Нематериальная мотивация для внутренних клиентов

1486
Система материальной мотивации формируется с учетом прибыльности компании и условий конкурентного рынка той отрасли, в которой она работает. При создании системы нематериальной мотивации важно учесть как ситуацию на рынке, так и потребности своих сотрудников - внутренних клиентов и создать для них такие условия, которые составят конкурентное преимущество компании.

Цель нематериальной мотивации - повышение заинтересованности сотрудника в выполнении работы и, как следствие, обеспечение его высокой продуктивности, вовлеченности в общее дело, а в результате - прибыли всей компании. Рассмотрим варианты построения систем нематериальной мотивации на примере медиакомпании и компании, работающей в сфере оптовой торговли и продвижения товаров.

«Нематериальное вдохновение» для медиакомпании

Небольшая медиакомпания, издающая один журнал и имеющая в штате 20 человек, принимает решение о развитии нового направления и издании журналов в онлайн- и офлайн-режиме. Помимо подбора сотрудников будущих редакций печатного и электронного журналов нужно было сформировать команды следующих отделов: маркетинга, продаж, подготовки к печати, дистрибуции, финансов и т. д. Для реализации проектов требовалось в течение года набрать штат в количестве 85 человек и разработать ценностное предложение для сотрудников, позволяющее компании конкурировать на рынке известных медиа-изданий. На начальном этапе слаборазвитая программа мотивации была представлена только материальной компенсацией в виде заработной платы.

Стратегическая цель компании -освоение нового для российского медиарынка нишевого направления совпадала с мотивацией будущих сотрудников - формированием устойчивого читательского спроса на новые продукты и интереса рекламодателей к ним. Для реализации указанной стратегии от сотрудников редакций требовались такие компетенции, как клиентоориентированность, коммуникабельность, умение выбирать и анализировать актуальную информацию (формировать информационный тренд), эффективно работать в команде. Перед сотрудниками отдела продаж стояла задача наполнения изданий рекламой (привлечения рекламодателей), поэтому при наборе также оценивались их знания специфики бизнеса, читательской аудитории, технологии продаж, сильных и слабых сторон конкурентного медиа-окружения, особенностей работы на специализированных выставках, PR-мероприятиях и т. д.

Активное участие в разработке кадровой политики принимали управленческое звено компании (пять человек) и непосредственно отдел персонала, состоящий на начальном этапе из двух сотрудников, ответственных за рекрутмент, создание ключевой политики и процедур по работе с персоналом.

Руководство медиакомпании понимало, что для найма новых сотрудников необходимо предложить комплексную программу мотивации, включающую бонусную систему и нематериальную составляющую. Весь проект состоял из трех этапов.

Первый этап проекта

На первом этапе формирования программы в компенсационный пакет входил только оклад. Сотрудники отдела персонала с опытом работы в медиасфере быстро проанализировали рынок и компенсационные пакеты конкурентов. Изначально было ясно, что оклады, предложенные новым сотрудникам и являющиеся базисом материальной мотивации, не могут сильно отличаться от рыночного уровня. Завышенными окладами можно было привлечь сильных кандидатов, но с экономической точки зрения это было бы нерентабельно, поскольку завышенный уровень оплаты труда пришлось бы поддерживать и далее.

В связи с этим первоначально ставка была сделана на нематериальные факторы мотивации. Среди них демократический стиль руководства - совместная работа над стратегией изданий, привлечение сотрудников к постановке целей, коллективное принятие решений (в том числе методом «мозгового штурма»), распределение полномочий и ответственности среди членов команды, обмен информацией.

Компания предлагала своим сотрудникам работу в просторном офисе в современном здании нового бизнес-центра, расположенного в центре города, комфортные рабочие места с эргономичной мебелью, новые компьютеры с современными версиями лицензионных профессиональных программ. Далеко не все конкуренты (даже медиакомпании, выпускающие раскрученные издания) предлагают своим работникам такие условия труда.

Руководство обратилось к новым сотрудникам с просьбой высказать свои пожелания по оформлению рабочей зоны редакций, условиям труда. Сотрудники HR-отдела провели опрос на тему, как лучше оборудовать новые редакции, расположить мебель, технику, обустроить зоны отдыха, какие дополнительные условия требуются сотрудникам для работы и т. д.

Вооруженные полученными сведениями, сотрудники административного отдела, ответственные за хозяйственные функции, учли все детали рабочего процесса: были обустроены комната для питания с кофе-машиной, зона релаксации с удобными диванами и элементами вечернего освещения - светильниками с мягким, неярким светом на случай вечерних смен при срочной сдаче номера.

Второй этап проекта

На втором этапе (когда численность штата составляла уже 40 человек) список социальных бенефитов был дополнен на основе пожеланий сложившегося коллектива гибким рабочим графиком, закупкой кофе и чая для сотрудников, возможностью медицинского страхования за счет компании. Сотрудники отдела персонала провели тендер по выбору страховщика (по соотношению таких факторов, как репутация компании, цена / качество предоставляемых услуг), всем сотрудникам был оформлен соответствующий полис с возможностью обслуживания в лечебных клиниках, расположенных рядом с офисом, чтобы можно было посетить врача в обеденный перерыв. Объем работы HR-отдела заметно увеличился, в связи с чем пришлось нанять третьего сотрудника и наделить его функциями кадрового администрирования.

Третий этап проекта

На третьем этапе формирования комплексной системы мотивации ключевым сотрудникам (главным редакторам, руководителям отделов) были предоставлены оплаченные места на подземной парковке бизнес-центра.

Для мотивации работников отдела продаж и отдела дистрибуции руководители финансового и HR-отделов разработали систему материального стимулирования в виде:

  • бонусов при достижении плановых показателей по объему рекламных полос в издании - для отдела продаж;
  • показателей эффективности каналов реализации журналов, в частности управления складским запасом, сегментации розничного рынка, - для отдела дистрибуции.

Компания предоставила сотрудникам возможность максимально полной реализации своего потенциала в рамках новых изданий. Работники отдела продаж могли увидеть результат своей работы, достижение которого начиналось в буквальном смысле с нуля - размещения небольшого количества полос и затем постоянного их увеличения.

Принципы деятельности, такие как предоставление качественных услуг, вовлеченность в общее дело и выполнение обязательств, постепенно становились визитной карточкой компании. Работа отдела персонала по формированию корпоративной культуры способствовала более эффективному решению различных рабочих вопросов, поддержанию открытой, дружеской атмосферы в коллективе. Если конфликты и возникали, то их разрешение было направлено в сторону повышения эффективности бизнеса, а не углубления межличностных разногласий.

Таким образом, отдел персонала при поддержке руководства компании сумел использовать инструменты нематериальной мотивации в целях повышения уровня лояльности персонала и создания комфортных условий для жизнедеятельности коллектива медиа-компании.

Соцпакет для сотрудников торговой компании

Необходимость оптимизации социального пакета для сотрудников торговой компании, работающей в сфере оптовой торговли и продвижения товаров, возникла в связи с задачей снижения коэффициента текучести торгового штата компании и удержания сотрудников. На этапе старта проекта по оптимизации соцпакета в штате числилось 95 человек, из них более 50% от общего числа сотрудников составляли женщины с детьми в возрасте до 14 лет.

Работники отдела персонала решили ввести регулярную оценку удовлетворенности сотрудников с целью выяснения мотивационных предпочтений, выявления основных проблем, вызывающих недовольство, и причин кадровой текучести. Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.

Подобная оценка могла позволить отделу персонала получить поддержку руководства и вносить изменения в опции социального пакета работников.

Для объективности обработки данных и сохранения анонимности ответов было решено привлечь к данному проекту консалтинговую компанию.

Перед рассылкой анкет сотрудники были проинформированы о целях и важности исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в отдельности, о сроках и алгоритме проведения опроса. Анкета включала около 60 утверждений, которые сотрудникам предстояло рассмотреть и выбрать для каждого один из пяти вариантов ответа. Было предложено оценить опции социального пакета и других элементов мотивационной системы компании: оплату труда, условия работы, режим, достаточность и качество оборудования, необходимого для работы, возможность реализации профессиональных знаний и навыков, а также развития карьеры внутри компании, качество внутрикорпоративных коммуникаций. Использовались как открытые, так и закрытые вопросы. Кроме того, каждый сотрудник мог оставить комментарии, высказать свои пожелания. Проведение опроса заняло около двух недель с учетом получения ответов от дистанционно удаленных сотрудников торгового штата компании.

После представления руководителям подразделений итогов проведенного исследования были собраны предложения по коррекции ситуации с упором на нематериальный аспект. Поскольку подавляющее большинство персонала составляют женщины, в списке повышенного спроса оказались бенефиты, привлекающие работающих мам: оплачиваемая компанией медицинская страховка для сотрудников и их детей, доплата на питание, оплаченные дополнительные дни отпуска, возмещение компанией годового корпоративного членства в фитнес-клубе.

На основании обсуждения результатов анкетирования с начальниками отделов руководство компании разработало ряд мер по повышению удовлетворенности персонала, в том числе увеличение социального пакета путем добавления в него именно тех опций, которые были оценены в качестве наиболее значимых. Руководство компании поддержало увеличение бюджета на обеспечение социального пакета для предотвращения ухода наиболее ценных работников и повышения их результативности.

По окончании работы над социальным пакетом коэффициент кадровой текучести снизился с 22 до 16%.

В настоящее время торговой компании предстоит:

  • проанализировать причины пониженной оценки некоторых факторов (таких, как обмен информацией);
  • рассмотреть возможности улучшения процессов по предоставлению руководителями своим подчиненным эффективной обратной связи о результатах оценки их деятельности и результате компании в целом, таких как: проведение общих информационных собраний, улучшение каналов коммуникаций - информационных (интранет, корпоративная газета и др.) и личностных (персональная прямая коммуникация);
  • продумать возможности построения горизонтальный карьеры в компании.

Безусловно, привлекать сотрудников к опросу следует в том случае, если руководство компании готово корректировать систему с учетом мнения большинства. В противном случае проведенный опрос выявит реальные потребности, но отсутствие дальнейших изменений может демотивировать коллектив.

Из рассмотренных примеров видно, что для повышения эффективной мотивации сотрудников можно задействовать различные составляющие нематериальной мотивации, поскольку ценностное предложение компании будет работать только в том случае, если строится на социальных, функциональных и эмоциональных составляющих, способствующих привлечению и удержанию персонала.

Создав систему нематериальной мотивации, нельзя расслабиться и ожидать, что отныне она будет работать вечно, потому что стратегия компании корректируется, анализируется конкурентное окружение, меняются потребности работающих сотрудников и кандидатов на трудоустройство. Система нематериальной мотивации очень тесно связана со всеми этими факторами и реагирует на их изменение. Проверять ее на жизнеспособность необходимо не реже одного раза в год путем проведения опросов на тему: «Почему вы здесь работаете, что цените в своей компании?», а также модифицирования анкеты в соответствии с нуждами компании и задачами, стоящими перед отделом персонала и руководством. Только в таком случае система будет эффективным инструментом для привлечения и удержания сопричастного персонала и, как следствие, для эффективной работы всей команды, реализации ее стратегических целей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль