Аттестация работников. Шаг 1

9755
Для отдельных категорий сотрудников аттестация - процедура обязательная, и ее подробно регламентируют специальные нормативные акты. Большинство же работодателей самостоятельно решают, проводить им аттестацию сотрудников или нет. В случае положительного решения руководству прежде всего потребуется принять локальные нормативные акты, определить цели и задачи аттестации, порядок ее проведения и критерии оценки квалификации работников. Эта статья поможет работодателям, решившим проводить аттестацию у себя в компании, сделать первый шаг в организации этого достаточно сложного процесса.

Понятие аттестации по Трудовому кодексу РФ

В Трудовом кодексе РФ нет специальной главы или хотя бы статьи, посвященной аттестации. Сам термин используется в тексте Кодекса в нескольких значениях.

Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под аттестацией понимается периодическая проверка квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя.

Часть 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает проведение аттестации научно-педагогического работника в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности. Такая аттестация возможна до истечения срока избрания по конкурсу или в период действия срочного трудового договора.

Обратите внимание! 
Аттестация работников является законной, если порядок ее проведения установлен нормативными правовыми актами или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников

В части 3 ст. 82 ТК РФ аттестация приводится как пример участия работников в управлении организацией (предусматривается обязательное включение в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации).

Процедурные моменты, спорные положения, а также вопросы защиты интересов работников при организации и проведении их аттестации, к сожалению, в ТК РФ не рассматриваются. И в большинстве ситуаций (например, во всех коммерческих организациях) основным автором правил в этой сфере становится работодатель.

Так, применение основания увольнения, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, связано с наличием у работодателя соответствующих локальных нормативных актов.

Поэтому первым шагом к проведению аттестации будет создание внутренних документов, которые описывают эту процедуру.

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала, Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в «аттестационный пакет» локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики работников и др. документы.

Cовет

При разработке локального Положения об аттестации возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание аттестации и порядка ее проведения или на нормативные правовые акты, рассчитанные на специальных субъектов, которые к тому же зачастую содержат различные трактовки аттестационных ситуаций и не в полной мере учитывают специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам аттестации, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации работников. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение от 05.10.1973), утвержденное постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Также вы можете ознакомиться с рекомендациями, закрепленными различными министерствами и ведомствами, с учетом отраслевой специфики деятельности вашей компании.

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом специфики ее деятельности, профессионального состава персонала, финансовых возможностей работодателя и многих других факторов. Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об аттестации дать сложно, поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры аттестации, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации

Словарь кадровика

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 1951 ТК РФ).

Поскольку аттестация - мероприятие затратное, работодатель должен четко прописать ее цели и задачи. Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, - именно так мы и рекомендуем сформулировать ее основную цель.

В Положении об аттестации можно указать, что целью данной процедуры является установление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе на основании оценки уровня его квалификации.

История вопроса

Аттестация работников была введена в нашей стране в начале 50-х годов XX века в научно-исследовательских учреждениях и вузах, затем была распространена на работников НИИ, учителей школ и педагогов профтехучилищ. В 70-х годах были приняты нормативные документы, содержащие основы оценки личности работника. Постановлением Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 была введена аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Аттестация в тот период определялась как проверка деловой квалификации работников, проводимая систематически и в обязательном порядке на основании постановлений Совета Министров СССР и ведомственных решений. Целью аттестации назывались повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело, повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

В развитие названного постановления Совмина 5 октября 1973 г. Государственный комитет Совета Министров СССР по науке и технике и Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы утвердили Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Основные правила проведения аттестации, указанные в этом Положении, были перенесены в более поздние нормативные правовые акты.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ аттестация работников только упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет. Проведение аттестации регулируется множеством нормативных актов, принятых главным образом федеральными органами исполнительной власти и в меньщем количестве - региональными и местными властями.

Ведомственный путь развития аттестации привел к тому, что проверка на профессионализм сегодня охватывает не только руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных организаций, но и рабочих отдельных отраслей экономики. Интересен выбор профессий, по которым должна проводиться аттестация: сварщики и специалисты сварочного производства, специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов, профессиональные бухгалтеры, аудиторы, специалисты инвестиционных институтов, исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта, спасатели, педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации

Также по результатам проведения аттестации работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы для работников, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете аттестация приводит к принятию решений:

  • о сохранении за работником прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания квалификации сотрудника не соответствующей занимаемой должности).

Аттестация также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности работников;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных работников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников», а Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209, - «стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

В Положении об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

  • объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности работников и установление их соответствия занимаемым должностям;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
  • выявление работников, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работников.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы аттестации, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы аттестации - они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий. Закрепить эти принципы в документах компании помогут положения нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации 

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы аттестации:

  • периодичность (один раз в три - пять лет);
  • обязательность аттестации для работников, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
  • гласность, т. е. ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности работника.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что аттестация руководителей и специалистов строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации: первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации; при переходе из одной организации в другую) и периодической (один раз в пять лет), а также посредством внеочередных проверок знаний. Представляется, что данный принцип характерен для аттестации в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной аттестации, при которой деловые качества работника подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее - Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы. В соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, в состав комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданского служащего и урегулированию конфликта интересов конкурсной или аттестационной комиссий обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17). Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости, устанавливая, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Другим принципом современной аттестации является дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым. Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 аттестация проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе аттестации работнику могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены аттестационной комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как должностные инструкции, инструкции по охране труда, положения о структурных подразделениях, правила внутреннего трудового распорядка и другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности аттестуемого. В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, аттестация может быть признана незаконной. Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу: на момент проведения аттестации комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии работника занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов аттестации был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей работников во всех этапах аттестации, включая разработку и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, а также принятие решений по ее результатам. Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган работников, то в локальном акте может быть закреплено обязательное участие в проведении аттестации таких представителей.

Периодичность и сроки проведения аттестации

Особое внимание при разработке Положения об аттестации следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что аттестация проводится периодически, один раз в три - пять лет. Полагаем, что в локальном Положении необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения аттестации («не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала аттестации была закреплена в создаваемом Положении. Это может быть день издания приказа о проведении аттестации или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки проведения аттестации и утверждения ее результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников, их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав аттестационной комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов: графики, аттестационные листы, анкеты, опросники, протоколы, отчеты и т. д. На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки аттестации указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении аттестации.

Я изучила много положений об аттестации, как утвержденных нормативными правовыми актами, так и локальных, разработанных в отдельных компаниях. Никак не могу понять: законно ли проводить в коммерческой организации не только очередные аттестации работников в соответствии с утвержденными планами и графиками, но и внеочередные или досрочные?

Полагаем, что работодатель может закрепить возможность проведения таких аттестаций в своем локальном акте. Но нужно очень внимательно подойти к формулированию причин и оснований для них. Как мы уже упоминали, незаконно проводить аттестацию (тем более досрочно или вне очереди) в целях увольнения определенных сотрудников.

Какие законные основания могут быть для внеочередной или досрочной аттестации работника? Например, выдвижение его кандидатуры на вышестоящую должность. Или же заявление самого работника с просьбой о повышении или направлении на обучение.

Аттестуемые работники

Cовет

В Положении об аттестации пропишите сроки ознакомления работников со всеми аттестационными документами, а также оговорите сроки представления документов на аттестуемых ответственными за это сотрудниками

В локальном акте работодателя должны быть четко определены категории аттестуемых сотрудников и тех, кто аттестации не подлежит. Информация к размышлению для работодателя:

1. Можно проводить аттестацию рабочих.

В то же время, полагаем, делать это имеет смысл только в отношении тех сотрудников, труд которых является квалифицированным, то есть когда для выполнения трудовых обязанностей требуется наличие определенных знаний, навыков и умений: именно они в совокупности с результатами работы будут оцениваться в ходе аттестации.

2. Можно указать, что аттестации подлежат только работники, занимающие определенные должности.

3. Можно закрепить, что аттестации подлежат все работники, за исключением отдельных категорий, указанных в Положении.

Какие сотрудники не подлежат аттестации?

Это работодатель определяет самостоятельно. Традиционно в локальных нормативных актах указывается, что аттестации не подлежат:

1) беременные женщины;

2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие работники, воспитывающие указанных детей без матери;

3) сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее определенного периода, например одного года.

4) сотрудники, повысившие квалификацию или прошедшие профессиональную переподготовку - в течение определенного периода с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;

5) сотрудники, избранные на должность или назначенные на нее по конкурсу - в течение определенного периода с момента назначения или проведения конкурса;

6) работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры определенной продолжительности;

7) работники, достигшие пенсионного возраста, и др.

Прописываем запрет на проведение аттестации в отношении определенных категорий работников. Попадают ли в эту группу внутренние совместители и сотрудники, временно переведенные на другую должность?

Для указанных категорий работников можно предложить следующие решения.

Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутренние совместители), аттестуются одновременно по двум должностям. Внешние совместители могут проходить аттестацию наряду с основными работниками.

В случае временного перевода сотрудника на другую работу он аттестуется по своей основной должности.

Запрет на аттестацию отдельных категорий работников закреплен некоторыми правовыми источниками.

Так, в Положении о проведении аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными служащими Федеральной службы по труду и занятости, утв. приказом Роструда от 14.04.2009 № 81-к, указано, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

а) достигшие возраста 60 лет;

б) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска);

в) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Cовет Пропишите в Положении об аттестации подробный регламент работы аттестационной комиссии или создайте отдельный документ, посвященный этим процедурным вопросам

Отметим, что исключение этих категорий сотрудников из круга аттестуемых может иметь для них негативные последствия, так как результаты аттестации могут быть использованы для продвижения работника по службе, повышения его заработной платы. Полагаем, что правильное решение в такой ситуации - предоставить этим работникам право прохождения аттестации по желанию. Аналогичным образом в законе решен вопрос о направлении в командировки и участии в ночных и сверхурочных работах женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Если норма ст. 162 КЗоТ РСФСР подобное участие категорически запрещала, то норма ст. 259 ТК РФ разрешает такие работы при соблюдении ряда усло вий.

Информирование сотрудников об аттестации

Нелишним будет предусмотреть в Положении об аттестации:

  • процедуру извещения сотрудников, подлежащих аттестации, о ее проведении и результатах;
  • порядок ознакомления сотрудников с аттестационными документами.

Какие сроки извещения сотрудников следует указать в Положении об аттестации?

Положением от 05.10.1973 предусмотрено доведение до сотрудника информации о проведении аттестации не менее чем за месяц до ее начала и ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой) не позднее чем за неделю до аттестации.

Впрочем, работодатель может установить и другие сроки информирования сотрудников - нежелательно только, чтобы они превышали указанные в Положении от 05.10.1973.

Аттестационная комиссия

В Положении об аттестации должны определяться способы формирования аттестационной комиссии, порядок ее создания, варианты оформления участия отдельных сотрудников в ее работе. Считаются ли эти функции их трудовыми обязанностями? Освобождаются ли они от выполнения основной работы на время проведения аттестации? Может быть, за участие в работе комиссии им положено дополнительное вознаграждение? На все эти вопросы может ответить локальное Положение.

Также в нем необходимо предусмотреть, будут ли в состав аттестационной комиссии включаться эксперты из числа сотрудников научных, консалтинговых и образовательных организаций. Будет ли эта комиссия постоянной, или она будет заново создаваться перед каждой следующей аттестацией.

При формировании состава аттестационной комиссии выяснилось, что один из ее членов сам должен проходить очередную аттестацию в этом году. Как быть в такой ситуации? Нужно ли прописывать такие моменты в Положении об аттестации компании?

Безусловно, подобные вопросы должны найти отражение в разделе, посвященном формированию и деятельности аттестационной комиссии. Можем предложить такую формулировку: «В случае когда один из членов аттестационной комиссии сам должен пройти аттестацию, его деятельность в составе комиссии должна быть приостановлена на необходимый для этого период времени».

В следующих номерах журнала мы поговорим о дальнейших этапах аттестации: работе комиссии, методах оценки персонала, оформлении документов и результатах аттестации.

Аттестация работников. Шаг 1

Положение об аттестации

Скачать бланк

Скачать пример 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль