Преимущественное право на оставление на работе

7419
Ни для кого не секрет, что процедура сокращения численности или штата работников организации - одна из самых сложных кадровых процедур. На определенном ее этапе и при определенных условиях возникает необходимость оценить преимущественное право работников на оставление на работе. Оценка этого права вызывает на практике множество вопросов и порождает большое количество споров. О ситуациях, в которых необходим учет преимущественного права, а также об основных правилах и проблемах такого учета пойдет речь в нашей статье.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право на оставление на работе является гарантией при увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Эта гарантия по общему правилу предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В каких ситуациях необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе?

Преимущественное право на оставление на работе должно быть учтено только в таких ситуациях, когда есть возможность сравнить производительность труда и квалификацию нескольких работников. То есть тогда, когда сокращению подлежит одна или несколько штатных единиц по одной должности.

Например, в бухгалтерии работают четыре бухгалтера, а в плановом отделе три экономиста. После внесения изменения в штатное расписание в бухгалтерии должно остаться два бухгалтера (подлежат сокращению две штатные единицы), а в плановом отделе - два экономиста (необходимо сократить одного работника из трех).

Именно в таких ситуациях работодателю необходимо решать вопрос о том, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе и не подлежит сокращению.

В составе сборочного участка предприятия имеется пять штатных единиц слесарей механосборочных работ. При этом заняты все штатные единицы: на предприятии работают четыре слесаря 4 разряда и один слесарь 2 разряда. В настоящее время принято решение о сокращении численности. Сокращению подлежат две штатные единицы слесарей механосборочных работ. Необходимо ли в такой ситуации учитывать преимущественное право на оставление на работе?

Как следует из ст. 143 ТК РФ, тарифный разряд присваивается работнику в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, квалификационный разряд - в зависимости от уровня профессиональной подготовки работника. При этом присвоение работникам одной должности различных разрядов не свидетельствует о том, что эти должности являются различными. Иными словами, слесари 4 разряда и слесари 2 разряда относятся к одной категории должностей - слесарь.

Поскольку сокращению подлежат несколько штатных единиц слесарей, в силу положений ст. 179 ТК РФ более высокая квалификация и производительность труда такой категории работников должны приниматься во внимание при решении вопроса о преимущественном праве лиц, занимающих одинаковые должности, на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Если сокращению подлежат все штатные единицы по сокращаемой должности или происходит сокращение штатной должности, которую занимает только один работник, учитывать преимущественное право на оставление на работе не требуется.

Б. обратился к ГУП с иском о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. Судом в удовлетворении исковых требований было отказано. Доводы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работников с более высокой квалификацией признаны судом несостоятельными, поскольку на период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна единица главного зоотехника, так что преимущество истца устанавливать было не перед кем.

Вопрос преимущественного права на оставление на работе не рассматривается также в отношении тех работников, которые в принципе не подлежат увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку для них установлено абсолютное право на оставление на работе.

Это относится к беременным женщинам; женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет; другому лицу, воспитывающему указанных детей без матери; родителю (иному законному представителю ребенка), являющемуся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

ЕСЛИ УСТАНОВЛЕНА БОЛЕЕ ВЫСОКАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И КВАЛИФИКАЦИЯ

Словарь кадровика Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Под производительностью труда понимается показатель эффективности использования ресурсов труда, трудового фактора, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год)

Определение квалификации теперь содержится в ч. 1 ст. 1951 ТК РФ. Однако в законе по-прежнему нет ответа на вопрос, что следует понимать под «более высокой производительностью труда» и «более высокой квалификацией» в целях ст. 179 ТК РФ?

На практике это приводит к трудностям в применении этой нормы, а также неоднозначному пониманию вопроса о преимуществе работника, имеющего специальное образование.

Так, о более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника соответствующего уровня образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д. Однако эти факторы не всегда с достоверностью свидетельствуют о высокой квалификации сотрудника.

Нередко для подтверждения более высокой квалификации работника принимают во внимание опыт и знание специфики работы, периодическое повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать с определенными программами и оборудованием). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, инициативность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и т. п.).

Для подтверждения наличия соответствующих деловых качеств работника и высокого уровня его квалификации могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, отчеты о результатах работы подразделения, результаты проведенной ранее аттестации и т. п.).

Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, произведенной в единицу времени, по сравнению с другими сотрудниками, большим количеством успешных проектов и т. д.

На практике в пользу работника оценивается и наличие более высокого квалификационного разряда.

Приказом от 13.02.2009 П. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, П. обратилась в суд с иском к ЗАО о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, утверждая, что работодателем нарушено ее право на преимущественное оставление на работе.

По мнению истицы, она, имея среднее специальное образование и 4-й квалификационный разряд, имеет преимущественное право на оставление на работе, поскольку работодателем не уволены другие сотрудники, также занимающие должности сборщиков, но имеющие 3-й квалификационный разряд и общее среднее образование; в 2000 году она работала в должности сменного мастера, в течение длительного времени исполняла обязанности бригадира.

Решением городского суда исковые требования П. удовлетворены.

Согласно ст. 143 ТК РФ квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. У истицы имелось преимущественное право на оставление на работе в связи с наличием у нее более высокого квалификационного разряда в сравнении с оставленными работниками и среднего специального образования.

В организации планируется сокращение штата. Нужно выбрать одного из двух сотрудников, занимающих одинаковую должность. Будет ли преимуществом по критерию «более высокая квалификация» наличие у работника специального образования? Если да, то можно не оценивать при этом их производительность труда или необходимо учитывать и квалификацию, и производительность?

Для сопоставления производительности труда и квалификации работников необходимо изучить самые различные сведения и документы, характеризующие их производственную деятельность (данные о выполнении норм выработки и служебных обязанностях, сведения об образовании, знаниях, опыте, поощрениях и т. д.). При этом могут учитываться отзывы непосредственных начальников работника.

Полагаем, что наличие у работника специального образования может положительно оцениваться при определении преимущественного права на оставление на работе. Однако данный критерий все же должен применяться во взаимосвязи с производительностью труда, так как ст. 179 ТК РФ закрепляет, что преимущество предоставляется работнику с учетом двух этих факторов.

В компании подлежат сокращению четыре из шести штатных единиц по должности «проектировщик». Два работника, имеющих преимущественное право на оставление на работе, определены. Четырем проектировщикам вручили уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Сейчас у нас появилась вакансия, но только одна. Нужно ли при предложении перевода одному из работников, предупрежденных об увольнении, также учитывать преимущественное право?

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе необходимо учитывать, что ст. 179 ТК РФ говорит о преимущественном праве на оставление именно на прежней (той же) работе.

Это означает, что если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность, то правила о преимущественном праве на оставление на работе к ним не применяются.

В подобной ситуации работодатель вправе сам определить, кому из сотрудников предложить перевод на вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

ЕСЛИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И УРОВЕНЬ КВАЛИФИКАЦИИ РАВНЫ...

Частью 2 ст. 179 ТК РФ установлен перечень лиц, которым отдается предпочтение при равных производительности труда и уровне квалификации.

Категория 1. Семейные работники - при наличии двух или более иждивенцев.

Каких лиц можно отнести к иждивенцам в целях ст. 179 ТК РФ?

Статья 179 ТК РФ не разъясняет, кто является иждивенцем работника. Данное понятие заимствовано из пенсионного законодательства. Так, в ст. 53 Закона РФ от 20.11.1990 № 340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» (действовал до 2002 г.) и в ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-Ф3 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (далее - Закон о трудовых пенсиях) определено, что иждивенцами являются нетрудоспособные члены семьи, если они находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Также трудовое законодательство не уточняет, кто относится к категории нетрудоспособных членов семьи. Для ответа на этот вопрос можно обратиться к ст. 9 Закона о трудовых пенсиях, в соответствии с которой к нетрудоспособным членам семьи относятся:

  • дети, братья, сестры и внуки в возрасте до 18 лет;
  • дети, братья, сестры и внуки в возрасте до 23 лет - обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования;
  • дети, братья, сестры и внуки старше 18 лет, если они являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей.

Родители, дедушка, бабушка и супруг работника считаются нетрудоспособными, если они достигли пенсионного возраста (60 лет - мужчины, 55 лет - женщины) либо являются инвалидами, при условии, что нет лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

Какими документами работник может подтвердить свое преимущественное право по этому основанию?

К документам, подтверждающим преимущественное право на оставление на работе, можно отнести свидетельство о рождении, свидетельство о заключении брака, справку об обучении члена семьи по очной форме в общеобразовательном учреждении, документы об установлении инвалидности и т. п.

Категория 2. Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

При этом не имеет значения возраст, трудоспособность других членов семьи и причины, по которым у них нет самостоятельного заработка.

Категория 3. Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

В нашей организации началась процедура сокращения численности работников. Сейчас решаем вопрос, кто из двух работников, занимающих одинаковую должность, имеет преимущественное право на оставление на работе. Сложность заключается в том, что у них равная производительность труда и квалификация. Однако один из этих сотрудников полгода назад получил травму на производстве. Подскажите, имеет ли работник, получивший такую травму, преимущественное право на оставление на работе?

В первую очередь отметим, что в действующем трудовом законодательстве понятие «трудовое увечье» не упоминается. Данное понятие в течение довольно продолжительного времени использовалось в законодательстве об обязательном (государственном) социальном страховании, а именно оно раскрывалось в п. 106 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6, которое фактически утратило силу с 01.01.2007.

Обратите внимание: понятие «трудовое увечье» несколько шире понятия «производственная травма». Например, трудовым увечьем считалась травма, полученная по пути на работу или с работы, в то время как в настоящее время к несчастному случаю на производстве (производственной травме) относится травма, полученная при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора (ст. 227 ТК РФ).

В действующем в настоящее время законодательстве отсутствует упоминание о трудовом увечье. Основания отнесения травмы, полученной при несчастном случае на производстве (производственной травмы), перечислены в ст. 227 ТК РФ.

В связи с тем что в ст. 179 ТК РФ речь идет о трудовом увечье, следует иметь в виду несчастный случай на производстве (производственную травму).

Работник, получивший травму на производстве, имеет преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Категория 4. Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Категория 5. Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Это предусмотрено ч. 3 ст. 179 ТК РФ.

В организации разрабатывается проект коллективного договора. Сейчас обсуждаем категории работников, которые будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. Подскажите, можно ли исключить из данного перечня одну из категорий работников, закрепленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ?

Определяя категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, стороны коллективного договора могут только дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Норма ч. 2 ст. 179 ТК РФ носит императивный характер, а значит, перечень указанных в ней категорий работников сокращать нельзя.

В нашей организации есть только один сотрудник, у которого стаж работы в организации составляет 15 лет, он также имеет поощрения за хорошую работу. Сейчас проводим процедуру сокращения штата. Подскажите, является ли стаж работы в организации преимуществом при равной производительности труда и квалификации?

Бесспорно, лояльный и преданный общему делу сотрудник - ценный работник в любой компании. Однако при сокращении штата и учете преимущественного права на оставление на работе нужно строго соблюдать установленные законом нормы.

Стаж работы у данного работодателя, равно как и наличие поощрений во время работы, к критериям, дающим преимущественное право на оставление на работе, закон не относит. Подобные нормы могут учитываться только в том случае, если они будут содержаться в коллективных договорах.

ТК РФ не дает возможности работодателю определять дополнительные критерии для преимущественного права на оставление на работе в локальном нормативном акте. Следовательно, дополнительный к ст. 179 ТК РФ перечень работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, может содержаться исключительно в коллективном договоре. В случае когда в организации нет коллективного договора, у работодателя вообще не может быть дополнительных категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При этом если в коллективном договоре предусмотрены другие категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, то работодатель должен учитывать тот факт, что коллективный договор согласно ст. 9 ТК РФ не может снижать уровень гарантий работникам по сравнению с трудовым законодательством. В связи с этим полагаем, что в случае сравнения преимущественного права оставления на работе предпочтение должно отдаваться прежде всего тем категориям работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.

КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ, ИМЕЮЩИХ ПРЕИМУЩЕСТВА

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации пользуются и иные категории граждан. Рассмотрим некоторые из них.

Категория 1. Работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе независимо от квалификации и производительности труда.

1.1. Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (далее - Федеральный закон № 1244-1) гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Согласно статьям 13 и 14 Федерального закона № 1244-1 данная гарантия распространяется на следующих лиц:

1) на граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) на инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы из числа:

  • граждан (в том числе временно направленных или командированных), принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы в пределах зоны отчуждения или занятых на эксплуатации или других работах на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий чернобыльской катастрофы, независимо от места дислокации и выполнявшихся работ, а также лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, проходивших (проходящих) службу в зоне отчуждения;
  • граждан, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных из зоны отселения либо выехавших в добровольном порядке из указанных зон после принятия решения об эвакуации;
  • граждан, отдавших костный мозг для спасения жизни людей, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы, независимо от времени, прошедшего с момента трансплантации костного мозга, и времени развития у них в этой связи инвалидности.

1.2. Граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

В соответствии с п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации.

1.3. Граждане, удостоенные званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющиеся полными кавалерами ордена Славы.

Согласно п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» Герои и полные кавалеры ордена Славы имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

1.4. Изобретатели.

Пункт 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР» содержит гарантию для изобретателей: при сокращении численности или штата работников предприятия изобретатели имеют преимущественное право быть оставленными на работе.

В перечисленных законодательных актах не указано, что преимущественное право этим категориям работников предоставляется при прочих равных условиях. В связи с этим полагаем, что данные работники имеют преимущественное право оставления на работе независимо от квалификации и производительности труда. Так «работает» защитная функция трудового права.

Во всех остальных случаях законодательство устанавливает преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников для отдельных категорий работников с учетом их квалификации и производительности труда.

Категория 2. Работники, имеющие преимущественное право оставления на работе при прочих равных условиях (с учетом квалификации и производительности труда):

2.1. Супруги военнослужащих. В соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников...

Обратите внимание: данная гарантия носит ограниченный характер. Ею пользуются лишь те супруги военнослужащих, которые работают в государственных организациях и воинских частях.

2.2. Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе.

В соответствии с ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль