Работа с талантами: решить задачи бизнеса

1407
В течение последних лет требования бизнеса к HR-менеджменту изменились, как и условия, в которых развивается сам бизнес. Экономические перемены, выход нового поколения сотрудников на рынок труда, развитие технологий обусловливает необходимость более гибких и динамичных процессов организаций во всем мире. Достичь этого можно, в частности, путем эффективного поиска, выбора и развития талантов.

Расти и быть успешными на стремительно меняющемся рынке смогут компании со следующими отличительными чертами: оперативным принятием решений; культурой высокой эффективности; гибким управлением командами; доступом к прозрачным и объективным данным для принятия решений.

Топ-менеджмент ожидает от HR-специалистов способности предоставлять информацию о возможностях человеческого капитала компании, которая поможет оперативно принимать обоснованные бизнес-решения, гибко реагировать на изменения, оставаться эффективными и повышать эффективность.

Что такое People Intelligence

People Intelligence - способность компании аккумулировать, хранить и анализировать данные о потенциале, уровне развития компетенций и эффективности своих сотрудников в течение их жизненного цикла в компании, а также принимать на основе такой информации обоснованные бизнес-решения.

Существует прямая связь между способностями сотрудников и их эффективностью в достижении ключевых результатов работы. Именно поэтому очень важно, чтобы персонал обладал определенным набором навыков и способностей для достижения поставленных целей. В этом и проявляется People Intelligence сотрудника. People Intelligence -это сведения о кадрах, полученные в результате оценки их потенциала, компетенций и эффективности, которые позволяют компании принимать лучшие HR-решения и добиваться наиболее важных бизнес-результатов. Давая полезную информацию о наиболее важных для бизнеса способностях сотрудников, особенностях их поведения, потенциале и о том, что ведет их к успеху, People Intelligence помогает принимать оптимальные решения на всех стадиях управления талантами.

Решения, основанные на взаимосвязи между компетенциями, потенциалом и результатом, позволяют:

  • повысить эффективность кадровых решений, снизить затраты на подбор и текучесть персонала;
  • принимать оптимальные решения по планированию развития сотрудников и преемственности, усиливая их вовлеченность и повышая производительность труда;
  • добиваться лучших результатов в процессе реструктуризации и реорганизации;
  • достигать максимального соответствия между действиями сотрудников и стратегией компании, усиливать ее конкурентное преимущество. Глубокое понимание того, что позволяет людям быть максимально эффективными, помогает определить:
  • смогут ли сотрудники обеспечить реализацию стратегических целей компании;
  • из кого можно вырастить лидеров для бизнеса;
  • кто является лучшим представителем компании и как нанять побольше таких сотрудников;
  • кого и как стоит удерживать, а кому можно дать уйти;
  • как повысить показатель продаж, не увеличивая численности штата?

Причины выбора стратегии People Intelligent

Потенциальное конкурентное преимущество компании

По данным исследования Talent Intelligence Report, проведенного компанией Taleo, 75% организаций не имеет доступа к данным о своем человеческом капитале, в силу чего не может принимать информированных бизнес-решений. Также в процессе этого

исследования было обнаружено, что 75% компаний знает свои бизнес-цели, но только 21% понимает, достаточно ли в организации талантов, для того чтобы достичь их.

В дополнение к этому стоит упомянуть один из выводов профессионального исследовательского форума Talent Top Table Discussion, прошедшего в 2011 г.: 60% компаний не имеет стратегии по работе с талантами, но считает, что таланты критично важны для достижения успеха.

Результаты опроса СЕО

По данным ежегодного опроса CEO (рисунок), проведенного PWC в 2011 г., таланты сейчас находятся на вершине повестки дня CEO, а 83% CEO ожидают изменения в стратегии управления талантами.

Работа с талантами: решить задачи бизнеса

Рост финансовых показателей компании

Компания McKinsey в одном из исследований задалась вопросом: «На сколько продуктивность высокоэффективного сотрудника выше продуктивности среднего сотрудника?» У рабочих эта цифра достигала 40%, у менеджеров -49%, а у менеджеров по продажам - 67%.

По данным еще одного исследования, проведенного Accenture, высокоэффективные сотрудники приносят в четыре-пять раз больше прибыли, чем низкоэффективные. Также было выявлено, что 80% менеджеров по продажам обычно приносят 38% доходов, а лучшие 20% сотрудников приносят в среднем 62% доходов компании.

Исследование Business Outcomes Study Report 2012 (Отчет об исследовании результатов бизнеса в 2012 г.)

Специалисты компании SHL проводят ежегодное глобальное исследование бизнес-результатов в различных отраслях экономики, включая розничну торговлю, медицину, телекоммуникационную отрасль и др. Данное исследование позволяет наглядно продемонстрировать прямую связь между правильным использованием информации о людях и важнейшими показателями бизнеса: чистая прибыль, рост продаж, снижение затрат и повышение эффективности и качества.

Методология исследования

Проводимые исследования строятся на модели «Клиент -прежде всего», в рамках которой исследуется связь между конкретными результатами и принимаемыми кадровыми и должностными решениями. Исследования SHL четко показывают, как важно оценивать потенциал сотрудников и степень их соответствия задачам, стоящим перед организацией. На первом этапе проводится работа с руководителями предприятий с целью определения наиболее существенных для них результатов бизнеса. Затем используются инновационные исследовательские инструменты и проводится комплексный анализ данных для выявления связей между этими результатами (например, объемом продаж, количеством поступивших звонков, ростом доходности) и использованием решений по повышению потенциала человеческого капитала.

Все исследования, проводимые SHL, основаны на испытанных исследовательских методиках, поэтому получаемые результаты обладают высокой достоверностью. На основании этих достоверных данных проводится эффективная программа оценки персонала в соответствии со следующими принципами:

  • исследуются данные по тем сотрудникам, которые работают в компании достаточно давно, уже прошли испытательный срок и завершили необходимую профессиональную подготовку, чтобы можно было получить достоверные сведения об эффективности их работы на занимаемой должности;
  • должны быть собраны достоверные показатели эффективности работы, на которые определенное влияние оказывает деятельность конкретного сотрудника на его рабочем месте. Среди показателей эффективности: уровень продаж, достижение поставленных целей, рост доходности и другие стандартизированные показатели результативности и/или эффективности работы сотрудника;
  • оценивать эффективность каждого отдельного работника нужно с помощью нескольких инструментов. Специалисты по организационной психологии пользуются проверенными научными методиками и инструментами для оценки связи между принимаемыми решениями по найму и полученными результатами;
  • результаты измерения эффективности должны быть доступны каждому сотруднику.

Пример

В розничных сетях роль директора магазина - ключевая, от его работы во многом зависит результат всей сети. Сравнительный анализ результатов талантливых директоров магазинов (то есть тех, кто получил высокие баллы в центре оценки) и среднеуспеш-ных руководителей в нескольких розничных сетях выявил, что первые достигли увеличения продаж на 140% за год, повысив при этом рейтинг вовлеченности сотрудников на 59%; повысили показатель продаж на 15% и только за полгода добавили 1,18 млн фунтов стерлингов к прибыли; управляли торговыми центрами, которые в три раза чаще становились наиболее эффективными.

Исследование было проведено с использованием научного подхода при анализе бизнес-результатов, для того чтобы определить реальную связь между кадровыми решениями и эффективностью работы.

Благодаря опыту проведения оценки для большинства позиций и сфер деятельности в исследовании продемонстрирована ценность People Intelligence по всем наиболее важным для клиентов бизнес-показателям.

В таблице приведены примеры достигнутых ключевых бизнес-результатов.

Работа с талантами: решить задачи бизнеса

Исследование бизнес-результатов позволяет определить взаимосвязь между программами оценки и влиянием People Intelligence на чистую прибыль компании (за счет увеличения таких показателей, как продажи, сохранение персонала, эффективность работы и лидерский потенциал) и помогает оптимизировать систему оценки, развивая ее в соответствии с потребностями бизнеса.

В процессе исследования обнаружились следующие данные по измеримому возврату инвестиций:

  • компания M&S на 33% увеличила отсев резюме на начальном этапе отбора, в результате чего количество кандидатов на интервью уменьшилось с 6 до 12;
  • компания Neiman Marcus's HRIS system сократила время, отведенное на проведение интервью с кандидатами, с нескольких дней до 24 часов;
  • компания Platform home loans сэкономила время HRспециалиста на 25 часов в неделю;
  • компания Xerox добилась того, что теперь для получения необходимого количества кандидатов линейные менеджеры проводят интервью в среднем для шести, а не для 20 соискателей;
  • компания M&S на 61% сократила затраты на каждого нового сотрудника;
  • компания Milward Brown увеличила количество успешных кандидатов на 20%;
  • компания Dickinson Dees внедрила онлайн-систему оценки персонала, что сократило процесс отбора по времени на 89%.

Пример

Marks & Spencer - известный бренд в сфере розничной торговли Великобритании. Компания насчитывает более 300 магазинов в Великобритании, а также 150 магазинов в других странах. Управляющие магазинов Marks & Spencer сочли, что процесс найма в их компании слишком дорогой и неэффективный, в связи с чем появилась потребность в улучшении «калибра» сотрудников для получения конкурентного преимущества на рынке. Для M&S был разработан собственный уникальный инструмент для оценки кандидатов - серия вопросов, соответствующих выполняемой работе и базирующихся на реальной ситуации и поведении. Они были направлены на оценку тех способностей и склонностей, которые выделены в качестве ключевых для достижения успеха. В итоге были достигнуты следующие результаты:

  • на 33% повысился показатель отсева кандидатов на начальном этапе отбора;
  • на 45% увеличилась доля успешных интервью (после которых следует приглашение на работу);
  • на 18% сократилась доля кандидатов, не пришедших на собеседование;
  • на 61% снизились затраты на наем нового сотрудника.

Таким образом, этот проект позволил Marks & Spencer сэкономить более 1,5 млн фунтов стрелингов на стоимости найма уже в течение первого года; 75% линейных менеджеров отметили более высокую эффективность сотрудников, набранных по новой системе; 76% сотрудников, которые были высоко оценены на начальном этапе отбора, на первой полугодовой оценке эффективности (Performance Appraisal) получили наивысшую оценку.

Связи HR-проектов с результатами бизнеса

Что позволяет добиться таких результатов с помощью оценки персонала? Этот подход не является секретным, его можно описать в виде пяти шагов.

Шаг 1. Начинать переговоры о внедрении оценки нужно с конца, то есть с результата, а именно -с выявления того бизнес-параметра, который необходимо улучшить (например, с показателя кадровой текучести, который нужно снизить).

Шаг 2. Далее очень важно точно замерить текущее значение этого параметра (определить, какова текучесть в настоящее время).

Шаг 3. В ходе диагностики следует выяснить, кто не справляется с работой и уходит, а кто остается и работает хорошо; каковы ключевые характеристики последней категории; каковы их компетенции, и как они проявляются в работе.

Шаг 4. Затем нужно определить те способности, личностные особенности и мотиваторы, которые лежат в основе этих компетенций, и подобрать инструменты, позволяющие замерить требуемые качества уже в процессе отбора в компанию. Зачастую инструменты создаются специально для конкретной организации, в результате трансформируется процесс отбора, внедряются необходимые инструменты, проводится обучение всех вовлеченных в процесс сотрудников.

Шаг 5. Спустя время следует замерить контрольный параметр у группы сотрудников, набранной по новой системе. Как правило, компании знают стоимость текучести своего персонала. Разница показателей текучести до и после внедрения нового подхода может быть пересчитана в деньги и продемонстрирована как реальная экономия, которую принес HR-проект.

По опыту известно, что в подобной ситуации воздействие будет оказано не только на текучесть. Люди, отобранные по этому принципу, покажут также более высокую эффективность, а это позволяет говорить не только о снижении затрат, но и об увеличении дохода компании.

В основе подхода - четкое понимание HR-профессионалами задач, стоящих перед их компаниями; готовность и способность замерять показатели, на которые HR может воздействовать; последовательная и планомерная работа над повышением качества человеческого капитала.

Данные о людях - стратегическое оружие HR-специалистов в конкурентной борьбе. Те компании, которые добьются лучшего понимания возможностей своих людей, станут People Intelligent, получат дополнительное преимущество и будут успешными.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль