Библиотека KPI: все грани технологии

6698
Мы начинаем публикацию серии статей, в которой рассмотрим технологию работы с ключевыми показателями эффективности, определим целесообразность использования KPI для оценки отдельных HR-функций, разберем их роль в системе премирования руководителей и рядовых сотрудников кадровых служб.

Мы начинаем публикацию серии статей, в которой рассмотрим технологию работы с ключевыми показателями эффективности, определим целесообразность использования KPI для оценки отдельных HR-функций, разберем их роль в системе премирования руководителей и рядовых сотрудников кадровых служб.

Система ключевых показателей эффективности – это один из инструментов измерения и оценки деятельности по управлению персоналом. Применение KPI позволяет: устанавливать измеримые задачи, затем оценивать и стимулировать их выполнение сотрудниками. Метод может и должен использоваться как инструмент трансляции стратегии каждому специалисту службы персонала, обеспечения достижения бизнес-целей компании.

Ситуация с показателями эффективности служб персонала меняется от года к году. В ходе исследования, проведенного в 2003 г. компанией «Топ-Менеджмент Консалт», 64 % руководителей предприятий и 77 % HR-менеджеров заявили, что в их организациях формализованные методики оценки работы служб персонала не применяются. Тогда, в 2003 г., среди причин отсутствия KPI у HR-отделов чаще всего назывались следующие:
•     «такая задача руководством не ставилась, в этом нет необходимости “наверху”»;
•    «бесполезно, оценка практически не связана с системой оплаты труда»;
•    «топ-менеджер, курирующий вопросы, связанные с персоналом, сам оценивает деятельность HR-директора»;
•    «это подразделение не приносит прибыли, до него еще “руки не дошли”»;
•    «для обслуживающего подразделения очень сложно подобрать эффективные показатели оценки»;
•    «далеко не все вопросы персонала находятся в ведении HR-директора, вроде бы и спрашивать с него нельзя»;
•    «не хватает профессионализма для построения эффективной системы оценки».
Такое объяснение, как «пробовали – не прижилось», у участников опроса не прозвучало ни разу.

К 2010 г. ситуация изменилась: уже более 70 % директоров по персоналу, опрошенных консультантами компании «Axes Management», говорят о том, что в их организациях внедрена система измерения результативности кадровых служб.

Но даже на тех предприятиях, где KPI существуют, типична ситуация, когда критерии не охватывают все сферы деятельности отделов персонала. Чаще всего они относятся к общим, административным обязанностям HR, а также к функциям подбора сотрудников. Редко встречаются KPI, связанные с обучением, мотивацией.
Топ-5 наиболее часто встречающихся KPI*:
•    cоблюдение бюджета затрат на персонал (90 %);
•    соблюдение требований к ведению кадрового документооборота (90 %);
•    текучесть кадров (81 %);
•    время заполнения вакансий (79 %);
•    процент заполненных вакансий (74 %).

Консультанты обращают внимание: как и в прошлом году, наиболее популярные показатели – соблюдение бюджета и требований по документообороту. При этом в Топ-5 HR KPI’s попали два новых показателя, связанные с подбором. Эти метрики активно используются на Западе, однако странно, что они стали популярными в разгар кризиса. Эксперты делают вывод: грамотная постановка управленческого учета в сфере HR остается зоной роста даже для ведущих компаний. Технология оценки эффективности HR-службы

Библиотека KPI: все грани технологииПроцесс разработки и использования KPI как инструмента для измерения эффективности не может быть изолированным. Любая организация ставит перед собой определенные стратегические цели. Их необходимо «перевести» в конкретные тактические задачи с набором показателей, которые будут индикатором их выполнения.

KPI должны быть измеримыми и сравнимыми. Для этого каждый показатель должен иметь название и определение, формулу расчета, целевое значение (пример см. в табл. 1).

Определение целевого показателя, а именно того значения, с которым будет сравниваться текущая ситуация, зависит от ряда факторов, характеризующих саму компанию, отрасль, этап экономического развития предприятия. Очевидно, что, например, показатель «расходы на подбор одного сотрудника» отличается в IT-компании с численностью 70 человек и в сети аптек, где работают 350 сотрудников, а значит, сравнение значений этого показателя в двух указанных организациях будет некорректным. Но выход есть: сегодня проводится все больше бенчмаркинговых исследований, отчеты которых структурируются, как минимум, по отраслям.

Как видно из диаграммы (см. рисунок), самое высокое значение показателя «коэффициент руководства» в организациях FMCG-сектора, а самый низкий – в управляющих компаниях холдингов.

Альтернатива этому – работа с показателями конкретного предприятия и отслеживание их динамики. Для этого необходимо выбрать те показатели, алгоритм расчета которых понятен, и информация по которым доступна, накапливать по ним данные, отмечать рост и падение их значений через определенные периоды времени (квартал, полгода, год), анализировать изменения.

Бенчмаркинг– это сравнение разных аспектов работы или подразделений организации, в данном случае – HR-службы, с опытом лучших компаний отрасли. Большинство HR-менеджеров проводят бенчмаркинг системы управления персоналом, не называя этот процесс именно так. Хотя посещение профессиональных конференций, общение со спикерами и коллегами и последующая оценка своей ситуации относительно описываемой – это и есть бенчмаркинг. Если он является единственным источником данных, то для объективности целесообразно работать с результатами исследования, проведенного специализированными компаниями, в котором приняло участие несколько предприятий отрасли. Элемент системы премирования HR-специалистов

KPI представляет собой инструмент для организации и оценки работы сотрудников, помогает сфокусировать их внимание на достижении целей компании, если они используются в системе премирования.

Напомним, что есть несколько классификаций KPI (в скобках приведены примеры):
•    количественные (фонд оплаты труда как процент от расходов на персонал) и качественные (индекс удовлетворенности внутренних клиентов деятельностью службы персонала);
•    корпоративные (выручка на одного сотрудника), KPI подразделения (средние затраты на заполнение одной вакансии), индивидуальные (срок закрытия вакансий менеджером по подбору).

Часть работы специалистов службы персонала является проектной – организация конференции региональных представителей, проведение исследования удовлетворенности сотрудников и др. Каждый проект должен иметь свои KPI, по достижении которых будет рассчитываться премия. Проектные KPI могут устанавливаться как для сотрудника, самостоятельно реализующего проект, так и для проектной группы, в которую входят работники разных подразделений.

Для оценки таких показателей целесообразно использовать Бланк оценки выполнения проекта (или достижения функциональных целей), который включает перечень задач, вес каждой из них в процентах, оценку степени их выполнения исполнителем и его руководителем и комментарии в случае необходимости.

Рассмотрим пример системы премирования группы подбора и адаптации службы персонала розничной сети магазинов одежды (см. табл. 2).

Первые два показателя, приведенные в табл. 2, – корпоративные, т. е. размер премий всем сотрудникам зависит от выполнения плана продаж и открытия магазинов в срок. О степени влияния на указанные показатели говорит их вес, в данном случае – 10 %, так как работники воздействуют на них опосредованно:
•    план продаж окажется выполненным, если штат магазинов будет укомплектован квалифицированными сотрудниками;
•    магазин откроется в срок, если заранее будут подобраны продавцы, кладовщики, директор и т. д.

Следующие два показателя характеризуют эффективность работы сотрудников группы подбора. Наиболее весомый – «закрытие вакансий в срок», далее – «процент сотрудников, прошедших испытательный срок», говорящий о качестве процесса подбора.

Оставшиеся два показателя связаны со спецификой деятельности службы персонала в данной компании. «Процент соответствия расходов установленному бюджету» свидетельствует о том, что каждый сотрудник группы отвечает за исполнение предоставленного ему бюджета, что встречается не в каждой организации. Показатель «процент открытых вакансий в сети магазинов» подтверждает, что в компании сделан акцент на быстром и качественном их закрытии, так как превышение целевого значения будет говорить о том, что предприятие либо не выполняет план продаж из-за отсутствия необходимого персонала, либо несет дополнительные затраты на оплату работникам сверхурочных часов, когда они заменяют недостающих сотрудников.

Периодичность проведения такой оценки деятельности зависит от ряда факторов, в том числе от наличия инструментов анализа, трудоемкости процедуры оценки, и должна быть зафиксирована в положении об оплате труда организации. Таблица 1. Показатель эффективности «коэффициент руководства» (относится к группе показателей «численность»)

Определение

Отношение численности руководящего и контролирующего

персонала к численности работников.

Характеризует эффективность управления в компании. Позволяет определить норму управляемости, измеряемую количеством подчиненных у одного руководителя

Формула расчета

Среднесписочная численность сотрудников / (Численность руководителей + Численность топ-менеджеров)

Комментарии

Низкие значения показателя связаны с низкими нормами

управляемости – сложной структурой управления при небольшой численности персонала. Также они могут быть связаны

с высоким уровнем сложности и разнообразием работы, а также значительной степенью участия руководителей в ней.

Высокие значения показателя обычно связаны с высокими

нормами управляемости и чаще встречаются при большой

численности персонала компании и относительно простой

структуре управления, низкой сложности контролируемой деятельности или высокой управленческой квалификации

Таблица 2. Системы премирования сотрудников группы подбора и адаптации

KPI*

Целевой показатель

Вес, %

Выполнение плана продаж

100 % выполнения

10

Открытие магазинов в срок

100 % соблюдения даты открытия совместно с открытием

торгового центра

10

Закрытие вакансий в срок

Установленные сроки для разных типов вакансий согласно Положению о подборе персонала

30

Процент сотрудников, прошедших испытательный срок

100 %

20

Процент соответствия расходов установленному бюджету

100 % соответствия

15

Процент открытых вакансий

в сети магазинов

Не более 7 %

15

* Определение и формула большинства показателей будут приведены в статье, посвященной KPI функционального направления «Подбор и адаптация».

Продолжение статьи читайте в следующем номере журнала. (Мы рассмотрим и проанализируем финансовые и общие показатели эффективности службы персонала, а также KPI функциональных направлений: подбора и продвижения, адаптации, обучения и развития, стимулирования и удержания.)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль