Дисциплинарный проступок: разбираем по составу

9722
Почему-то считается, что знания о составе дисциплинарного проступка, объективной и субъективной его стороне и прочая «теория» могут пригодиться только студенту юридического факультета на экзамене. А что же на практике? То и дело суды восстанавливают на работе сотрудников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, признают незаконными объявляемые им замечания и выговоры. О чем это говорит? О том, что работодатели нарушают порядок применения взыскания, скажете вы. И будете, конечно, правы. Но нередко суть нарушения работодателя состоит в том, что к дисциплинарной ответственности привлекается сотрудник... не совершивший дисциплинарный проступок! И что считается дисциплинарным проступком, как показывает практика, знают далеко не все работодатели.

Cлаженная, эффективная деятельность организации возможна только при условии, что ее работники добросовестно относятся к своим обязанностям, соблюдают дисциплину труда. Тех же сотрудников, которые ее нарушают, работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Основанием для привлечения работника к такой ответственности является совершенный дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок включает в себя субъект и объект правонарушения, субъективную и объективную сторону.

Субъект дисциплинарного проступка

Субъектом всегда является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора. В этом смысле не считаются работниками граждане, работающие по гражданско-правовому договору. На них нормы трудового законодательства, в том числе в части привлечения к дисциплинарной ответственности, не распространяются.

Мы оформили гражданский договор на оказание услуг, а спустя три месяца заключили с этим же человеком трудовой договор. Через месяц после приема на работу новый сотрудник сорвал выполнение срочного и важного производственного задания. Думаем, какое взыскание к нему применить. Его непосредственный руководитель настаивает на увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 за неоднократное нарушение дисциплины, поскольку, работая по гражданскому договору, он уже допускал подобные нарушения. Но можно ли их учитывать для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по гражданско-правовому договору не может быть признано дисциплинарным проступком. Работодатель не имеет права применять к исполнителям по договорам оказания услуг, с которыми он состоит в гражданско- правовых, а не трудовых отношениях, дисциплинарные взыскания. Поэтому нарушения, допущенные до заключения трудового договора, не могут суммироваться с дисциплинарными проступками, совершенными работником после приема на работу.

Работодатель вправе привлекать к дисциплинарной ответственности только своих работников. И, следовательно, не может объявить замечание или выговор сотрудникам других организаций, с которыми не состоит в трудовых отношениях, в том числе и тем, кто был к нему командирован.

Работники были направлены в командировку на две недели в организацию, с которой у нас партнерские отношения. Уже с первого дня командировки из той организации стали поступать жалобы на наших работников: делами не занимаются, никого не слушают и постоянно пьют в рабочее время. Там с ними ничего поделать не могут, но просят нас не оставлять их поведение без внимания. Можем ли мы объявить им по выговору за нарушение трудовой дисциплины во время командировки?

Безусловно, если нарушения трудовой дисциплины имели место, пусть даже в командировке, нарушителей можно привлечь к ответственности. Но, по всей видимости, наказать таких работников можно будет только после возвращения, так как работодатель, к которому они были командированы, не вправе этого делать.

Выговор, как и любое другое взыскание, может быть объявлен только с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка. В частности, нужно учитывать, что применение дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, то есть в данном случае с того дня, когда из организации, в которую были командированы работники, поступили сведения о нарушениях дисциплины. В этот срок не включается время болезни работников, нахождения их в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Как видим, пребывание в командировке в месячный срок применения взыскания засчи- ты вается.

После возвращения сотрудников у работодателя останется меньше месяца для того, чтобы запросить у них письменные объяснения, при необходимости подождать два рабочих дня для получения таких объяснений и издать приказы об объявлении выговора.

Объект дисциплинарного проступка

Под объектом правонарушения понимаются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда и регулируемые нормами трудового права.

Объективная сторона

Объективной стороной дисциплинарного проступка является само противоправное поведение работника - действие или бездействие.

Противоправным считается поведение работника в нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т. п.

Г. обратился в суд с иском к ФГБУ о признании незаконным и отмене приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора и компенсации морального вреда.

Приказом генерального директора Г. был объявлен выговор за совершение действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности. Из содержания приказа следует, что Г. спровоцировал скандал в виде криков, оскорблений и угроз в адрес старшего корреспондента С. в присутствии внештатного автора Т. Своим вызывающим поведением Г. создал напряженную обстановку, в результате его действий сотрудники пережили стресс и в течение длительного времени не могли полноценно выполнять свои служебные обязанности.

Основанием к объявлению выговора послужила докладная записка С., из содержания которой невозможно установить, какие конкретно действия, помешавшие работникам выполнять трудовые обязанности, были совершены истцом. Т., в присутствии которой был спровоцирован скандал, в своей служебной записке подтверждает сведения, сообщенные С.

Дав оценку указанным документам, объяснениям, данным в судебном заседании, суд установил, что имела место конфликтная ситуация между сотрудниками газеты, связанная с разрешением производственных вопросов, которая не повлекла за собой неисполнение трудовых обязанностей участниками конфликта.

Из содержания Правил внутреннего трудового распорядка следует, что работник обязан воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности.

Между тем не представлено доказательств, подтверждающих, что Г. своими действиями сорвал рабочий процесс, дестабилизировал рабочую обстановку накануне сдачи выпуска в печать. Доводы Г. о том, что все материалы выпуска были сданы в печать своевременно, работодателем не опровергнуты.

Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии в действиях Г. состава дисциплинарного проступка, влекущего применение дисциплинарного взыскания в виде выговора, в связи с чем данный приказ подлежит отмене.

Не считается противоправным такое поведение работника, которое соответствует установленным нормам и правилам, в том числе в конкретной организации.

Но надо иметь в виду, что работодатель не вправе устанавливать для работника такие нормы и правила поведения, которые ухудшали бы его положение по сравнению с законодательством и которые работодатель в принципе не уполномочен был устанавливать.

Директор издал приказ, согласно которому все сотрудники независимо от должности и выполняемой работы раз в год должны проходить обязательный медицинский осмотр за счет работодателя. Что делать с теми, кто отказывается проходить медосмотр? Можно ли привлечь их к дисциплинарной ответственности?

Если медицинский осмотр является для работника обязательным, его можно привлечь к ответственности за отказ пройти такой осмотр. Но обязательными признаются только те медосмотры, прохождение которых предусмотрено законодательством. Это касается как предварительных (при поступлении на работу), так и периодических медицинских осмотров. Категории работников, обязанных проходить предварительные и периодические медосмотры, определены в ст. 213 ТК РФ. По закону такие осмотры должны проходить также несовершеннолетние работники.

Работодатель не вправе самостоятельно определять, кто из сотрудников должен проходить медицинский осмотр. Конечно, он может организовывать для своих работников медосмотры даже в тех случаях, когда это не предусмотрено законом, так как это не ухудшает их положение по сравнению с действующим законодательством. Но требовать обязательного их прохождения работодатель не может. И для сотрудников такой отказ не будет считаться нарушением трудовых обязанностей.

В зависимости от субъекта один и тот же поступок может признаваться дисциплинарным проступком либо не признаваться таковым.

Так, согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

При этом, как сказано в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию признается дисциплинарным взысканием. А само аморальное поведение - дисциплинарным проступком.

Но уволить за аморальный проступок можно только работника, выполняющего воспитательные функции, что прямо предусмотрено законом.

Получается, если аморальный проступок совершает другой работник, в том числе по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, признать такой проступок дисциплинарным правонарушением нельзя. Ведь само по себе аморальное поведение еще не повод утверждать, что данный работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.

Учительницу младших классов, которая пришла на урок в откровенном наряде, можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а офисного секретаря - за откровенные наряды и вульгарное поведение на работе - нельзя, так как в последнем случае аморальное поведение не является дисциплинарным проступком.

При этом ни учительницу, ни секретаря нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за использование допинга, тогда как для спортсмена это является грубым нарушением - дисциплинарным проступком, за совершение которого с ним могут расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 34811 ТК РФ.

Поскольку предмет трудового договора - это лишь трудовые обязанности работника, а не его обязанности вообще (безотносительно к предмету трудового правоотношения), то действия (либо бездействие) работника, хотя и примыкающие к трудовому правоотношению, но не вытекающие из его содержания, не образуют дисциплинарного проступка.

Не считается дисциплинарным проступком отказ работника посещать курсы повышения квалификации, пройти обучение (за исключением случаев, когда такое обучение является необходимым условием выполнения трудовой функции - например, безопасного осуществления работ, связанных с энергией высокого напряжения, с подземными устройствами).

Работник был направлен организацией на курсы повышения квалификации. С курсов его отчислили за то, что он приходил на занятия в состоянии алкогольного опьянения. Можно ли по месту работы применить к такому сотруднику дисциплинарные меры вплоть до увольнения по соответствующему основанию?

Обучение работника на курсах повышения квалификации, прохождение профессиональной подготовки или переподготовки не относится к его трудовым обязанностям и не предполагается его трудовой функцией, а наказывать сотрудника можно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, появление работника в состоянии алкогольного опьянения на курсах не может быть признано дисциплинарным проступком, следовательно, привлечь его к дисциплинарной ответственности работодатель не вправе.

Обратите внимание! Отказ работника заключить договор о полной материальной ответственности признается дисциплинарным проступком при условии, что такой договор с ним может быть заключен по закону и работник при приеме на работу знал об этом

Также не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от общественного поручения, потому что и в этом случае речь не идет о невыполнении им должностных обязанностей.

Нельзя наказать работника за то, что он не вышел на субботник с коллегами или отказался участвовать в корпоративной самодеятельности.

В то же время следует учитывать, что неисполнение требований работодателя рассматривается как нарушение трудовой дисциплины только тогда, когда требования последнего законны.

Например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку отзыв из отпуска, как установлено в ч. 2 ст. 125 ТК РФ, возможен только с согласия сотрудника.

Также нельзя наложить взыскание на работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, если она отказалась от поездки в служебную командировку, потому что направление в служебные командировки таких лиц возможно только с их согласия.

На одном из участков завода произошла производственная авария, а единственный слесарь по ремонту оборудования был в отпуске. Попытались вызвать его «по производственной необходимости» - отказался. Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за то, что он не согласился прервать свой отдых и выйти на работу, когда это было необходимо для устранения последствий производственной аварии?

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Никаких исключений из этого правила не предусмотрено, в том числе для таких случаев, когда эта мера обусловлена чрезвычайными обстоятельствами.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 37 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) отмечает: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Кстати сказать, даже при наличии согласия не допускается отзыв из отпуска лиц в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и приостановка работы в случае невыплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). Работодатель в любом случае не вправе требовать от сотрудника того, что тот не обязан делать в принципе. И тем более не вправе наказывать его за отказ выполнить такое требование.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей и невыполнение распоряжения директора К. был объявлен выговор, законность которого он обжаловал в суде.

Судом было установлено, что работодателю из вышестоящей организации поступило распоряжение в письменной форме к определенному сроку предоставить информацию о разработанных мероприятиях, направленных на совершенствование контрольно-пропускного и внутриобъектового режимов, подготовить предложения по их разработке с указанием сроков реализации. В этот же день обязанность по предоставлению запрашиваемой информации в определенный срок была возложена руководителем организации на К.

К. написал докладную записку на имя руководителя о невозможности исполнения указанного распоряжения, поскольку информация относится к вопросам техники безопасности и контрольно-пропускного режима, ответственность за соблюдение которых возложена на других сотрудников.

В ответ К. было вручено уведомление о необходимости в течение двух рабочих дней представить письменное объяснение о неисполнении распоряжений директора, касающихся непосредственно его должностных обязанностей.

Решая вопрос о правильности применения взыскания, суд с учетом норм права и установленных в результате судебного исследования фактов пришел к выводу о том, что в действиях работника отсутствует состав дисциплинарного проступка, так как должностной инструкцией К. не прописана обязанность, за неисполнение которой К. был подвергнут взысканию.

Таким образом, доводы работодателя о невыполнении распоряжения директора не могут свидетельствовать о нарушении трудовой дисциплины. Суд пришел к выводу о неправомерности применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Причиненный в результате противоправного поведения вред также характеризует объективную сторону дисциплинарного проступка.

Так, в результате такого проступка работодателю может быть причинен реальный имущественный ущерб. Например, когда из-за допущенных сотрудником нарушений работодатель привлекается к административной ответственности и обязан выплатить штраф или возникает недостача. В этих случаях работника за один и тот же проступок можно привлечь не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Однако, если имущественного ущерба нет, это не значит, что нет и никакого другого вреда.

Опаздывая на работу, сотрудник не причиняет работодателю имущественного ущерба, но так или иначе подрывает внутренний трудовой распорядок, оказывая отрицательное воздействие на других членов трудового коллектива.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ)

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен объективно оценивать негативные последствия его поведения, степень и характер причиненного вреда. От этого зависит выбор наказания. По закону к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, можно применить один из трех видов взысканий: замечание, выговор или увольнение. При этом увольнение, как крайняя мера дисциплинарной ответственности, может применяться только за определенные нарушения.

Соответственно, нарушения трудовой дисциплины можно разделить на проступки, за которые работник может быть уволен, и все остальные, уволить за которые можно только при условии, что ранее сотрудник уже нарушал трудовую дисциплину и имеет дисциплинарное взыскание, которое к моменту повторного нарушения не было снято или погашено.

К проступкам первой группы относятся, в частности, такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такие нарушения признаются грубыми и могут повлечь увольнение работника, поскольку это прямо предусмотрено законом.

Наиболее распространенным примером проступка, относящегося ко второй группе нарушений, является опоздание на работу - появление на рабочем месте позже начала установленного для конкретного сотрудника рабочего дня (смены) или позднее возвращение на рабочее место после окончания перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель вынужден сам определять, является ли нарушение грубым и, соответственно, можно ли за него уволить с работы.

Так, на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями в случае грубого нарушения ими своих трудовых обязанностей. Между тем в законе не уточняется, какие нарушения в данном случае могут считаться грубыми. Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 Постановления № 2 также не приводит даже примерного перечня таких нарушений, отмечая лишь, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба - организации.

Субъективная сторона

Обязательное условие для привлечения к ответственности - наличие вины. Виновность нарушителя образует субъективную сторону проступка.

Так, неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.

Если вина работника в допущенном нарушении не установлена, привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя.

Работники обратились в суд с иском о признании незаконным увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Поводом для увольнения послужил факт обнаружения недостачи материальных ценностей.

Суд обязан был выяснить, какие конкретно виновные действия совершил каждый из работников и дают ли эти действия основания для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта недостачи для вывода о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не хватает.

Из Акта служебного расследования вытекает, что недостача материальных ценностей образовалась в результате краж, совершаемых персоналом магазина при попустительстве сотрудников, которые не могли не заметить фактов хищения. Также из указанного акта следует, что в ходе служебного расследования не получено прямых данных, свидетельствующих о хищении продукции тем или иным сотрудником.

Таким образом, их вина работодателем не определялась, а увольнение основывалось на предположениях о возможной причастности к хищениям из магазина товарно-материальных ценностей.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в четком соответствии с положениями ст. 192-193 ТК РФ.

В отличие от привлечения работников к материальной ответственности в порядке ст. 245-247 ТК РФ, когда к материально-ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину каждого из работников и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование указанных норм ТК РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская злоупотребления со стороны работодателя при реализации им своего исключительного права на привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Суд установил, что при указанных обстоятельствах работодатель обязан был представить доказательства совершения работниками конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для утраты к ним доверия. Между тем таких доказательств в деле не имеется, а значит, увольнение работников по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным и необоснованным, и они подлежат восстановлению на работе.

В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Как умышленный, так и неосторожный проступок может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Хотя, безусловно, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен учитывать в том числе и то, было ли нарушение умышленным, или работник совершил его по неосторожности.

При этом даже совершенное по неосторожности нарушение при определенных обстоятельствах может быть признано грубым и повлечь увольнение.

Неосторожным может быть нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при условии наличия в его действиях (бездействии) всех признаков состава дисциплинарного проступка. То есть субъекта, объекта, субъективной и объективной стороны проступка. Если хоть один из указанных признаков отсутствует, проступок не может быть признан дисциплинарным. А значит, работника нельзя привлечь за него к дисциплинарной ответственности.

Приказом главного врача П. была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (отсутствие на рабочем месте). Основанием для увольнения послужили докладные записки старшей медицинской сестры поликлиники.

Судом установлено, что П. действительно отсутствовала на рабочем месте. Данное обстоятельство ею не оспаривалось. Оснований для предоставления ей отгула не имелось, так как к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе она не привлекалась. Заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы П. не писала. Вместе с тем установлено, что в указанный день она не вышла на работу с разрешения и ведома старшей медицинской сестры - лица, в непосредственном подчинении которого она находилась. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком, подтверждалось объяснением П. и показаниями свидетеля.

Из должностной инструкции сестры-хозяйки следовало, что П. находилась в подчинении старшей медицинской сестры.

Таким образом, П. отсутствовала на работе без уважительных причин. Однако отсутствие П. на рабочем месте с разрешения и ведома непосредственного руководителя не может прямо свидетельствовать о наличии ее вины в совершении дисциплинарного проступка (то есть его субъективной стороны) и, как следствие, о наличии в действиях П. состава дисциплинарного проступка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль