Рабочее место по основной работе признано «вредным». Что делать с внешним совместителем, работающим во вредных условиях труда?

6504
Горшнева Светлана Вячеславовна
Юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
В нашей организации во вредных условиях работает внешний совместитель. Справку с основного места работы об отсутствии «вредности» он при приеме на работу представлял. В этом году совместитель написал заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с тем, что по основному месту у него отпуск большей продолжительности. Стали разбираться. Сотрудник пояснил, что на его основной работе провели аттестацию рабочих мест, и его рабочее место было признано вредным. Соответственно теперь ему по основному месту работы полагается дополнительный отпуск, причем большей продолжительности, чем предоставляем мы. Но ведь работа по совместительству во вредных условиях, если работа на основном месте тоже «вредная», запрещена законом! Что же делать? Увольняться из нашей компании он не хочет. Другой работы у нас нет, да если бы и была, мы же не обязаны ее предоставлять работнику... Или все-таки обязаны? Помогите, пожалуйста, разобраться.

Сразу скажем, ваши опасения не напрасны. Действительно, ч. 5 ст. 282 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрен запрет на работу по совместительству во вредных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями.

А это значит, что работодатель обязан не допускать заключение трудового договора на условиях совместительства во вредных условиях труда с лицом, основная работа которого связана с такими же условиями труда. Нельзя допускать работу по совместительству во вредных условиях и в том случае, если станет известно, что основная работа также признана «вредной».

Однако на практике возникает много проблем, связанных с выполнением работодателем данного требования закона. Одна из таких проблемных ситуаций - ваша.

Обратите внимание: прежде всего вы должны удостовериться в том, что основная работа сотрудника на самом деле признана «вредной», поскольку устных пояснений работника будет недостаточно для того, чтобы предпринимать какие-либо действия на работе по совместительству. Как можно получить достоверную информацию в целях соблюдения положений ч. 5 ст. 282 ТК РФ? Полагаем, что вы должны официально запросить информацию у «основного» работодателя своего сотрудника о наличии по его основному месту работы вредных условий труда. Сделать это можно двумя способами:

Способ 1. Получить информацию непосредственно у работника, который представит вам письменную справку со своего основного места работы.

Способ 2. Получить информацию у работодателя по основному месту работы совместителя. При этом согласно п. 3 ст. 86 ТК РФ необходимо предварительно получить согласие работника на истребование его персональных данных.

Работнику необходимо пояснить, что запрос данной информации совершается работодателем для обеспечения соблюдения закона и предупреждения различных заболеваний, связанных с постоянной работой во вредных условиях труда.

В том случае, если работник откажется предоставить информацию или не даст свое согласие на запрос его персональных данных, вам необходимо составить об этом соответствующий акт (пример 1).

Итак, у вас есть достоверная письменная информация о том, что основная работа сотрудника связана с вредными условиями труда (или имеется устная информация, полученная лично от работника, и составлен акт о том, что невозможно получить письменное подтверждение этих фактов). Что дальше? А дальше, как говорится, сплошные проблемы.

Проблема 1. Невозможность отстранить работника от работы по совместительству.

Казалось бы, первое, что должен сделать работодатель в такой ситуации, - это отстранить работника от работы, выполнять которую ему запрещено согласно трудовому законодательству РФ.

Случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от работы, поименованы в ст. 76 ТК РФ. Перечень данных случаев является открытым: ТК РФ указывает на то, что возможны и другие ситуации, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, но при этом указанные случаи должны быть прямо предусмотрены либо самим ТК РФ, либо другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Однако ни в одном нормативном правовом акте не предусмотрено такое основание отстранения совместителя-«вредника» от работы, как «выявление вредных условий на основном месте работы».

НЕЛЬЗЯ!

Отстранить от работы совместителя, работающего во вредных условиях, даже если его основное место работы также признано вредным

Проблема 2. Нет оснований для обязательного перевода работника на другую работу.

При определенных обстоятельствах ТК РФ обязывает работодателя предлагать работнику перевод на другую работу.

Однако рассматриваемая ситуация не входит в перечень оснований для обязательного перевода совместителя на другую работу, исключающую вредное воздействие.

При этом, если такая работа у работодателя есть и существует возможность перевести на это место совместителя, а совместитель по своим квалификационным характеристикам подходит для выполнения данной работы, мы бы советовали предложить ее работнику (пример 2).

НАШ СОВЕТ

Предложите совместителю, работающему во вредных условиях, перевод на другую подходящую работу (при наличии таковой) в случае, если основное место работника было признано по условиям труда вредным

Проблема 3. Невозможность прекращения трудового договора с работником по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья 83 ТК РФ предусматривает основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Еще одна заманчивая возможность - применить в вашей ситуации основание увольнения, предусмотренное п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Но применение этого основания увольнения невозможно.

Это основание предусматривает возникновение тех или иных ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, которые исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Этот пункт был внесен в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23.12.2010 № 387-Ф3 «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" и Трудовой кодекс Российской Федерации», вступившим в силу 7 января 2011 г.

Так, ТК РФ предусмотрена определенная работа, связанная с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

ПРИМЕР

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

  • лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;
  • имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключе
  • нием лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
  • имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
  • имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

К трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности (ст. 3511 ТК РФ).

НЕЛЬЗЯ!

Прекратить трудовой договор по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с совместителем, работающим во вредных условиях, если его основное место работы также признано вредным

Совместительство же не является определенным видом трудовой деятельности, поэтому прекратить с работником трудовые отношения по данному основанию невозможно.

Так что же делать с таким работником? Нормативные правовые акты, к сожалению, не регламентируют данную ситуацию, указывая лишь на то, что работодатель, никак не реагирующий на нее, нарушает трудовое законодательство.

В отсутствие правового регулирования мы предлагаем несколько рекомендаций, которые помогут работодателю в сложившихся обстоятельствах.

Рекомендация 1. Расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Самый выгодный для работодателя вариант, несомненно, договориться с работником о прекращении трудовых отношений. Конечно, принуждать работника к увольнению нельзя. Но можно объяснить сотруднику, что вы инициируете прекращение трудового договора, не только учитывая законодательный запрет на работу по совместительству во вредных условиях труда, если основная работа признана вредной, но и в связи с тем, что такая нагрузка, безусловно, негативно отразится на здоровье и самочувствии работника. Кроме того, в соглашении о прекращении трудового договора можно предусмотреть выплату дополнительных компенсаций, размер которых будет определяется по соглашению сторон.

Рекомендация 2. Прекращение трудового договора с совместителем в связи с приемом на работу основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

Резюме

Работа по совместительству во вредных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями, запрещается. При этом законом не предусмотрены ни отстранение от работы, ни обязательный для работника перевод на другую работу, ни увольнение с вредной работы по совместительству в связи с тем, что основная работа также признана вредной. Можно только посоветовать или договориться с работником о переводе на другую работу или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Не исключен вариант, когда при собл юдении необходимых условий можно принять на это место основного работника, законно уволив совместителя.

Таким образом, если у работодателя есть такая возможность, можно взять на место совместителя основного работника, чем и прекратить нарушение трудового законодательства. Еще раз отметим: этой рекомендацией вы можете воспользоваться только в том случае, если трудовой договор по совместительству заключен на неопределенный срок.

Рекомендация 3. Если, несмотря на все предложения работодателя, сотрудник не желает прекращать трудовые отношения по совместительству, принять на его место основного работника по каким-то причинам невозможно, необходимо зафиксировать обращение работодателя к работнику о нарушении законодательства. Нелишним будет обратиться за помощью в определении своих дальнейших действий в Роструд.

ПРИМЕР 1

Актоботказеработникапредоставитьинформациюоналичиивредныхусловий труда по основному месту работы

Рабочее место по основной работе признано «вредным». Что делать с внешним совместителем, работающим во вредных условиях труда?

ПРИМЕР 2

Предложение о переводе на другую постоянную работу, не связанную с вредными условиями труда

Рабочее место по основной работе признано «вредным». Что делать с внешним совместителем, работающим во вредных условиях труда?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль