Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

14878
 Чекалина Мария Александровна
юрист, ведущий специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт работы в сфере правового консалтинга 8 лет, эксперт журнала
В одном «очень научном» НИИ, где и зарплата-то копеечная, и работа «не бей лежачего», много лет назад С. работала младшим научным сотрудником. И вот как-то раз она на работу не пришла. День ее нет, второй, неделю. Мобильных телефонов тогда не было, поэтому чуткие сотрудники недели через две позвонили домой. Но трубку никто не снял. В следующий раз о сотруднице вспомнили через месяц. И забеспокоились: пропал человек! Еще раз звонят домой, берет трубку мама и на вопрос: «А где С., почему на работу не ходит?», слышат ответ: «Да нужен ей этот ваш НИИ. Она замуж вышла и в Австралию уехала. У нее там ферма и С. теперь разводит кенгуру». Бывшие коллеги недолго горевали, буквально на следующий же день уволили С. за прогул. И в самом деле, кто это сказал, что замужество – уважительная причина отсутствовать на работе? Тем более в течение нескольких месяцев. Прошло четыре года. И вот в прекрасный майский день открывается дверь, и в отдел входит С…

Сложно найти работодателя, который хотя бы раз не сталкивался с ситуацией, когда работник не вышел на работу и от него, что называется, ни слуху ни духу. Время идет, работник не появляется, о причине отсутствия ничего не сообщает. Вполне резонно недоумевая, зачем ему «мертвые души» и кто за них будет работать, руководитель вызывает кадровика и просит «разобраться с ситуацией», т. е. уволить беглеца. Кадровик как человек знающий и уважающий законы, начинает объяснять, что так делать нельзя. Предвидя возможные последствия, он пытается убедить начальство не горячиться и подождать.

Но причина отсутствия работника рано или поздно становится известной и, как правило, оказывается далеко не уважительной: запил, загулял, на работу приходить не собирается и никаких объяснений давать тоже. Тут уж гнев начальника едва ли удастся сдержать простыми убеждениями. Решение «УВОЛИТЬ!» неминуемо.

Что же делать нам – кадровикам? Вставать на баррикады с лозунгом «НЕЛЬЗЯ!», подвергая себя риску быть уволенным вместе с тем же работником, или все же исполнить указание руководства и подготовить документы на увольнение? Ведь закон – это закон, а жизнь – это жизнь. Так, может, в жизни... стоит попробовать, если учесть все риски и заранее предусмотреть пути для отступления?

Но для начала вспомним, как закон требует поступить с прогульщиком.

Прогул: увольнение по закону

Увольнение за прогул – это вид дисциплинарного наказания. Процедура его применения четко определена ТК РФ. Однако прежде чем наказывать, проступок работника, т. е. его отсутствие на рабочем месте, необходимо зафиксировать. На практике с этой целью составляется акт. После того как работник появится на работе, его надо с актом ознакомить.

Кроме того, до применения взыскания работодатель должен определить, виноват ли работник в том, что прогулял, и почему он это сделал. Зачем? Нет, не из праздного любопытства. Дело в том, что Трудовой кодекс указывает, что прогулом можно признать только отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. Согласитесь, вряд ли вы станете увольнять сотрудника, пришедшего на работу во второй половине дня, если узнаете, что с утра он отвозил жену в роддом.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки не со дня получения работником уведомления, а со дня его направления работодателем.

Для того чтобы определить, есть ли вина работника в произошедшем, необходимо, чтобы он представил объяснения. А так как работник знать закон не обязан, то Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность затребовать от работника такое объяснение. Времени на раздумье и подготовку объяснительной отводится два рабочих дня. Обратите внимание, даже если работник объяснение не представил, по истечении этих двух дней мы имеем право уволить его за прогул. Для нас главное, чтобы мы смогли доказать, что выполнили требование закона и предоставили работнику возможность объяснить причину его отсутствия на работе.

Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

На основании объяснений работника или акта, который составляется, если работник объяснений не предоставит, издается приказ. И тут важно помнить о сроках. Во-первых, приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (время болезни или отпуска не включается в этот срок). Во-вторых, уволить работника можно, если прошло не более шести месяцев со дня совершения прогула.

Выбирая вид наказания для прогульщика – замечание, выговор или увольнение – необходимо учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В течение трех рабочих дней с момента издания приказа об увольнении, не считая времени отсутствия работника на работе, его надо ознакомить с приказом под роспись. Если же работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт, а на самом приказе делается соответствующую запись.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно (он отсутствует либо отказывается ее получать), работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

А можно и так...

НАШ СОВЕТ

Письменно предупредите руководителя о том, что его требование нарушает закон, и вы снимете с себя ответственность за незаконное увольнение работника.

Но в нашем случае соблюдение предусмотренной законом процедуры невозможно. Работник на работе не появляется, а значит, ни ознакомить с актом, ни получить объяснение мы не можем. Что же делать, если руководство настаивает на увольнении?
Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

Если вы, понимая, что нарушаете процедуру, все же решились выполнить распоряжение начальника, то прежде чем приступить к оформлению документов об увольнении прогульщика, постарайтесь получить это распоряжение в письменном виде.  После этого подготовьте докладную записку (пример). Очень советуем! В ней необходимо изложить все нарушения, которые могут быть допущены при таком увольнении. Это следует сделать, т. к. если незаконно уволенный работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе, а самое неприятное – ему будет выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. А еще ведь и моральный вред могут взыскать, если работник докажет, что он ему причинен незаконными действиями работодателя.

И это еще не все. Работодателя – организацию и ее должностных лиц, в частности, руководителя, при незаконном увольнении работника могут привлечь к административной ответственности. И уж если такое случится, тут никто не вспомнит, при каких обстоятельствах кадровику были даны указания оформить документы на увольнение. Тот же руководитель, который еще недавно требовал уволить злостного прогульщика, привлечет уже кадровика к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Мол, как же так, работаете в кадрах, а документы грамотно оформить не можете… В этом случае спасти вас от дисциплинарной (замечания, выговора, а не исключено, и увольнения) и материальной ответственности (пусть в размерах среднего заработка, но компенсировать вред компании придется) сможет только такая докладная записка. Она станет подтверждением того, что вы выполнили свою обязанность кадровика, предупредив руководство о незаконности решения.

ПРИМЕР

Докладная записка о возможных рисках нарушения процедуры увольнения

Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

НАШ СОВЕТ

В докладной записке обратите внимание на то, чем рискует организация, а чем лично её руководитель.

Перечислив в докладной допускаемые нарушения, обязательно доведите до сведения руководителя их возможные последствия.

Если руководитель по-прежнему настаивает на своем решении уволить пропавшего работника, тут уж деваться некуда. Оформляем приказ об увольнении.

Но вот нужно ли спешить с внесением записи об увольнении в трудовую книжку работника и направлением ему уведомления о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление по почте?

Давайте проанализируем, что будет, если мы выполним требования кодекса относительно оформления и выдачи трудовой книжки при увольнении.

Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

Во-первых, получив такое уведомление, работник, прежде всего, узнает о своем увольнении, поймет его незаконность и начнет действовать.

Во-вторых, даже если работник действительно злостный прогульщик, он может потребовать восстановления на работе лишь потому, что работодатель нарушил процедуру его увольнения, и доказательством этого в первую очередь послужит запись в его трудовой книжке.

В-третьих, «что написано пером, не вырубишь топором!», – гласит народная мудрость. Даже если работодатель добровольно отменит приказ об увольнении работника, едва ли удастся исчерпать конфликт признанием записи об увольнении недействительной. Работник наверняка не захочет видеть в своей трудовой книжке запись об увольнении за прогул, хоть и исправленную. Придется оформлять дубликат.

Если же требования закона о выдаче трудовой книжки не будут исполнены, то нам по-прежнему грозит ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ. Так как увольнение и без того произведено с нарушением установленного порядка, риски негативных последствий остаются теми же. Так стоит ли провоцировать конфликт?

В том случае, если работник все же узнал о своем увольнении и полон решимости продолжать работать в вашей компании, мы советуем попробовать договориться с ним и уладить конфликт, восстановив его на работе добровольно.

Однако если руководитель не намерен этого делать, а работник попрежнему проявляет активность и грозит обращением в суд, следует ли отвечать на его требования? Ни для кого не секрет, что в делах судебных есть такое понятие, как «исковая давность» – период времени, в течение которого можно обратиться с иском в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И в нашем случае течение этого срока начинается со дня, следующего за тем, когда вы выдадите работнику соответствующие документы.

А ЧТО ЗА ЭТО БУДЕТ?

Несоблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, незаконное увольнение квалифицируется как нарушение законодательства о труде и влечет за собой:
Если нельзя, но очень хочется… можно уволить и при длительном прогуле

Если данный срок уже начал исчисляться, то за время, пока работник пишет письма в ваш адрес и ждет ответа, срок может истечь. Конечно, оставив письма работника без ответа, вы едва ли значительно измените общую картину. Однако шансы на «выигрыш» увеличатся уже потому, что работник не успеет обратиться вовремя в суд. Кстати, о пропуске истцом срока исковой давности не забудьте заявить суду, в противном случае данный вопрос решаться им не будет. Ваше возражение относительно пропуска истцом срока исковой давности может быть рассмотрено судом в предварительном судебном заседании. И если суд установит, что срок истцом пропущен без уважительной причины, суд должен будет отказать истцу в иске, даже не исследуя фактических обстоятельств дела.

НАШ СОВЕТ

Если вы издали приказ об увольнении «пропавшего работника», а впоследствии этот работник появился на работе, не спешите объявлять ему об увольнении за прогул. Для начала ознакомьте его с актом о том, что он вчера, позавчера и еще несколько дней подряд отсутствовал на работе. Затем затребуйте письменное объяснение и дальше – по порядку. А изданный приказ об увольнении потихоньку отмените. Он вам больше не понадобится.

В заключение хотелось бы еще раз предостеречь наших уважаемых читателей. Лишний раз подумайте, прежде чем приступить к оформлению заведомо незаконного увольнения, поговорите с руководством. Помните, идеального увольнения не получится. Первая же проверка ГИТ вскроет все допущенные нарушения. Ведь у вас не будет письменного подтверждения того, что работник был ознакомлен с уведомлением о необходимости дать объяснения, не говоря уже о его ознакомлении с актом, фиксирующим прогул. Кроме того, у вас нет росписи работника о том, что он ознакомлен с приказом об увольнении, и его росписи в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, что он получил трудовую книжку в день увольнения, как нет и его письменной просьбы выслать трудовую книжку по почте.

И, наверное, главный вопрос: зачем? Зачем совершать действия, которые заведомо повлекут за собой негативные последствия? Как правило, кадровики отвечают: «ну кто-то же должен работать. Вот и увольняем, чтобы принять на его место». Но, уважаемые читатели, ничто не мешает вам принять на место прогульщика нового сотрудника, который будет выполнять его обязанности. Для этого заключается срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Появится прогульщик на работе – срочный трудовой договор с лицом, исполняющим его обязанности, прекратит силу. И никаких проблем.

…Но вам, наверное, любопытно, что же было с нашей героиней дальше? Все, увы, банально. Бывшие коллеги с «радостью» сообщили, что она «уже давно уволена и больше тут не работает». С. в пререкания вступать не стала, зашла в отдел кадров, получила трудовую книжку с записью об увольнении за прогул, сделанную четыре года назад, и… прямиком в суд. В суде С. подтвердила, что да, виновата, да, прогуляла, но об увольнении ничего не знала и никаких документов не подписывала и не получала.

По решению суда С. восстановили на работе, взыскали с работодателя оплату вынужденного прогула (средний заработок за четыре года и девять месяцев) и компенсацию морального вреда. Вот так.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль