнозировать увольнения по собственному желанию и стараться не потерять сотрудников.

Подбираем и оцениваем. Как найти именно того, кто нужен?

Процветают те компании, которые знают, какие сотрудники необходимы им для поддержания и развития бизнеса. При подборе кандитатов для каждой должности следует составить профиль компетенций, основанный на ценностях компании и требованиях, предъявляемых руководителем к выполняемой работе. При этом не стоит завышать уровень требований, например, включать в их перечень знание английского языка, если оно фактически не будет применяться в работе.

При отборе персонала важно определить методы оценки профессиональных компетенций соискателей. В настоящее время есть множество различных методов оценки профессиональных компетенций соискателей: тесты по электрике, механике, знанию Excel, уровню владения иностранным языком. Главное – понимать, что именно нужно конкретной компании, и выбирать способы оценки согласно специфике деятельности.

Инструменты оценки соискателей определяются уровнем должности в организации – чем выше по статусу позиция в оргструктуре, тем больше методов нужно использовать для снижения вероятности ошибки при подборе кандидата. Например, специалистов оценивают методом структурированного телефонного интервью, а затем проводят личную встречу и используют профессиональные тесты. Такой набор инструментов отлично подходит для оценки бухгалтеров, экономистов, юристов, административных работников.

При оценке менеджеров время, отведенное на телефонное интервью, сокращается, зато более значимыми становятся личная беседа, заполнение личностных опросников, прохождение тестов на выявление определенных способностей и потенциала написание эссе на профильные темы.

При оценке кандидатов на позиции топ-менеджмента помимо проведения личного интервью и запроса рекомендаций эффективным является решение бизнес-кейсов, соответствующих профилю предстоящей деятельности, где идет решение стратегических задач бизнеса.

Для каждой должности нужно составить перечень компетенций, которыми кандидат должен обладать на требуемом уровне. С целью выявления в ходе интервью каждой компетенции следует сформулировать соответствующий перечень вопросов.

Наиболее эффективными представляются ситуационные и проективные вопросы. Так, ответы на ситуационные вопросы дают хороший материал для оценки поведения кандидата в той или иной бизнес-ситуации и позволяют спроектировать его действия в соответствии с требованиями компании и корпоративной культуры. Проективные вопросы снижают возможность получения социально желаемого ответа. При правильном их использовании достоверность полученного материала достаточно высока. Также в матрицу по каждой должности важно включить перечень бизнес-кейсов (подготовленных совместно с руководителем конкретной функции), для того чтобы задача была максимально приближена к реальности. Дополнительно для оценки ряда компетенций можно использовать результаты написанного кандидатом эссе на актуальную тему».

Одним из самых эффективных инструментов оценки в ситуации массового подбора является групповое интервью. Этот метод позволяет экономить временные и человеческие ресурсы. Для оценки 10–12 кандидатов требуется два часа рабочего времени и участие одного ведущего и двух наблюдателей (желательно, представителей бизнеса).

Чтобы не демотивировать кандидатов и снизить уровень стресса, который испытывает каждый из них, нужно заранее сообщить им по телефону о формате и продолжительности встречи.

В процессе проведения группового интервью HR-специалист информирует участников о структуре собеседования, проводит презентацию компании, рассказывает про основные преимущества работы в ней. Далее происходит знакомство участников – краткое представление каждого из них группе (в том числе ведущего и экспертов).

Во время деловых игр участники могут проявить свои компетенции. Например, у кандидата на вакансию продавца-консультанта важно оценить коммуникативные навыки, умение работать в команде, лидерский потенциал и нацеленность на результат. Получая комплексную оценку по требуемым компетенциям каждого кандидата, компания может провести сравнительный анализ, что позволит ей четко спрогнозировать их дальнейшую работу в коллективе. Информация, полученная в процессе группового интервью, дает достоверную оценку, на основании которой можно принимать решение о приеме на работу.

Адаптируем. Как максимально раскрыть потенциал талантливого кандидата?

Процесс адаптации нового сотрудника – не менее важная часть рекрутинга. Компании стараются разрабатывать системы наставничества для различных категорий персонала и механизмы контроля над программами адаптации. Важно не только найти талантливого сотрудника, но и правильно ввести его в компанию, прежде чем ожидать результатов. Например, в компании Bauer Media Group процесс адаптации сотрудников контролирует служба персонала. Компания разграничивает зоны ответственности адаптации новичков по трем уровням: введение в организацию проводит менеджер по персоналу, в подразделение – руководитель подразделения, а в должность – непосредственный руководитель.

Руководитель подразделения знакомит сотрудника с организационной структурой, местом и ролью департамента в компании, его задачами и функциями, раскрывает взаимосвязь с другими отделами. Непосредственный руководитель проводит профессиональную адаптацию, представляет нового работника коллективу, знакомит с сотрудниками, распределением должностных обязанностей, способами коммуникации внутри коллектива, традициями, системой оплаты, оценкой результативности и т. д.

При HR-сопровождении нового работника организация активно использует интранет, где есть вся информация о компании, ее продуктах, бизнес-процессах, контактная информация о сотрудниках, свежие корпоративные новости и полезный раздел под названием “Что делать, если…”, где рассматриваются действия сотрудников в различных рабочих ситуациях – от бронирования конференц-зала до поиска необходимых документов.

Регулярное проведение welcome-тренингов помогает новым сотрудникам понять основные ценности компании, ее корпоративную культуру.

На весь период прохождения адаптации сотруднику определяются цели и порядка пяти-семи задач с установленными критериями их выполнения. Минимум две из таких задач должны касаться развития сотрудника (приобретения навыков работы на данной должности, изучения концепции журнала, необходимых IT-технологий и др.), а остальные – его результативности (показателей объема продаж, лимита количества ошибок, количества разработанных материалов и т. д.). Такая трехступенчатая программа значительно облегчает адаптацию в коллективе и помогает руководителю понять, что он не ошибся с выбором кандидата».

Оценка: как оценить эффективность рекрутинга и провести его оптимизацию?

Главные критерии оценки эффективности рекрутмента – это показатель текучести, стоимость конвертации кандидатов в сотрудников, укомплектованность штата. Фильтром качества может быть технологичная система оценки и то, что инструментарию подбора в компании обучают линейных руководителей. При качественном отборе компания имеет высокую конвертацию соискателей в сотрудников (что автоматически снижает стоимость подбора) и низкие показатели текучести.

Поскольку потребность в демонстрации бизнес-вклада распространяется на все функции, в конечном итоге рекрутинг будет вынужден провести количественную оценку своего воздействия на доходы и рентабельность инвестиций. В целом компании стремятся оптимизировать процессы подбора и адаптации персонала, чтобы избежать ошибок при найме. Для оптимизации системы подбора персонала важно составить карту всех бизнес-процессов функции и определить временные и человеческие ресурсы, затрачиваемые на них. После ранжирования следует определить наиболее дорогие и трудозатратные процессы, после чего проанализировать варианты сокращения затрат в зависимости от их особенностей – автоматизация, дистанционное решение или снижение стоимости. При этом важно оценить риски и просчитать последствия такой оптимизации.

Ошибка при найме чаще всего допускается на этапе оценки компетенций и потенциала кандидата. Можно оптимизировать процессы подбора и адаптации, но если инструменты оценки не обеспечивают достоверного результата, то и оптимизация не даст ожидаемого эффекта.

Поиск и привлечение лучших кандидатов сегодня остаются приоритетными задачами в области управления персоналом. От успешной конкуренции внутренних рекрутеров за лучшие кадры на рынке, умения быстро находить редких и ключевых специалистов, совершенства системы оценки, отбора и адаптации в компании и вовлеченности в этот процесс линейных менеджеров во многом зависят результаты бизнеса.

Статья подготовлена экспертами журнала «Справочник по управлению персоналом»

Читайте также в журнале «Справочник по управлению персоналом»: эффективные HR-практики, обзоры рынка труда, круглые столы по актуальным проблемам российского HR-менеджмента, интервью с директорами по персоналу ведущих российских и зарубежных компаний, перевод статей из крупнейших зарубежных кадровых журналов и обзор книг по управлению персоналом.

Только до 30 сентября выгодное предложение по подписке!

Четыре принципа эффективной борьбы за таланты



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль