Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

1910
Карта профессии, разработанная британским Королевским институтом дипломированных специалистов по управлению персоналом и кадровому развитию (CIPD), называемая также картой кадровика, задает стандарты деятельности для HR-специалистов Европы и США. Ее концепт прост: покрывая десять областей деятельности и восемь моделей поведения на четырех уровнях компетентности, карта помогает определить знания, направленность действий и поведение конкретного специалиста по работе с персоналом, являющиеся залогом успеха его работы и деятельности всей организации.

Карта кадровика призвана способствовать достижению следующих целей:

  • определению понятия эффективного управления персоналом;
  • диагностике областей деятельности, наиболее важных для достижения HR-специалистом успеха или требующих улучшения;
  • определению профессиональной квалификации сотрудников HR-подразделения;
  • признанию достижений посредством подтверждения профессиональной квалификации и участия в руководстве организацией.

Профессионалам от профессионалов

В основу создания карты кадровика положены результаты исследований, проводимых CIPD, и его сотрудничества с разными организациями по всему миру. По мере поступления новых данных карта каждый раз подвергается пересмотру и обновлению. Благодаря своей актуальности карта позволяет узнать, что знают и как действуют успешные менеджеры по управлению персоналом, находящиеся на том или ином уровне развития своей карьеры.

Назначение карты кадровика

С момента запуска данного проекта в 2009 г. множество организаций начало использовать стандарты разработанной CIPD карты профессии для определения базовых параметров профессиональной квалификации сотрудников HR-службы на индивидуальном уровне, на уровне команды или всей HR-функции, а также на уровне организации в целом (рисунок).

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

Карта применима на практике в отношении специалистов от первого уровня (начало карьеры) до четвертого (управляющие самого высокого ранга) по всему спектру процессов, связанных с кадровыми вопросами, то есть в равной мере актуальна для менеджеров с широким кругом обязанностей, узких специалистов (в области обучения и развития персонала, определения талантов, вознаграждения, связей с сотрудниками, кадрового подбора, вовлеченности, организационного развития) и профессионалов, работающих в самых разных регионах мира и отраслях в организациях любого размера.

Карту кадровика можно использовать для расстановки приоритетов в деятельности специалистов по работе с персоналом на ближайшие месяцы, а также для сведения воедино корпоративной HR-стратегии организации. При этом очень важно знать, какие профессиональные области актуальны для сотрудника определенного уровня компетентности в конкретный момент (таблица).

Карта профессии: британский взгляд на HR-менеджмент

Помимо новых сведений, получаемых в результате проводимых исследований, карта профессии непрерывно дополняется благодаря каналам обратной связи, по которым поступают отзывы, комментарии и предложения профессионалов в области управления персоналом и ученых, занимающихся данными вопросами. Так, во время последнего обновления карты в центре внимания было усиление идеи глобального взгляда на управление персоналом среди практикующих менеджеров, а также отражение результатов комплексного исследования CIPD, посвященного новому поколению HR-менеджеров.

Карта отражает современный ландшафт профессии, так как специалисты CIPD регулярно пополняют банк данных сведениями об эволюции управления персоналом. С помощью этой карты HR-специалисты получают доступ к самым современным стандартам и плодам интеллектуальной работы в рамках своей профессии.

Принципы составления карты HR-специалиста

Данная карта составлена определенным образом. В ней описывается то, что необходимо знать HR-специалисту, а также то, что и как ему нужно делать в рамках каждой рабочей области, находясь на том или ином уровне профессиональной компетентности. При этом карта указывает не организационные структуры и уровни рабочих позиций, а модели поведения и элементы профессиональной компетентности.

Карта кадровика охватывает профессию HR вдоль и поперек: от самых малых до самых крупных организаций, от базовых до самых сложных практик, от местного до глобального уровня, от корпораций до консалтинга, от благотворительных организаций до органов государственного управления, от традиционных до самых прогрессивных компаний.

Возможны различные подходы к работе с картой, ее можно рассматривать частями либо целиком, при этом ключевые области

Структура карты профессии

Профессиональные области деятельности - это виды деятельности, то есть описание того, что нужно знать и делать специалисту по работе с персоналом, находящемуся на одном из четырех уровней компетенции.

Модели поведения - это описание поведения и профессиональных потребностей HR-специа-листов применительно к четырем уровням компетентности.

Уровни профессиональной компетенции - это описание четырех уровней профессионального развития HR-менеджеров; сложностей, возникающих при переходе с одного уровня на другой; а также способов определения вклада HR-специалиста в работу компании и успешности его деятельности.

Четыре уровня профессиональной компетенции определяют вклад, вносимый специалистом по работе с персоналом на каждой стадии развития его карьеры, по следующим критериям:

  • как строятся его взаимоотношения с клиентами;
  • какие виды деятельности он осуществляет;
  • на что тратит свое рабочее время;
  • какие услуги оказывает клиентам;
  • какова результативность его деятельности, как оценивается его вклад в работу всей организации.

Уровни компетенции позволяют четко наметить направление дальнейшего развития специалиста и спланировать конкретные шаги. Каждая профессиональная область и каждый тип поведения задают стандарты его деятельности на одном из четырех обозначенных уровней.

Первый уровень профкомпетенции

Для первого, начального, уровня компетенции взаимоотношения менеджера с клиентами ограничиваются базовыми операциями. Его деятельность сосредоточена на поддержке клиента и обработке данных, осуществляется безотлагательно в течение необходимого периода.

В обязанности такого специалиста входит: предоставление информации, обработка данных, обеспечение безотказного рабочего процесса.

Оказываемые услуги подразумевают: предоставление фактов и сведений, выполнение базовых операций, поддержку текущих процессов, оказание помощи клиенту.

Для определения эффективности работы начинающего HR-специалиста используются такие критерии, как: качество исполнения поставленных задач, эффективность, аккуратность, гибкость и отлаженность работы и, конечно, степень удовлетворенности клиента.

Соотношение между требуемой степенью овладения специфическими типами поведения HR-менеджера и техническими навыками на данном уровне составляет 30 : 70.

Второй уровень профкомпетенции

Находясь на втором уровне компетенции, специалист по работе с персоналом выступает в отношениях с клиентами консультантом, то есть занимается конкретными насущными вопросами. Его работа нацелена на то, чтобы давать советы и заниматься вопросами и проблемами в области управления персоналом, возникающими у отдельных сотрудников или на уровне команды. Его деятельность осуществляется в текущий момент или распространяется на ближайшее будущее.

Находясь на втором уровне, HR-специалист посвящает свое рабочее время более глубокому пониманию возникающих вопросов, анализу и оценке проблем, подбору решений и прогнозированию возможных последствий. Услуги, оказываемые клиентам, заключаются в решении рассматриваемых вопросов, предоставлении гибких вариантов действий и прочих рекомендаций.

Критериями оценки эффективности работы специалиста по работе с персоналом на данном уровне служит количество успешно решенных проблем и повторное обращение клиентов.

Соотношение важности типа поведения и технических навыков составляет 50 : 50.

Третий уровень профкомпетенции

Находясь на третьем уровне профессиональной компетенции, HR-специалист выступает в роли консультанта и партнера по сотрудничеству. Его деятельность осуществляется в рамках руководства профессиональной областью, решения задач в сфере управления персоналом на уровне организации. Работа проводится в среднесрочном и долгосрочном периоде.

На этом уровне специалист вникает в реальную ситуацию относительно функциональных процессов и бизнеса компании, чтобы дать клиенту представление о ситуации и продемонстрировать существующие взаимосвязи; вырабатывает гибкие, инновационные решения и анализирует риски. Предоставление услуг клиентам заключаются в предложении различных идей, проведении точного анализа и формировании ясного представления о сложных ситуациях, а также в выработке решений.

Эффективность работы специалиста определяется его статусом партнера, вызывающего доверие, предоставлением места за столом управляющих компании.

Соотношение важности типа поведения и технических навыков составляет 60 : 40.

Четвертый уровень профкомпетенции

Находясь на четвертом, самом высоком, уровне профессиональной компетенции, HR-менеджер занимает следующее положение по отношению к своим клиентам: коллега по руководству, доверенное лицо, коуч. Его деятельность сосредоточена на управлении всем комплексом кадровой работы или отдельной профессиональной областью.

Специалист такого уровня относится к руководству организации и принимает полноценное участие в разработке ее общей стратегии и, в частности, HR-стратегии. Особый акцент делается на партнерские отношения с клиентом.

Такой профессионал посвящает время изучению текущих обстоятельств на уровне организации и отрасли, а также на уровне потребностей клиентов. Кроме того, он занят разработкой стратегий и планов. HR-менеджер, обладающий компетентностью самого высокого уровня, является надежным и авторитетным участником дискуссий в отношении особо сложных проблем, которые он способен выявить и обоснованно изложить.

Критериями определения эффективности его деятельности служит признанная способность быть лидером своей команды, а также востребованность клиентами в качестве коуча по развитию и повышению эффективности работы.

Овладение необходимым типом поведения HR-менеджера на этом уровне профессионализма соотносится с техническими навыками в пропорции 80 : 20.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях