Оценка и развитие компетенций работников: вектор на опережение

5432
Одной из важнейших задач ОАО «РЖД» является обеспечение бесперебойной и безопасной работы железнодорожного транспорта. Ключевое условие решения этой задачи кроется в эффективной организации HR-процессов. Основной принцип работы в этом направлении - развитие кадрового потенциала на опережение. В данной системе все инструменты управления персоналом: привлечение, мотивация, развитие персонала, формирование кадрового резерва, социальная политика - используются таким образом, чтобы обеспечить эффективную работу компании в будущем, исходя из ее целевой структуры и бизнес-стратегии.

Актуальные задачи

Стратегические задачи инновационного развития ОАО «РЖД», переход компании от территориально-функциональной организационной структуры к модели управления по видам бизнеса, внедрение новой системы управления значительно повышают требования к подготовке персонала, уровню корпоративных и профессиональных компетенций сотрудников.

Главная цель новой кадровой стратегии ОАО «РЖД» - повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в решение корпоративных задач холдинга. В новых условиях работы формируется корпоративный механизм реализации единой кадровой политики путем распределения задач, полномочий и функций между корпоративным центром и региональными центрами корпоративного управления, образованными на базе 16 железных дорог.

Справка о компании

ОАО «РЖД» – крупнейшая транспортная компания Российской Федерации. Российская сеть железных дорог занимает ведущие позиции в мире: второе место – по протяженности электрифицированных линий, третье – по эксплуатационной длине и грузообороту, четвертое – по пассажирообороту. Холдинг «РЖД» входит в число крупнейших работодателей в стране, общее количество работников составляет более 1 млн человек.

Обеспечение холдинга «РЖД» работниками, обладающими развитыми компетенциями, их вовлеченность в решение корпоративных задач, а также высокий уровень мотивации на творческий эффективный труд позволят добиться следующих результатов:

1)повышение конкурентоспособности компаний, входящих в холдинг «РЖД», как работодателей на рынке труда за счет реализации систем управления сотрудниками, развития их кадрового ОАО «РЖД» - крупнейшая транспортная компания Российской Федерации. Российская сеть железных дорог занимает ведущие позиции в мире: второе место - по протяженности электрифицированных линий, третье - по эксплуатационной длине и грузообороту, четвертое - по пассажирообороту. Холдинг «РЖД» входит в число крупнейших работодателей в стране, общее количество работников составляет потенциала, совершенствования оплаты труда, мотивации, оценки персонала, его социальной поддержки, внедрения ценностей бренда «РЖД» и совершенствования внутрикорпоративных коммуникаций;

2)достижение запланированного роста производительности труда;

3)соответствие компетенций руководителей среднего и высшего звена в области экономики, корпоративных финансов, управления бизнесом требованиям стратегии развития холдинга «РЖД»;

4)использование инновационного потенциала персонала на основе действенной системы постоянных улучшений;

5)наличие сформировавшейся корпоративной системы непрерывного обучения работников холдинга «РЖД» на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний;

6)реализация единой корпоративной системы мобильности и ротации персонала за счет развития базы вакансий и многоуровневого кадрового резерва;

7)оптимальная возрастная структура и качественный состав работников холдинга «РЖД»;

8)высокая привлекательность и престижность работы в холдинге «РЖД» за счет развития статуса социально ответственного работодателя;

9)соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;

10)применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий на уровне ведущих железнодорожных компаний мира.

Среди значимых критериев эффективности процессов управления персоналом - сохранение роли ОАО «РЖД» как одного из крупнейших российских работодателей, рост социального благосостояния работников холдинга «РЖД», улучшение качества их жизни и профессиональное развитие.

Если говорить об универсальном образе идеального работника «РЖД», то это высококомпетентный специалист, думающий и действующий в бизнес-логике, применяющий творческий подход к своему делу и остающийся при этом верным железнодорожным традициям, сохранение которых есть залог сильной и процветающей компании на много десятилетий вперед. Это сотрудник, владеющий передовыми технологиями и методами работы, обладающий широким кругозором, лидерскими качествами и инновационным мышлением.

Перспективное развитие

Влияние демографического кризиса на обеспечение компании персоналом и в первую очередь специалистами и рабочими массовых профессий - один из основных факторов, учтенных в рамках действующей Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. Также в компании разработана Программа по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 г. Она фиксирует подход к обеспечению потребностей компании в трудовых ресурсах в перспективном периоде, а также определяет инструменты и методы его реализации. Во время подготовки Программы были проведены оценка текущего кадрового состояния и анализ потребностей ОАО «РЖД» в трудовых ресурсах как на краткосрочную, так и на долгосрочную перспективу - до 2030 г.

Для решения задач, стоящих сегодня перед компанией, нужны специалисты качественно нового уровня, обладающие глубокими теоретическими знаниями и практическими навыками в различных областях, нацеленные на постоянное саморазвитие.

Основной категорией персонала, развитию которой компания уделяет особое внимание, являются руководители всех уровней управления.

Деятельность Корпоративного университета ОАО «РЖД», созданного в 2010 г., позволяет максимизировать потенциал руководителей и сформировать качественный кадровый резерв как на уровне аппарата управления, так и на уровне филиалов ОАО «РЖД».

Одно из ключевых направлений работы в рамках развития кадрового потенциала компании - профессиональная подготовка персонала. Ежегодно в соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников ОАО «РЖД» проходит обучение около 250 тыс. человек: по программам профессиональной подготовки рабочих - более 50 тыс. человек, по программам дополнительного профессионального образования - около 72 тыс. руководителей и специалистов, а также более 125 тыс. рабочих.

Пример 1.

В соответствии с Программой подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в 2012 году подготовлено 63,1 тыс. человек, в том числе: обучено впервые - 34,7 тыс. человек, обучено второй профессии -17,9 тыс. человек. Численность рабочих, повысивших квалификацию в 2012 г., составила 152,4 тыс. человек, в том числе квалификационный разряд повысили 25,2 тыс. человек.

В технических школах и учебных центрах ОАО «РЖД» в 2012 г. обучено 90 тыс. человек, в том числе: подготовлено новых рабочих и обучено вторым профессиям -46,5 тыс. человек, повысили квалификацию 43,6 тыс. рабочих.

В компании также реализуются программа повышения квалификации преподавателей технических школ и учебных центров; программа развития их материально-технической и учебно-лабораторной базы; разрабатываются новые образовательные программы профессиональной подготовки, модернизируются действующие программы с учетом инновационного развития производства.

Одной из новых является программа подготовки машинистов локомотивов по экспериментальным программам. В настоящее время по ней проводится обучение на Горьковской, Юго-Восточной, Приволжской, Западно-Сибирской, Свердловской, Восточно-Сибирской и Дальневосточной железных дорогах.

Ежегодно на развитие технических школ и учебных центров железных дорог расходуется около 350 млн рублей.

Организована совместная работа с ведущими образовательными учреждениями страны по подготовке руководителей по наиболее актуальным вопросам ведения бизнеса.

Система корпоративных требований

Для обеспечения эффективной и согласованной деятельности компании с 2012 года внедряется система единых корпоративных требований к персоналу (Система ЕКТ), которая позволяет создать базу для структурированной, объективной оценки и сравнения профессиональных и деловых качеств как работников, так и внешних кандидатов, что, в свою очередь, способствует эффективному управлению кадровым резервом и обеспечивает максимальную точность при принятии всех кадровых решений.

Оценка и развитие компетенций работников: вектор на опережение

Основные этапы разработки Системы ЕКТ:

  • формирование модели корпоративных компетенций;
  • формирование модели профессиональных компетенций, блоков «потенциал для развития и мобильность», «результативность и опыт работы»;
  • автоматизация процессов Системы ЕКТ.

В состав рабочей группы по разработке Системы вошли руководители социально-кадровых подразделений ОАО «РЖД», производственники и специалисты, обеспечивающие автоматизацию производственных процессов, а также ведущие консультанты в области управления персоналом.

Система ЕКТ включает четыре блока требований:

  • корпоративные компетенции;
  • профессиональные компетенции;
  • потенциал для развития и мобильность;
  • результативность и опыт работы.

Корпоративные компетенции -связующее звено между брендом компании и поведением сотрудников. В рамках модели «5К+Л» для руководителей и работников различных должностных уровней управления разработано по 10 корпоративных компетенций. Они демонстрируют знания, умения и навыки, которыми должны обладать сотрудники для эффективного решения корпоративных задач и воплощения на практике ценностей бренда РЖД, диктующего новую идеологию. Эта идеология объединяет всех работников холдинга общими ценностями и предъявляет к персоналу новые требования.

Принятие модели корпоративных компетенций стало отражением приоритетов ОАО «РЖД» и сформировало основу для дальнейшего развития персонала.

Неотъемлемая составляющая системы единых корпоративных требований к персоналу - профессиональные компетенции, которые описывают специальные «железнодорожные» знания и навыки, необходимые работникам для выполнения конкретной профессиональной функции.

Работа по внедрению профессиональных компетенций в холдинге «РЖД» пока ведется в пилотном режиме. В качестве «опытного полигона» была выбрана Дирекция тяги - она является одним из ключевых и крупнейших филиалов ОАО «РЖД»: ее сотрудники - более 120 тыс. человек - отвечают за эксплуатацию локомотивов и организацию работ локомотивных бригад, обеспечивают безопасность движения.

В Дирекции тяги уже утверждены модель профессиональных компетенций и требования к уровню их развития, ведется работа по запуску соответствующего программного обеспечения. В ближайшее время работа будет распространена на другие филиалы ОАО «РЖД».

Блок требований «Потенциал к развитию и мобильность» -совокупность параметров, прогнозирующих успешность профессионального и карьерного роста работника. Как правило, включает в себя географическую и должностную мобильность, желание делать карьеру в компании, способность к обучению и развитию. Блок «Результативность и опыт работы» учитывает уровень успешности работника в достижении рабочих целей и задач, выполнении ключевых показателей эффективности, а также профессиональный и управленческий стаж.

Оценка сотрудников

С 2010 г. в ОАО «РЖД» регулярно проводятся оценка и обучение работников в рамках определенной системы координат.

Все слушатели Корпоративного университета ОАО «РЖД» проходят оценку по технологии ассессмент-центр в начале и конце обучения.

Оценка руководителей 1-го уровня управления в соответствии с моделью корпоративных компетенций ОАО «РЖД» проводится силами Корпоративного университета (собственные специалисты по оценке персонала и приглашенные провайдеры).

Руководители 2-го уровня управления (более 20 тыс. человек) проходят ассессмент-центр в специально созданных центрах оценки и мониторинга персонала, функционирующих на всей сети железных дорог.

Молодые работники и руководители до 35 лет также проходят оценку в Корпоративном университете с помощью специально разработанных оценочных стратегических сессий.

На сегодняшний день оценку по корпоративным компетенциям методом «ассессмент-центр»прошло более 10 тыс. руководителей ОАО «РЖД».

Оценка по профессиональным компетенциям проводится с помощью методов «90 градусов», «180 градусов», «270 градусов» и «360 градусов». В зависимости от степени подготовленности персонала и развития корпоративной культуры в каждой бизнес-единице руководитель принимает решение и проводит оценку с использованием тестов, состоящих из вопросов для проверки профессиональных знаний, мини-заданий для выявления навыков применения знаний и вариантов ответов, а также ассессмент-центра.

Кадровый резерв

Корпоративные компетенции служат фундаментом для внедрения новых принципов формирования кадрового резерва и позволяют включать в него и продвигать руководителей с высоким уровнем деловых качеств и управленческих навыков.

В 2010 г. было утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ.

Основными принципами формирования единого кадрового резерва в холдинге «РЖД» стали:

  • оптимальное планирование единого кадрового резерва для замещения руководящих должностей;
  • обеспечение максимально полного охвата потенциальных кандидатов в единый кадровый резерв за счет различных способов выдвижения;
  • приоритетное значение объективных показателей при отборе и оценке кандидатов в единый кадровый резерв;
  • целенаправленное планирование профессиональной карьеры работников единого кадрового резерва, приоритетное инвестирование в их обучение;
  • доступность информации о принципах формирования единого кадрового резерва в целях вовлечения работников в решение корпоративных задач и повышение их заинтересованности в развитии профессиональной карьеры, корпоративных и профессиональных компетенций.

Бизнес-образование

Корпоративные компетенции стали основой для создания системы бизнес-образования ОАО «РЖД». В ее основу заложен принцип: «Отбираем и обучаем лучших». Гибкость системы бизнес-образования, учитывающей актуальные потребности и возможности развития сотрудников, обеспечивается за счет двухзвенной структуры: на базе Корпоративного университета ОАО «РЖД» сотрудники компании проходят массовый отбор и обучение, самые выдающиеся получают направление на обучение в престижные российские и зарубежные бизнес-школы по программе МВА.

В 2010-2012 гг. в Корпоративном университете ОАО «РЖД» прошли оценку и обучение около 4 тыс. руководителей верхнего уровня управления.

В 2012 г. для обучения руководителей среднего уровня управления были открыты филиалы Корпоративного университета ОАО «РЖД» в Санкт-Петербурге и Самаре, что позволило не только увеличить охват слушателей, но и способствовало усилению горизонтальных коммуникационных связей между филиалами, дочерними и зависимыми обществами компании.

В 2012 г. Корпоративный университет ОАО «РЖД» вышел на объем образовательных услуг в количестве 30 тыс. тренинг-дней.

Одной из главных целей деятельности Корпоративного университета ОАО «РЖД» является формирование сообщества управленцев, призванных стать проводниками реализуемых в компании изменений. Деятельность Университета способствует формированию и развитию в холдинге «РЖД» лидерского стиля управления. Учебные программы максимально адаптированы к специфике транспортной отрасли и деятельности компании.

Пример 2.

Компетенция «лидерство как стиль руководства» для руководителей 1, 2 и 3-го уровней:

  • воодушевляет и мобилизует окружающих на достижение результатов, значимых для компании;
  • активно вовлекает коллег в обсуждение и решение вопросов, требующих их участия;
  • эффективно организовывает и регламентирует работу коллег во взаимодействии и при принятии общих решений;
  • умеет убеждать, мотивировать и оказывать влияние без использования административного давления.

Компетенция «способность к лидерству» для рабочих и специалистов:

  • воодушевляет и мобилизует коллег на достижение результатов;
  • активно вовлекает коллег в обсуждение и решение вопросов, требующих их участия;
  • берет на себя роль организатора совместных усилий по достижению результата.

В июле 2013 г. в Корпоративном университете ОАО «РЖД» закончился первый этап обучения руководителей высшего звена.

Для этой категории обучающихся будет сформирована новая программа второго цикла, запуск которой планируется в 2014 г. Для участия в ней предполагается отбирать руководителей, обеспечивших на первом этапе прирост уровня развития корпоративных компетенций выше среднего уровня. То есть на программу попадут руководители, уже мотивированные на развитие и обучение и способные на это.

Программа будет строиться на основе проектного менеджмента. Ее основные блоки направлены на развитие навыков управления эффективностью транспортного бизнеса и построения качественного межфункционального взаимодействия в условиях новой системы управления холдинга.

Пример 3.

В Корпоративном университете ОАО «РЖД» сформирована система непрерывного обучения. Первый цикл по программе

«Корпоративный лидер» направлен на развитие управленческой эффективности руководителей холдинга «РЖД». Он рассчитан на полтора года и состоит из трех семестров продолжительностью шесть месяцев каждый. Программа второго цикла обучения будет направлена на решение следующих задач:

  • обучение руководителей технологиям применения на практике ключевых инструментов повышения эффективности деятельности в балансе вертикального управления и построения горизонтального взаимодействия через улучшение технологического процесса;
  • разработку и реализацию 10 стратегических проектов под кураторством ключевых руководителей, направленных на стратегическое развитие холдинга «РЖД»;
  • организацию групповой проектной работы (более 100 проектов) по решению проблем в рамках межфункционального взаимодействия подразделений холдинга «РЖД».

Как правило, при кадровых перестановках и назначениях на более высокие должности учитывается обучение в Корпоративном университете ОАО «РЖД». Также слушатели категории HiPo (с высоким потенциалом к развитию), демонстрирующие наибольший прирост корпоративных компетенций в период обучения в Университете, получают возможность пройти дальнейшее обучение по программам МВА в лучших российских и зарубежных бизнес-школах за счет ОАО «РЖД».

2013 год для блока управления персоналом ОАО «РЖД» объявлен годом внедрения системы единых корпоративных требований. Ее повсеместное использование в рамках холдинга позволит, во-первых, качественно повысить эффективность системы подбора и расстановки кадров. Во-вторых, результаты оценки станут основанием для планирования всех видов обучения: от бизнес-образования - до профессиональной подготовки и повышения квалификации. По результатам оценки HR-специалисты будут оперативно понимать, кого, в какой период времени, как и чему именно необходимо учить. В-третьих, система ЕКТ сделает возможным формирование кадрового резерва в режиме онлайн за счет использования объективных критериев и автоматизации процесса оценки. Таким образом, внедрение системы единых корпоративных требований позволит вывести управление кадровым резервом ОАО «РЖД» на качественно новый уровень эффективности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль