Внедрение системы саморазвития в компании

1896
Постоянное саморазвитие сотрудника - главный фактор карьерного роста в компаниях, где планируется и поддерживается обучение. Если принцип саморазвития принимается в качестве основной ценности корпоративной культуры, это становится серьезным преимуществом компании в условиях конкуренции за счет создания у сотрудников продуктивных представлений о самих себе и своих коллегах, о своей работе и компании. Такое целостное системное представление дает им глубокое понимание сути, смысла и целей деятельности своей организации, ее структуры и способов действий, а значит, возможность более эффективной работы.

Работа по внедрению системы саморазвития в компании заключается в постоянном комплексном обучении сотрудников в профессиональном и личностном плане, а также в побуждении их к развитию потребностей постоянного поиска путей самосовершенствования, внутреннего потенциала, ведь для результативного развития сотруднику необходимо в первую очередь самому делать шаги в определенном направлении.

Отметим, что результативность данной системы нельзя измерить количественно в краткосрочном периоде. Это качественная характеристика, затрагивающая как результативность работы самого сотрудника, так и ритм, и стиль его работы в команде.

Внедрение системы саморазвития в компании, как правило, проходит ряд этапов.

Этап 1. Подготовка к разработке и внедрению системы саморазвития.

Создание, развитие и поддержание системы мотивации сотрудников на саморазвитие - это составная часть успешной стратегии развития современной компании.

Уровень сложности внедрения такой системы зависит от следующих факторов:

  • понимания руководством системности действий по планомерной постоянной работе с персоналом, в ходе которой создаются условия по поддержанию и обеспечению возможностей обучения каждого сотрудника;
  • профессионализма и морально-этических человеческих качеств HR-специалистов, которые развивают у сотрудников понимание важности саморазвития.
  • степени готовности персонала к принятию самостоятельных решений в пределах своих полномочий, внедрению каких бы то ни было изменений в размеренный темп и стиль работы;
  • уровня стресса в работе компании. Не стоит внедрять что-либо в период повышенной деловой активности компании;
  • наличия регламента внедрения новых процедур и четкого обозначения зон ответственности каждого управленческого уровня организации, открытости информации;
  • стиля корпоративной культуры, которая в основе своей должна быть такой, чтобы поощрять работников к постоянному росту и развитию, при этом признавая их право на ошибки и предоставляя им необходимый временной ресурс на обучение и освоение как новых профессиональных областей, так и уровней личностного развития.

Этап 2. Обеспечение процесса разработки системы саморазвития в компании.

На данном этапе необходимо сделать следующее.

1. Составить четкий график работы HR- специалистов с руководителями и сотрудниками подразделений по проведению диагностических процедур. Сроки проведения исследования не должны быть затянуты. Например, оптимальное время для проведения исследования для компании численностью 40 человек составляет две недели.

2. Определить и согласовать степень глубины исследования. На этом этапе проводится диагностика корпоративной культуры с целью определения, благоприятствует ли она обучению и развитию персонала, способствуют ли ее ценности, установки, традиции созданию в компании системы саморазвития персонала.

3. Разработать и утвердить диагностический инструментарий оценки работы сотрудников, анализа их системы ценностей с учетом особенностей деятельности каждого подразделения. Целесообразно разработать такую систему вопросов, которая позволяла бы судить о достоверности ответов респондентов.

4. Определить способы оповещения сотрудников о предстоящем диагностическом исследовании и четко разъяснить им цели проведения аналитической работы. Важно упредить возможные негативные реакции респондентов.

Этап 3. Проведение диагностического исследования.

По результатам этого этапа будут разрабатываться планы индивидуального развития каждого сотрудника, внедряться (корректироваться) общие методы мотивации.

В ходе диагностического исследования проводится комплексная оценка профессионального и личностного потенциала каждого сотрудника с целью определения имеющихся у них способностей и потребностей, определяющих стартовый уровень, который позволит составить план его индивидуального развития.

При проведении данного исследования желательно использовать и совмещать различные методы.

Метод 1. Интервьюирование сотрудников. Интервью проводится HR-менеджером, дает представление о личности человека, его отношении к коллегам и к своей работе. Данная информация позволяет получить знания о ценностях сотрудника, общем настрое и психологическом состоянии, в котором он выполняет свои рабочие обязанности.

Подобная беседа должна проходить в доверительной атмосфере, без нравоучений и назиданий. В ходе разговора и непосредственного контакта с респондентом необходимо обращать внимание на вербальное и невербальное поведение, так как форма свободного общения разрешает получить информацию различного рода: значимые для сотрудника факты; его оценку происходящих рабочих событий и управленческих воздействий; объяснения собственных действий и пр. Все это позволит получить целостное представление о самомотивации сотрудника и характере его рабочей жизни. Длительность беседы 45-60 мин.

Метод 2. Анкетирование сотрудников. Этот метод позволяет получить структурированную оценку рабочей ситуации, морально- психологического климата, существующих методов мотивационного воздействия в компании, что необходимо для определения существующих стартовых условий для разработки системы самореализации.

Анкеты не должны быть объемными, на их заполнение сотрудник должен потратить не более 40 мин; систему обработки полученных результатов следует продумать заранее, поскольку она достаточно трудоемка и сложна.

Метод 3. Наблюдение за работой сотрудников, которое проводится с целью дополнения общей сложившейся картины личностных, профессиональных, коммуникативных способностей каждого из них. Данный вид диагностики не должен быть навязчивым и мешать сотруднику выполнять свои рабочие обязанности.

Помимо наблюдения, должны приниматься во внимание оценка качества выполнения рабочих проектов, мнение непосредственного начальника, мнение коллег.

Комбинированное использование названных и других методов поможет HR-специалисту составить реалистичные прогнозы потенциала сотрудников, получить наиболее полные знания о том, как эффективнее использовать их на благо организации, а следовательно, создать для них такой микроклимат, в котором они получат возможность максимального саморазвития.

Этап 4. Обработка результатов диагностического исследования.

На данном этапе HR-специалист проводит обработку анкетных листов сотрудников, принимая во внимание результаты интервью и наблюдений, составляет экспертное аналитическое заключение относительно мотива- ционного поведения каждого из сотрудников, а также картину общей структуры мотивации в компании.

По анализу результатов анкетных опросов всего лишь одного структурного подразделения иногда можно определить морально-психологический климат и уровень возможностей саморазвития сотрудников.

Этап 5. Разработка системы мотивации, направленной на саморазвитие сотрудников.

На данном этапе разрабатываются персональные мотивационные карты на каждого сотрудника. Помимо внесения в такую карту основных мотиваторов и ценностей работников, разрабатываются планы их индивидуального развития, мониторинг внедрения и выполнения которых является задачей руководителя того подразделения, где работает сотрудник, и HR-менеджера. В плане отражаются возможности обучения работников, предоставляемые компанией: доступ к электронным библиотекам, повышение профессионального уровня посредством участия в программах обучающих учреждений; рекомендуемые внутренние тренинги в компаниях, разрабатываемые HR-менеджерами с учетом выявленных потребностей в обучении; коучинг; ротация сотрудников; делегирование определенных полномочий в ходе выполнения тех или иных проектов; система наставничества.

Также на этом этапе разрабатываются методы корректировки корпоративной культуры, т. е. тех стандартов, регламентов и правил, которые отражают способности и возможности сотрудников к самореализации и саморазвитию. Привить коллективу культуру обучения очень сложно, так как в 99% случаев приходится ломать сложившийся консервативный ритм работы, образ мышления, преодолевать явное и скрытое сопротивление, а также психологические барьеры людей, которые боятся открытого диалога не только с работодателем и коллегами, но и с самим собой. По мере внедрения планов индивидуального развития, безусловно, возникают коррективы, поэтому данный документ не является строгим регламентом, скорее - это рабочий документ, который изменяется в течение всего времени работы сотрудника в компании.

На этом же этапе по результатам диагностического исследования выделяют сотрудников, имеющих ярко выраженные способности и желание саморазвиваться и самореализовываться. Как правило, таких сотрудников характеризует следующее:

  • их частная и профессиональная жизнь взаимосвязаны, успех в карьере основан на удовлетворении, получаемом ими от жизни;
  • они способны самостоятельно, инициативно и ответственно решать рабочие задачи, работают на результат;
  • они целеустремлены и любят свою работу.

Такие сотрудники - интеллектуальное ядро компании, рекомендуем проводить с ними более тщательную индивидуальную работу по созданию возможностей саморазвития с целью сохранения в компании движущей силы, которой они являются.

В юридической компании все сотрудники после прохождения диагностического исследования были разделены на две условные группы: ведущие и ведомые.

Ведущие сотрудники приглашаются на регулярные совещания к руководителю организации, где обсуждаются и планируются стратегические и тактические действия компании на рынке, при этом обеспечивается информированность и видение ведущими сотрудниками системной картины работы организации, а также удовлетворяются их потребности в сопричастности общему делу, происходит «проникновение» в глубинную идеологию деятельности компании.

Ведомые сотрудники, чьи потребности в саморазвитии выражены в желании и стремлении расти и развиваться профессионально, получают поддержку со стороны руководства компании в углублении своих профессиональных знаний и навыков: им предоставляется возможность регулярного повышения квалификации в сторонних компаниях по интересующим программам обучения. Ведомым сотрудникам доверен самостоятельный выбор программ повышения квалификации, в компании отсутствует централизованное направление на обучение на типовые образовательные мероприятия.

Для более глубокого и детального представления о смежных областях деятельности и бизнес-процессах компании проводится ротация ведомых сотрудников, поскольку разнообразие видов деятельности, освоение нового функционала, поставленных задач, достижение новых целей очень важно как для получения новых профессиональных навыков, так и для понимания своего места и роли в компании.

Этап 6. Разработка плана поддержания мотивации и саморазвития сотрудников.

На данном этапе составляется план действий по дальнейшим процедурам изучения структуры мотивации сотрудников и разработке возможностей их дальнейшего саморазвития.

Мотивация человека - величина непостоянная, она изменяется во времени, поэтому общие диагностические процедуры целесообразно проводить один-два раза в год, но это уже так называемая «поддерживающая» работа, поскольку нет необходимости в глобальных исследованиях. Учет и мониторинг моти- вационных изменений сотрудника проводят непосредственный руководитель и HR-менед- жер в процессе осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Уделяйте внимание сотрудникам с высоким уровнем мотивации на саморазвитие, так как именно они представляют собой особую ценность для компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль