Что общего между брендом работодателя и украинским борщом? Поговорим о количестве ингредиентов

1665
На современном рынке труда компании все активнее борются за своих сотрудников, все больше изобретательности и ресурсов требуется для «притягивания» соискателей. Для потребностей бизнеса уже недостаточно прямой рекламы, наступила пора создания брендов. Проведя кулинарную аналогию, создание HR-бренда можно сравнить с приготовлением определенного блюда. Как в кулинарном шедевре есть «секретные» ингредиенты, так и в бренде работодателя может присутствовать довольно большое количество составляющих, а также нечто, объединяющее разрозненные части в единое целое. Что это за составляющие? Как каждая из них влияет на общий «вкус» HR-бренда? И есть ли здесь хитрости рецептуры и приготовления?

Основных составляющих HR-бренда две: внутренняя (направлена на работающих сотрудников) и внешняя (направлена на внешний рынок труда). Эти направления одновременно отражают и корпоративные ценности, принятые в компании.

Зачем работодателю HR-бренд?

Во время приготовления борща у нас есть нормальная человеческая цель - приготовить вкусное блюдо и накормить им близких людей. При создании HR-бренда также должна быть определена цель: «для чего мы будем это делать?» Хотя справедливости ради надо отметить, что зачастую формирование HR-бренда происходит одновременно с рождением и развитием компании и никак не зависит от того, занимался этим кто-то целенаправленно или нет (как говорится, что выросло, то выросло).

Поэтому в данном случае правильнее было бы говорить о реформировании и целенаправленном воздействии на HR-бренд. А цель, на наш взгляд, проста: чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты на персонал - на его привлечение и удержание.

Рецепт приготовления блюда «HR-бренд»

Что нужно для того, чтобы создать шедевр?

1. Выявить потребности и ожидания целевой аудитории (уже работающих и потенциальных сотрудников компании) и уровень соответствия им самой компании, т. е. провести анализ текущей ситуации.

2. Необходимо создать эффективный и мощный поток информации о компании, направленный на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников) и внешнюю (кандидатов).

3. Потребуется постоянная работа над составляющими HR-бренда. Как показывает практика, недостаточно создать сильный HR-бренд, нужно еще и удержать его на заданном высоком уровне.

Рассмотрим эти этапы процесса формирования HR-бренда подробнее.

Этап 1 Анализ ситуации и выявление потребностей

Как провести анализ текущей ситуации? Способов несколько.

НАШ СОВЕТ

Вовлекайте сотрудников в жизнь компании. Так вы создаете внутренний информационный поток

Наша справка

HR-брендинг - совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает ее привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнеров, потенциальных сотрудников и ключевых клиентов.

Можно, например, провести опрос/ анкетирование (лучше анонимное) работающих сотрудников, разработать и внедрить анкеты и «выходное» интервью для увольняющихся, провести мониторинг рынка труда. В результате сложится картина - соответствует ли компания ожиданиям рынка труда и собственных сотрудников, насколько востребован и позитивен ее HR-бренд.

Если результаты не удовлетворяют ожиданиям, необходимо проанализировать и, возможно, пересмотреть свою кадровую политику: отношение руководства к сотрудникам и психологический климат в целом, компенсационный пакет, систему мотивации, корпоративную культуру, систему адаптации, программы обучения.

Этап 2 Создание потока информации

Внутренний поток информации, направленный на работающих сотрудников.

Для начала здесь необходимо проанализировать существующие каналы связи и обмена информацией. Далее - выявить и устранить разрывы и вакуум в информационном потоке; повысить эффективность внутренних коммуникаций; максимально заинтересовать и вовлечь в этот процесс сотрудников компании.?

Реформировать HR-бренд можно правильным и грамотным распределением информационных потоков внутри компании, максимальной открытостью руководства и гласностью.

ПРИМЕР

Так, необходимо регулярно информировать сотрудников о текущей ситуации: о планах развития; о происходящих изменениях в организационной структуре; о кадровых перестановках; об изменении ассортимента и принципов работы с клиента ми - т. е. максимально вовлекать сотрудников в жизнь компании.

Что общего между брендом работодателя и украинским борщом? Поговорим о количестве ингредиентов

ВАЖНО!

Чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты на персонал - на его привлечение и удержание

Управляя внутрикорпоративными коммуникациями, мы, как правило, ожидаем какого-то результата. Он бывает двух видов:

  • результат-продукт (то, что мы можем увидеть, ощутить, потрогать незамедлительно);
  • результат-эффект (то, что даст о себе знать впоследствии).

Результат-продукт всегда хотят получить руководители-материалисты: «быстро, сразу и много». Результат-эффект ожидают руководители-идеалисты: «пусть не сразу, но глобально, масштабно и надолго». Так вот, управляя внутрикорпоративными коммуникациями, нужно ставить цель получения результата-эффекта: стабильного, глобального и на длительный срок.

Какие инструменты можно использовать во внутрикорпоративных коммуникациях?

Инструмент 1. Внутрикорпоративные акции имиджевого и коммуникативного характера:

  • презентации достижений и успехов;
  • Доски почета;
  • грамоты и призы;
  • конкурсы и вечеринки;
  • деловые игры и тренинги.

Все эти мероприятия направлены, помимо всего прочего, и на создание атмосферы доверия и взаимопонимания внутри организации.

Инструмент 2. Корпоративные СМИ (печатные или электронные): журналы, газеты, информационные листки, информационные стенды (доски объявлений), корпоративный портал, а в «зажиточных» компаниях - свои радио и ТВ.

Инструмент 3. Электронная почта. Быстрый и недорогой способ передачи и обмена информацией, а также элемент корпоративной культуры.

Инструмент 4. Интранет-сайт или корпоративный портал.

Необходимо периодически проводить мониторинг всех каналов коммуникации на предмет эффективности и результативности. И в дальнейшей работе использовать только максимально результативные и эффективные. Как оценить эффективность и результативность? В данном случае - это отклик у целевой аудитории и качество этого отклика.

ПРИМЕР

В ситуации, когда целевая аудитория - работающие сотрудники, они должны быть непосредственно вовлечены в процесс коммуникации и чувствовать свою сопричастность корпоративной жизни. У них должно быть ощущение общности пространства и информационного поля, в котором они находятся. При этом связь должна быть двусторонней. Именно поэтому такой популярностью в последнее время пользуются форумы и чаты на корпоративных сайтах, корпоративные блоги, социальные сети. Они дают ощущение «Мы вместе, мы - единая команда», даже если эта команда географически разбросана по всей стране.

Наша справка

Интранет - это эффективный и мощный инструмент, направленный на внутреннюю аудиторию. С его помощью можно донести до каждого сотрудника чрезвычайно важную информацию: цели, к которым стремится компания; ценности, которые для нее важны; правила, по которым она живет; технологии, по которым она работает.

Внешний поток информации, направленный на кадровый рынок.

Здесь необходимо соблюдать ряд правил.

Правило 1. Регулярность мероприятий.

Если уж приняли решение выйти на внешний рынок и говорить о своей компании, то делать это надо на регулярной основе. Хаотичный, бессистемный и нерегулярный подход, как и в любом деле, успеха не принесет.

Правило 2. Постоянство.

Если приняли решение выйти из тени и вышли, то уходить обратно (даже на время) не рекомендуется. Это несерьезно и неэффективно.

Какие при этом использовать инструменты? Это могут быть: комментарии, пресс-релизы в прессе; интервью; выступления на конференциях; публикации в отраслевой кадровой прессе; взаимодействие с властью и государственными органами (если стоит такая цель); социальные сети, странички компании в этих социальных сетях, корпоративные блоги.

Выбор конкретных каналов и частота их использования зависит от возможностей компании, т. е. от имеющихся ресурсов (бюджет и сотрудники, которые будут этим заниматься), а также от стоящих бизнес-целей. Потому что такая работа, безусловно, потребует времени, сил и финансовых вливаний.

Этап 3 Поддержание заданного и сформированного уровня HR-бренда

Чтобы удержать бренд на заданном высоком уровне, нужно постоянно держать «руку на пульсе».

На практике это означает регулярное обращение к этапу номер один и регулярное повторение описанных в нем мероприятий, анализ полученных результатов, разработка и реализация необходимых координационных мероприятий.

Основную и главную роль в этом процессе играет первое лицо компании, ее лидер. Именно он задает тон, именно он своими реальными действиями создает предпосылки и основные принципы той самой корпоративной культуры и имиджа компании как работодателя, ее HR-бренда. Нельзя забывать и о топ-менеджерах и руководителях среднего уровня. Они должны быть агентами влияния и также непосредственно формировать HR- бренд в ходе своей ежедневной работы на всех уровнях управления. А чтобы влиять - они должны понимать механизм формирования бренда. Здесь на первый план выходит обучение топ- менеджеров и разъяснение им важности этой составляющей успешной компании.

Итак, рецепт вкусного и полезного блюда под названием HR-бренд известен, ингредиенты все под рукой, дело за малым - закатали рукава, достали инструменты - и работать, работать и работать. Самое интересное, что даже из одинаковых продуктов, одинаковыми «орудиями» и по одному и тому же рецепту у каждой хозяйки в результате получается свое, индивидуальное и неповторимое по вкусу и аромату блюдо. Также и с HR-брендом - у каждой компании он свой, хотя и «готовится», вроде бы, по одному рецепту. Главное - чтобы продукт был съедобен, приятен на вкус и нравился тем, для кого вы его готовили



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль