«Всеобщая мобилизация» для поиска персонала

1608
Массовый подбор персонала в сжатые сроки требует не только налаженной системы отбора и оценки сотрудников, соответствующих временных и финансовых ресурсов, но и привлекательности работодателя для высококлассных специалистов. «Воентелекому» удалось в короткий срок осуществить подбор персонала по всей территории России благодаря конкурентоспособному предложению и транслированию ценностей компании кандидатам в удаленных регионах, где нет представительств организации. Олеся Финк - директор по маркетингу и PR компании -рассказывает об особенностях реализации проекта.

Стратегия удаленного массового подбора: высокие технологии, стабильное развитие и доверие

Олеся Финк (далее - О.Ф.): «В наши дни все чаще говорят о маркетинге идей и IT-обеспечении кадровой работы. Развитие электронных средств коммуникаций, интернет-сервисов и социальных сетей позволяет объединять производственные отрасли, сферы деятельности человека и обеспечивает вовлеченность каждого в общемировой обмен информацией. Используя современные информационные технологии, департамент по персоналу может повышать эффективность своей работы, реализовывать проекты и транслировать ценности бренда работодателя».

В конце 2011 г. компания «Воентелеком» заключила федеральный контракт на несколько лет на ремонт и обслуживание техники связи, что потребовало обеспечить работу более 400 новых точек (рабочие места без физической привязки к филиалу) в 287 населенных пунктах по всей России, в том числе удаленных (например, остров Итуруп). Так началась реализация масштабного проекта по централизованному сервисному обслуживанию военной техники связи «Всеобщая мобилизация». Ответственными за проект были назначены всего четыре HR-специалиста под руководством директора по персоналу и руководителя проекта централизованного сервисного обслуживания (ЦСО) техники связи. Старт проекта был запланирован на 2 апреля 2012 г.

Службе по персоналу всего за три месяца предстояло подобрать и сформировать команду из 581 специалиста (инженеров по обслуживанию техники связи и руководителей групп сервисного обслуживания). При этом все нанятые сотрудники должны были выйти на работу в один день (период с момента первого контакта с кандидатами до начала работы составлял около трех месяцев).

В задачи проекта входили дистанционный подбор персонала, формирование команды, организация обучения и работы удаленных сотрудников, проживающих в малонаселенных пунктах по всей территории страны.

О.Ф.: «Реализация такого масштабного мероприятия возможна только за счет предложения HR-бренда, которому соответствуют реальная рабочая среда и процессы в компании. Публикация вакансий на работных сайтах - это инструмент информирования. А сформировать у людей желание прийти работать в компанию, даже если нужно ждать несколько месяцев, - это уже использование открытых и честных коммуникаций для получения кандидатами максимума информации для того, чтобы принять единственно правильное решение».

«Воентелеком» - высокотехнологичная компания, работающая на рынке телекоммуникации и системной интеграции более десяти лет, предоставляющая на федеральном уровне комплексные решения по цифровизации объектов, обслуживанию и ремонту техники связи, активной защите информации.

За годы работы у организации уже сложился имидж качественного работодателя среди контрагентов и заказчиков, обеспечивающий ей конкурентные преимущества. С помощью таких ценностей, как высокие технологии, стабильное развитие и доверие, поддерживается не только привлечение профессионалов, необходимых организации для достижения своих целей, но и дальнейшее эффективное вовлечение и удержание сотрудников.

Компания искала по всей территории РФ специалистов с профильной инженерной квалификацией (среднетехническим или высшим образованием) с опытом работы в сфере военной техники связи от одного года и знанием основных регламентов военного документооборота.

Олеся Финк

Родилась 31 августа 1978 г в Уфе.

В 2000 г. окончила Уфимский государственный авиационный технический университет по специальности «менеджмент», специализация «маркетинг».

С 2000 по 2001 г. - ведущий аналитик департамента маркетинга и продаж, Huawei.

С 2001 по 2005 г. - начальник отдела маркетинга и рекламы, «БМ Телеком» (GSM-оператор, с 2002 г - дочерняя компания «Мобильные ТелеСистемы»).

С 2005 по 2011 г. - директор направления InfoMobil, «Интегрированные ТелеСистемы» (контент-провайдер).

С 2012 г - директор по маркетингу и PR компании «Воентелеком».

О.Ф.: «Поиск работы по специальности для жителей многих российских регионов часто становится проблемой. Случается, что образование и многолетний инженерный опыт не востребованы, не говоря уже о самореализации и призвании. В результате тысячи квалифицированных специалистов не могут найти свое место в жизни, а их семьи вынуждены резко снижать уровень потребления. Многие из пришедших в компанию имеют стаж в области связи по десять-двенадцать лет, но в небольших городах сегодня им трудно устроиться работать по профессии. Чаще всего люди уходят в непрофильную деятельность, где больше вакансий».

В борьбе за квалифицированные кадры компания конкурировала с операторами связи, сервисными IT-компаниями и др. Ежедневная практика применения IT-решений как в рыночной деятельности, так и внутри позволила разработать эффективную технологию удаленного массового подбора персонала и формирования команды.

Технология удаленного массового подбора персонала

Для информирования кандидатов компания размещала объявления на сайтах по поиску работы, сайте «Воентелеком», досках объявлений в штабах военных городков. Онлайн-продвижение использовалось не только с целью поиска персонала, но и какэлемент ко-брендинга для формирования доверия к благонадежности компании, а география поиска специалистов подчеркивала федеральный размах деятельности.

О.Ф.: «При этом требовалось максимально охватить целевую аудиторию с минимальными затратами. Основная ставка делалась на «сарафанное радио». Листовка была выдержана в военной тематике, а слоган «Всеобщая мобилизация» четко ассоциировался с требуемым военным опытом соискателей. В штабах, как правило, присутствуют военные люди, поэтому подобные площадки вызывали доверие в целевых сообществах».

Компания «Воентелеком» позиционировала себя как активно развивающуюся организацию федерального уровня и предлагала кандидатам стабильную и достойную работу рядом с домом, конкурентную заработную плату, обучение, возможности развития и построения карьеры.

Для успешной реализации проекта решено было использовать технологию удаленного массового подбора - конкурсный отбор на базе современных IT-средств с привлечением контакт-центра. Программисты «Воентелеком» разработали информационную систему, которая позволяла фиксировать анкетные данные кандидатов и отслеживать прохождение всех этапов.

Контакт-центр существовал и ранее для предоставления операторских услуг заказчикам. В данном проекте компания применила то, что продает другим для решения внутренних бизнес-задач. Для проекта была выделена группа операторов, которые прошли обучение в информационной системе.

Конкурс проводился в два этапа:

  • сбор отправленных через сайт анкет (автоматически в IT-системе проекта) и проведение удаленного профессионального тестирования. Тесты были разработаны руководством проекта, техническими экспертами. Результаты обрабатывались HR-специалистами;
  • проведение собеседований непосредственными руководителями групп на местах. Обработка анкет и оперативная обратная связь осуществлялись через круглосуточно работающий единый контактный номер call-центра и электронную почту.

Тестирование проходило в IT-системе на основе специально разработанного программистами «Во-ентелеком» web-интерфейса, позволяющего контролировать время, непрерывность прохождения теста и рассчитывать результаты. Каждый этап приема и передачи информации дублировался звонком и/или электронным письмом. Регулярная обратная связь на всех этапах позволила добиться эффекта присутствия работодателя рядом с кандидатами.

О.Ф.: «На проведение очных собеседований с тысячей прошедших тестирование кандидатов ушло бы более тысячи часов (более 125 рабочих дней одного сотрудника, или более 31 рабочего дня четверых). В связи с этим было отобраны 20 самых сильных кандидатов (по географическому принципу и удаленности регионов) на должности начальников структурных подразделений, которые и привлекались в дальнейшем для формирования и обучения своих команд. Руководители должны были иметь высшее образование по специальности, связанной со средствами связи, опыт работы не менее десяти лет и опыт руководящей или организационной деятельности».

После подготовки кадровых документов при поддержке контакт-центра всех специалистов собрали в офисах региональных представительств для подписания документов и обучения. К намеченной дате все сотрудники были оформлены на работу, оснащены спецодеждой и оборудованием, а также обучены на базе региональных участков с помощью сайта дистанционного обучения.

Программа адаптации включала вводный курс о компании с вручением «Книги нового сотрудника», где разъяснялись наиболее популярные вопросы по проблематике проекта и вхождению в организацию. Кандидаты прошли обучение по внутренним процедурам и используемому ПО, тренировки по отработке полученных навыков. В ходе адаптации сотрудников действовали регулярная обратная связь и техническая поддержка контакт-центра и непосредственного руководителя.

Для ориентации новых сотрудников на результат и удовлетворение потребности заказчика была разработана система премирования на основе рейтинга отделов и работников внутри отделов. Рейтинг рассчитывался по результатам выполнения квартальных задач, на основании которых начислялись премии. Используемое ПО позволило сделать систему прозрачной - сотрудники видят результаты коллег, что привносит эффект соревнования, создает материальное подтверждение работы в команде и формирует эффект присутствия компании в удаленных регионах, где нет представительства организации.

Контроль над дистанционной работой персонала осуществляется с помощью информационной системы. Все сотрудники были обеспечены корпоративными средствами связи (мобильным телефоном, ноутбуком со специальным ПО, модемом). Электронный адрес «Управление проектом ЦСО» позволяет руководству ставить задачи всем удаленным сотрудникам напрямую, а работникам - задавать любой вопрос центральному офису. Специализированная информационная система позволяет фиксировать все этапы выполнения работ, и сотрудники могут видеть полную картину выполнения проекта.

Финансовый эффект

За время проекта было оформлено на работу более 580 сотрудников, одновременно приступивших к работе в 287 населенных пунктах по всей территории России; из числа кандидатов сформирован кадровый резерв (1561 человек); с каждым участником конкурса была установлена обратная связь; все сотрудники прошли обучение стандартам обслуживания и успешно работают в информационной среде компании; кадровая текучесть на испытательном сроке составила 6,3%.

Служба персонала провела среди сотрудников опрос для выяснения степени их удовлетворенности работой. Вопросы касались рабочих мест, получения помощи в разрешении сложных ситуаций, оценки факторов, негативно влияющих на эффективность. По результатам проведенного опроса 85% сотрудников довольны своей работой и готовы рекомендовать «Воентелеком» как хорошего работодателя.

Технология проекта соединила в себе адресность обращения к кандидатам с учетом точного понимания ядра целевой аудитории, использование современных IT-сервисов, контакт-центра, информационных систем управления, web-интерфейсов систем обучения, ко-брендинг и трансляцию ценностей бренда «Воентелеком» через создаваемый эффект постоянного присутствия.

По сравнению с традиционным способом решения подобных задач использование технологии сократило затраты на 71 050 млн руб., в том числе:

  • при подборе - на 11 450 млн руб.;
  • при дистанционном обучении - на 59 600 млн рублей.

Разработанная и успешно реализованная компанией «Воентелеком» технология подбора, управления и развития удаленных сотрудников готова к применению как на следующих проектах «Военте-леком», так и в других компаниях и отраслях, выстраивающих свой бренд на высоких технологиях, стабильном развитии и доверии.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль