• Главная страница
  • » Статьи
  • » Подбор персонала
  • » Александр Головкин:«Задача HR-службы – набрать квалифицированных работников, построить систему обучения и развития сотрудников и обеспечить их максимальную эффективность»

Александр Головкин:«Задача HR-службы – набрать квалифицированных работников, построить систему обучения и развития сотрудников и обеспечить их максимальную эффективность»

4191
Динамичные темпы развития Московского метрополитена диктуют потребность в привлечении трудовых ресурсов как на рабочие, так и на руководящие позиции. В силу уникальности предприятия необходимо не только подобрать высококвалифицированных сотрудников, но и обеспечить их постоянное обучение. Об особенностях подбора персонала для метрополитена, многоступенчатом отборе и оценке кандидатов на разные позиции, проектах, направленных на взаимодействие с учебными заведениями и омоложение кадрового состава, рассказывает Александр Дмитриевич Головкин, заместитель начальника Московского метрополитена по управлению персоналом.

В чем особенности подбора персонала для метрополитена? Есть ли категории сотрудников, которых особенно трудно найти? Какова основная задача при подборе персонала в компании?

ГУП «Московский метрополитен» - это организация с многолетней историей, которая насчитывает более 40 тыс. работников, где каждый вносит свой вклад в достижение общей цели - осуществление бесперебойных и комфортных перевозок пассажиров. Задачи компании сегодня - ежедневно обеспечивать быструю и безопасную перевозку около 9 млн человек.

При высокой численности работников предприятие полностью сосредоточено в городе Москве, и подбор осуществляется локально в отличие, например, от структуры РЖД, где людей можно привлекать по месту жительства. При этом 44% работников компании проживают в регионах и Московской области.

В настоящее время Правительство Москвы и мэр города уделяют большое внимание развитию метрополитена. К 2020 г. планируется продлить протяженность путей на 150 км и добавить около 75 новых станций. В связи со стремительным развитием предприятие нуждается в постоянном притоке высокопрофессионального управленческого персонала, сотрудников среднего звена и рабочих профессий. Ключевые категории специалистов компании - это рабочие (машинисты, помощники машинистов) и технический персонал (монтеры пути, специалисты в области энергетики, организации движения и связи).

На первый план выступают вопросы поиска и подбора персонала в соответствии с целями, стратегией и профилем направлений работы, изменяющимися внешними и внутренними условиями деятельности предприятия. Здесь тоже имеются свои особенности и сложности. Например, обучение машиниста электропоезда занимает более шести месяцев. После чего в течение трех месяцев он проходит стажировку в депо. Машинистов обучают в собственном учебно-производственном центре (УПЦ) компании, который также готовит специалистов по 43 направлениям. При этом не каждый машинист железнодорожного транспорта сможет работать в метрополитене в силу специфики деятельности (работа в туннеле под землей, высокая интенсивность перевозок). Основные требования к кандидатам - психическая устойчивость и техническая подготовка. Так, из 35 человек заканчивает обучение порядка 20. Кандидат на данную позицию проходит оценку с точки зрения психологической подготовки, его предрасположенности к подобной работе и медицинскую комиссию. В каждом депо работают психологи, которые с помощью определенных программ проводят обследование кандидатов на должность машинистов.

В этом году планируется открытие двух новых депо, что требует наличия резерва грамотных управленцев. Найти начальника специализированного депо метрополитена на рынке достаточно сложно в силу специфики подвижного состава предприятия. Релоцировать сотрудников на данную должность из метрополитенов России, например из Санкт-Петербурга или Новосибирска, тоже проблематично из-за трудностей с предоставлением жилья в столице. Таким образом, компания должна подбирать достойных руководителей в основном из собственного резерва. Для подготовки руководящего состава ведется системная работа с кадровым резервом. В УПЦ разработаны специальные программы развития для среднего командного состава на основе лучших практик подготовки руководителей.

Особенность рекрутинга для метрополитена заключается в создании резерва кандидатов на все руководящие должности, из числа которых организация в дальнейшем сможет выбрать наиболее подходящих работников на требуемые позиции.

Наша основная задача - набрать высокопрофессиональный персонал, построить систему обучения и развития сотрудников и добиться их оптимального использования для реализации стратегии развития Московского метрополитена.

Александр Головкин

Родился в 1952 г.

В 1974 г. окончил Московский институт инженеров железнодорожного транспорта по специальности «мосты и тоннели».

В 1998 г. окончил Московский институт инженеров железнодорожного транспорта по специальности «юриспруденция».

Кандидат экономических наук.

В 1999-2003 гг. - консультант, начальник отдела транспортной политики департамента производственной инфраструктуры и строительства Аппарата Правительства Российской Федерации.

С 2003 по 2005 гг. - начальник департамента управления делами компании «Российские железные дороги».

С мая 2011 г. - заместитель начальника Московского метрополитена по управлению персоналом.

Кто занимается вопросами подбора персонала в компании? Сотрудничаете ли Вы с кадровыми агентствами или предпочитаете ориентироваться на собственные возможности?

С января 2012 г. в Московском метрополитене начал работать центр подбора персонала (ЦПП), в котором трудятся три человека: два специалиста по управлению персоналом и руководитель. В настоящее время изменена технология работы по подбору сотрудников: по заявкам структурных подразделений и филиалов формируется единый внутренний банк вакансий в корпоративной автоматизированной информационной системе «Трудоустройство» (АИСТ); работает информационная комната, где кандидаты могут ознакомиться с полным перечнем актуальных вакансий и заполнить анкету соискателя. ЦПП оснащен автоответчиком, информирующим соискателей по вопросам трудоустройства на основные позиции. Кроме того, проводится информационная кампания по привлечению специалистов: реклама в поездах, бегущая строка в вагонах, объявления в газетах, перечень вакансий на сайте метрополитена. Поиск персонала ведется через сайты по поиску работы; рассматриваются электронные резюме кандидатов, присылаемые на корпоративную почту компании; специалисты ЦПП еженедельно составляют отчетность по подбору работников и направляют заместителю начальника по управлению персоналом и начальнику метрополитена. Предприятие принимает участие в городских ярмарках вакансий и социальных мероприятиях, проводимых департаментом труда и занятости населения.

В среднем центр подбора персонала рассматривает около 20 тыс. кандидатов в год, из них на работу принимают порядка 500 человек. Так, в настоящее время укомплектованность штата метрополитена составляет 95,4%.

Эффективность деятельности специалистов центра подбора и службы управления персоналом в целом измеряется по показателям укомплектованности штата, который согласно кадровой стратегии должен составлять 97% и текучести кадров (3-5%). Показатели эффективности позитивно отражаются на премиальной части заработной платы специалистов.

Как выстроена система подбора персонала в компании? Опишите, пожалуйста, этапы оценки и отбора специалистов на рабочие и руководящие позиции.

Работа по подбору персонала проводится комплексно, на плановой основе и состоит из следующих мероприятий:

  • прогнозирования и оценки потребности в персонале;
  • планирования персонала для предприятия;
  • разработки требований к кандидату на должность;
  • исследования рынка труда и формирования базы данных внешнего резерва, а при необходимости - взаимодействия с вузами;
  • поиска и подбора персонала на вакансии в подразделениях.

В каждом электродепо (их всего 15) имеется свое кадровое подразделение, которое занимается вопросами управления персоналом, в том числе подбором. При наличии вакантных рабочих мест в подразделении специалисты оформляют в автоматизированной системе бланк заявки на подбор персонала, где указывают основные требования к кандидату (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки); обязанности, предусмотренные должностной инструкцией; перечень желательных индивидуально-психологических, личностных и деловых качеств. При необходимости в заявке указываются ограничения на замещение данной должности по медицинским показаниям. Руководители подразделений-заказчиков проверяют и подписывают данную заявку. Это позволяет четко ставить менеджерам задачи по подбору персонала и конкретно формулировать требования к кандидатам. В заявках указываются только те вакансии, на которые планируется или ведется набор.

Если в подразделении освободилась позиция, то специалист кадрового отдела депо по запросу центра подбора персонала представляет данные о бывшем работнике (что устраивало или не устраивало руководителя в профессиональных и личностных качествах сотрудника, какова причина его ухода (или увольнения), какие режим работы, размер заработной платы и возможные льготы предусмотрены для освободившейся должности).

Менеджеры ЦПП проводят регистрацию заявок от подразделений-заказчиков в автоматизированной системе. Затем вакансия размещается на сайте метрополитена, стендах и других информационных базах центра, проводится сбор анкет подходящих кандидатов и, при необходимости, интервьюирование. Рекрутеры из ЦПП проводят предварительное собеседование с соискателем, после чего направляют его в то подразделение, где имеется вакансия. Далее он проходит собеседование с руководителем депо и старшим мастером, а затем получает направление на медкомиссию. Кандидата, достигшего успешных результатов, зачисляют в штат, прикрепляют к нему наставника (опытного работника) и прорабатывают план адаптации нового сотрудника. Если подбор кандидата на вакантную должность осуществляется подразделением-заказчиком самостоятельно, то специалист кадрового отдела этого депо должен согласовать решение о трудоустройстве с ЦПП.

Если говорить о специалистах на руководящие должности, то сначала ЦПП проводит с кандидатом собеседование по объективным показателям, таким как опыт работы, образование и пр. Затем кандидата направляют на собеседование к заместителю начальника метрополитена, а в случае одобрения -к начальнику метрополитена.

Сотрудничает ли компания с вузами / ссузами для привлечения на работу специалистов необходимого профиля? Каковы методы привлечения выпускников?

Согласно «Стратегии развития и оптимизации кадрового потенциала ГУП «Московский метрополитен» на период до 2020 года» метрополитен планирует снизить средний возраст работников до 35 лет, то есть повысить уровень привлекательности метрополитена как работодателя для молодежи. При этом процент молодежи в возрасте до 30 лет в общей численности персонала должен составлять не менее 30%.

Текучесть кадров в метрополитене находится в пределе 3-5% (для сравнения: в структуре РЖД данный показатель находится на уровне 10%), однако процент работающих пенсионеров достаточно высок. С одной стороны, это предполагает опыт и профессионализм работников, с другой - необходимость работы с кадровым резервом.

В настоящее время прорабатывается программа «Молодые кадры метрополитена» по привлечению молодых специалистов, повышению эффективности их адаптации в коллективе, укреплению и омоложению кадрового состава, развитию кадрового резерва.

Для обеспечения метрополитена квалифицированными кадрами ведется постоянное взаимодействие с учебными заведениями среднего и высшего профессионального образования по подготовке специалистов. В рамках реализации городской целевой программы развития начального и среднего профессионального образования в городе Москве «Рабочие кадры» метрополитен на договорной основе сотрудничает с профильными колледжами комплекса городского хозяйства Москвы.

Кроме того, представители компании участвуют в комиссии по трудоустройству выпускников профильных образовательных учреждений, предоставляют учащимся и студентам возможность пройти стажировку в подразделениях метрополитена. С целью привлечения молодых специалистов студентам предоставляются места для прохождения производственной и преддипломной практики на предприятии. В 2012 г. практику прошли 266 студентов очных отделений.

Кроме того, в свободное от учебы время (не более восьми часов в неделю в период практики) студенты Московского государственного университета путей сообщения (МИИТ) работают на штатных должностях в метрополитене (в эскалаторной службе; службах пути, централизации, блокировки и сигнализации, связи; электродепо).

Преимуществом компании в борьбе за квалифицированные кадры является достаточно высокая заработная плата (от 50 тыс. до 86 тыс. рублей).

Кроме того, для привлечения молодых специалистов в 2012 г. начальник метрополитена установил стипендию в 20 тыс. рублей для студентов, которые учатся в УПЦ на машиниста.

Руководство метрополитена поддерживает политику преемственности. Опытные работники должны подготовить себе замену. Этот вопрос задается во время ежегодной аттестации руководителей. Решение аттестационной комиссии строго контролируется, невыполнение обязанности по подготовке преемников рассматривается как негативный элемент оценки руководителя.

Существуют также программы по формированию династий сотрудников. Это является мотивирующим фактором как для работников метрополитена, так и для студентов. Предприятие может давать детям сотрудников направление в институт на коммерческие факультеты с оплатой за их счет, но по ценам ниже рыночных. С прошедшими обучение студентами подписывается ученический договор, согласно которому они обязаны отработать в метрополитене пять лет.

Как в метрополитене организована адаптация новых сотрудников и дальнейшая работа с ними?

Предприятие уделяет большое внимание постоянному повышению культуры обслуживания пассажиров. Выдвигаемые им требования основываются на единых общечеловеческих и профессионально-нравственных ценностях, принципах достойного служебного поведения персонала, ориентированных на профессионально-этический эталон, заложенный в действующем кодексе этики и корпоративной культуры работников метрополитена. При оформлении на работу все сотрудники получают данный кодекс в виде брошюры и знакомятся с ним, а в учебно-производственном центре метрополитена проходят учебный курс по данному документу.

В метрополитене утвержден стандарт корпоративных компетенций (эффективность решений, командное лидерство, клиентоориентированность, надежность, развитие персонала), что позволяет структурировать процессы управления сотрудниками на предприятии и повысить эффективность их деятельности.

Уникальность предприятия и четкая ориентация на безопасность перевозок пассажиров требуют отлаженной системы наставничества в процессе адаптации новых работников, особенно по основным специальностям, связанным с перевозочным процессом. В связи с этим во всех электродепо работают инструкторы машинистов локомотивных бригад, инструкторы по рабочим профессиям.

Далее служба управления персоналом занимается планированием карьерного роста работников. Перспективным кандидатам без высшего образования, прошедшим курсы в УПЦ, предоставляется возможность заочного обучения в профильном институте за счет метрополитена. Кроме того, действует приказ по квалификационному требованию к каждой должности, ключевые позиции предусматривают наличие профильного высшего образования. Высокопотенциальный кандидат с непрофильным образованием может быть направлен на обучение в институт для получения второго высшего профильного образования за счет предприятия. После обучения с ним также заключают соглашение о том, что он обязуется отработать в метрополитене пять лет. После обучения сотрудника зачисляют в кадровый резерв, в дальнейшем его карьерный рост контролирует непосредственный руководитель.

Обучение топ-менеджеров проходит в корпоративном университете РЖД, где осуществляется входная / выходная оценка руководителей по многим показателям. На основе ее результатов предприятие может планировать карьерный рост своих руководителей. Член кадрового резерва, прошедший обучение и получивший хорошую оценку, становится претендентом на замещение более высоких позиций.

Вы - руководитель HR-службы уникальной компании. Назовите, пожалуйста, личностные качества, которыми должен обладать директор по персоналу, для того чтобы эффективно управлять сотрудниками и подбирать нужных людей.

С одной стороны, HR-директор должен быть внимательным к запросам работников, а с другой -стоять на страже интересов работодателя. Другим словами, грамотный руководитель по персоналу идет навстречу людям, соблюдая интересы бизнеса. В стратегическом плане задача директора по персоналу - добиться, чтобы все сотрудники осознали общность целей руководителей и рядовых работников.

Что касается непосредственно специалиста по подбору персонала, то для сокращения числа ошибок в работе он должен заботиться о своем профессиональном и личностном росте. Недостаточно владеть методиками поиска, оценки кандидатов и техникой проведения собеседования. Нужно постоянно совершенствовать свои навыки, эмоциональный интеллект, восполнять пробелы в компетенциях. Кроме того, менеджеру по подбору персонала нужно хорошо знать свою организацию - не только сотрудников, но производственные и бизнес-процессы. Такой HR-специалист чувствует себя намного увереннее и способен эффективно взаимодействовать с руководителем, ведь именно он определяет, какие люди приходят в компанию, какие остаются в ней надолго, как выполняют свою работу.

Беседовала
Надежда Охунова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль